Filipowicz Grzegorz, Budowa systemu i narzędzi rekrutacji i selekcji opartych na kompetencjach

Budowa systemu i narzędzi rekrutacji i selekcji opartych na kompetencjach

Celem niniejszej procedury jest opracowanie zasad oraz narzędzi do rekrutacji i doboru właściwych osób posiadających kompetencje odpowiednie do realizacji zadań na określonych stanowiskach w firmie.

Całość podzielono na 4 główne kroki, których zakres określa jednocześnie kolejne tematy opisane w procedurze, są to: Określenie potrzeb personalnych i tworzenie kompetencyjnych profili stanowisk; Wybór źródła i poszukiwanie kandydatów; Wybór i odpowiednie wykorzystanie narzędzi diagnostycznych do oceny kandydatów; Porównanie i wybór najbardziej odpowiednich kandydatów. W procedurze dołączonych jest 9 przykładów praktycznych obrazujących rozwiązania opisywane w danych częściach procedury.

Odpowiedzialni:

Dział personalny

Współpracujący:

Kadra menedżerska

Czasem niezbędne jest zatrudnienie nowego pracownika. W tej sytuacji wskazane jest określenie kilku istotnych kwestii. Pierwsza z nich to odpowiedź na pytanie, kogo tak naprawdę szukamy, czyli co dana osoba ma robić. Druga sprawa, jakie kwalifikacje i kompetencje są niezbędne osobie, która miałaby skutecznie realizować postawione przed nią zadania. Trzecia, to jak zamierzamy do takich osób dotrzeć. Czwarta rzecz, to jak zamierzamy zweryfikować kwalifikacje i kompetencje pracownika (dobór właściwych narzędzi). I ostatnia kwestia, jak porównać wyniki osiągnięte przez najbardziej interesujących nas kandydatów. Przedsięwzięcie to nie należy do najłatwiejszych. Dlatego też należy opracować system rekrutacji i selekcji kandydatów w oparciu o jednolity model myślenia i spójny z innymi systemami polityki personalnej. System taki nie tylko zwiększa szanse na znalezienie optymalnego pracownika, lecz powinien także tworzyć jasne i proste zasady postępowania. Na proces rekrutacji i selekcji można spojrzeć jak na sposób wprowadzenia do firmy zasobów niezbędnych do realizacji stojących przed nią zadań. W tym ujęciu osoby przychodzące do pracy są nośnikiem - faktycznym lub potencjalnym - pożądanych w organizacji zasobów. Dzięki systemowi zarządzania kompetencjami można precyzyjnie określić, jakiej osoby firma potrzebuje, czy kompetencje, które posiada dany kandydat (w tym ich poziom) gwarantują, iż będzie on wykonywał zadania na odpowiednim poziomie. Podczas procesu rekrutacji wykorzystuje się zarówno narzędzia do badania kompetencji, jak i inne metody określania predyspozycji (osobowości, inteligencji oraz cech motywacyjnych) kandydatów. Proces zaczyna się określeniem potrzeb personalnych, a kończy przygotowaniem pracownika do realizacji przydzielonych mu zadań.

Precyzyjne określenie potrzeb personalnych zwykle kojarzy się z pytaniem: „kogo potrzebujemy”. Na proces ten można i warto spojrzeć jak na sposób wprowadzania do zespołu oraz firmy kompetencji oraz cech osobowościowych niezbędnych do realizacji stawianych zadań. W ujęciu tym osoby przychodzące do pracy są nośnikiem - faktycznym lub potencjalnym - pożądanych kompetencji i cech. Oczywiście punktem wyjścia musi być precyzyjne określenie zadań, które muszą być wykonywane.