Gocan Irmina, Opracowanie i wdrożenie planu przejęcia zakładu pracy

Opracowanie i wdrożenie planu przejęcia zakładu pracy

Procedura zawiera najważniejsze wytyczne, co do organizacji spraw personalnych przy przejęciu zakładu pracy. Niniejsze opracowanie wskazuje na aspekty formalnoprawne, uregulowane w obowiązującym prawie pracy oraz wynikające z tego możliwości i obowiązki. Prezentuje również sprawy praktycznego przygotowania przejęcia. Procedura wskazuje, jak zachować ciągłość realizacji zadań i zatrzymać pracowników, którzy będą potrzebni nowemu pracodawcy. Podpowiada też jak zadbać o bezpieczne dla pracodawcy i pracowników rozwiązanie umów, jeśli stosunek pracy nie może być kontynuowany. Omówione są również sprawy efektywnej komunikacji względem pracowników oraz negocjacji i konsultacji z reprezentacją pracowniczą. Wskazuje też możliwości i obowiązki pracodawcy po przejęciu. Dołączono również wzory dokumentów, przydatnych przy realizacji przejęcia.

Celem procedury jest rzetelne i kompleksowe przeprowadzenie wszelkich działań związanych z przejęciem zakładu pracy.

Odpowiedzialni:

Podmiot przejmowany

Podmiot przejmujący

Współpracujący:

Dział szkoleń (ewentualnie)

Procedura zawiera najważniejsze wytyczne, co do organizacji spraw personalnych przy przejęciu zakładu pracy. Niniejsze opracowanie wskazuje na aspekty formalnoprawne, uregulowane w obowiązującym prawie pracy oraz wynikające z tego możliwości i obowiązki. Prezentuje również sprawy praktycznego przygotowania przejęcia. Procedura wskazuje, jak zachować ciągłość realizacji zadań i zatrzymać pracowników, którzy będą potrzebni nowemu pracodawcy. Podpowiada też jak zadbać o bezpieczne dla pracodawcy i pracowników rozwiązanie umów, jeśli stosunek pracy nie może być kontynuowany. Omówione są również sprawy efektywnej komunikacji względem pracowników oraz negocjacji i konsultacji z reprezentacją pracowniczą.

Wskazuje też możliwości i obowiązki pracodawcy po przejęciu. Dołączono również wzory dokumentów, przydatnych przy realizacji przejęcia.

W zmieniającej się gospodarce, jaką mamy obecnie, podmioty gospodarcze ulegają transakcjom kupna i sprzedaży oraz przekształcają się. Wszystko po to, aby zwiększyć zyskowność, zmniejszyć koszty lub też dostosować skalę i sposób działania do wymagań rynku. Stąd liczne wydzielenia, fuzje i przejęcia, jakie możemy zaobserwować w dynamicznej rzeczywistości życia rodzimych i zagranicznych przedsiębiorstw.

Przedsiębiorstwo jako całość składa się z szeregu zasobów, które wzajemnie ze sobą skojarzone w procesie zarządzania, wypracowują finalnie wartość dla klienta. Do zasobów tych intuicyjnie zaliczamy przede wszystkim kapitał finansowy i majątek rzeczowy. Do zasobów należą też wiedza znajdująca się w organizacji i posiadane informacje, wypracowane i zakupione technologie, zorganizowane procesy, jak też całokształt metod działania stanowiące o sukcesie rynkowym. Mniej namacalnymi zasobami przedsiębiorstwa są też jego marka, renoma i stabilność działania, przyciągające klientów i inwestorów, a także pozwalające zaciągać zobowiązania wobec kontrahentów i organizacji finansowych.

Do zasobów zaliczają się też ludzie działający w ramach organizacji. Są oni zasobem szczególnym. Poprzez swoje świadome działania wprawiają organizację w ruch i przy użyciu wszystkich innych zasobów pozwalają na osiąganie zysków. W procesach przekształceniowych ludzie poprzez swoją podmiotowość i wolną wolę mogą być zarówno motorem pozytywnych zmian, jak też skutecznym ich hamulcem. Do tego, z racji ochrony stosunku pracy, w procesach połączeniowych mają zagwarantowane wyjątkowe prawa, które muszą być przestrzegane. Przedsiębiorca, przystępujący do przejęcia zakładu pracy, szczególną uwagę musi więc zwrócić na sprawy pracownicze. Dotyczy to zarówno aspektów formalnych, jak też spraw organizacyjnych, pozwalających na zachowanie ciągłości działania zarówno części przejmowanej przedsiębiorstwa, jak też części przejmującej.

Opisując uprawnienia pracownicze związane ze zmianą właściciela organizacji, lub też jej części w kodeksie pracy użyto sformułowania „przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę”. Pod tym lakonicznym sformułowaniem kryją się sytuacje, gdy przedsiębiorca lub przedsiębiorstwo wykupuje (przejmuje) całość lub część innego przedsiębiorstwa, gdy dwa przedsiębiorstwa łączą się, ale również, gdy ulegają podziałowi w taki sposób, że powstają odrębne, zdolne do działania organizacje.

Główną zasadą jest, iż zgodnie z art. 23¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) - dalej k.p. - pracownicy zatrudnieni w dniu przejęcia u przejmowanego pracodawcy, są przejmowani wraz z zakładem pracy na stan nowego pracodawcy. Niezależnie od tego, przejmowany pracodawca może poczynić przygotowania do przejęcia, ułatwiające nowemu pracodawcy późniejsze działania. Natomiast po nastaniu przejęcia, nowy pracodawca ma możliwość kształtowania zarówno warunków pracy i płacy przejętych pracowników, jak też kształtowania stanu zatrudnienia. Dzieje się to oczywiście pod pewnymi warunkami, które zostaną wskazane poniżej.

Już na etapie projektowania zmian, objęte nimi podmioty powinny dobrze zaplanować realizację spraw pracowniczych. Wiąże się to zarówno z koniecznością wypełnienia wszystkich obowiązków prawnych, jak też z koniecznością rozwiązania wszystkich spraw personalnych i problemów praktycznych związanych z przejęciem. Poniżej zaprezentowano najważniejsze aspekty, jakie powinien wziąć pod uwagę podmiot przejmujący w odniesieniu do spraw pracowniczych. Należy zauważyć, że wskazana jest współpraca pomiędzy dotychczasowym a nowym pracodawcą, która umożliwi sprawne i płynne przejęcie zakładu pracy i pracowników, aspekt ten również będzie wzięty pod uwagę w dalszej części procedury.