Skibińska Małgorzata, Obliczanie terminów i stanu zatrudnienia w przypadku zwolnień grupowych

Obliczanie terminów i stanu zatrudnienia w przypadku zwolnień grupowych

Liczenie terminów w prawie pracy to duże wyzwanie dla pracowników działów kadrowych. Brak jednolitych regulacji powoduje, iż bardzo często pracodawcy mają wątpliwości, jakie przepisy stosować do obliczania terminów, tj. czy należy posiłkować się przepisami prawa pracy, a właściwie orzecznictwem SN, co jest równoznaczne z liczeniem terminów w sposób potoczny, czy też przepisami k.c. U.z.g. zawiera szereg terminów, których liczenie jest niezwykle istotne, gdyż powoduje, że w niektórych przypadkach będziemy mieli do czynienia ze zwolnieniami grupowymi, a w innych ze zwolnieniami w trybie indywidualnym. Konieczność zastosowania procedury zwolnień grupowych powoduje, iż na pracodawcy ciąży szereg obowiązków konsultacyjnych i informacyjnych.

Błędne obliczenie terminów wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych skutkuje:

1) pominięciem procedury zwolnień grupowych w skład, której wchodzą konsultacje zwolnień grupowych ze związkami zawodowymi, uzgodnienie regulaminu zwolnień grupowych, zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o zwolnieniach grupowych,

2) niezgodnym z prawem rozwiązaniem umów w przypadku wręczenia wypowiedzeń umów o prace z ich pominięciem oznacza naruszenie całej procedury zwolnień grupowych,

Za błędne wyliczenia skutkujące zastosowaniem procedury zwolnień indywidualnych zamiast zwolnień grupowych pracodawcy grożą sankcje w przypadku kontroli państwowej inspekcji pracy nawet do 30.000 zł. Poza tym pracownicy mają roszczenie wobec pracodawcy wynikające z art. 45 k.p. lub art. 50 § 3 k.p. I tak w przypadku umowy zawartej na czas określony, pracownik może domagać się wyłącznie odszkodowania, a w przypadku umowy na czas nieokreślony również alternatywnie przywrócenia do pracy.

Jeśli przyczyna rozstania się z pracownikiem leży po stronie pracodawcy, a nie pracownika, pracodawca powinien do rozwiązania umów z pracownikami zastosować ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy.

Przed przygotowaniem wypowiedzenia pracodawca powinien odpowiedzieć sobie na pytanie, czy przyczyny rozstania z pracownikiem leżą po stronie pracodawcy, czy też pracownika.