Padzik Kinga, Analiza stopnia dopasowania pracownika do stanowiska

Analiza stopnia dopasowania pracownika do stanowiska

Celem procedury jest ustalenie, w jakim stopniu zadania i obowiązki na danym stanowisku pracy i jego kontekst organizacyjny oraz personalny odpowiadają możliwościom, potrzebom i preferencjom zawodowym pracownika.

Całość podzielono na 7 głównych kroków, których zakres określa jednocześnie kolejne tematy opisane w procedurze, są to: Określenie operacyjnego celu ASDPdSP; Ustalenie wykonawcy procedury ASDPdSP; Dobór metod i technik do ASDPdSP; Dokonanie opisu stanowiska pracy (OSP); Dokonanie właściwej ASDPdSP; Interpretacja wyników ASDPdSP; Podejmowanie decyzji po ASDPdSP. W procedurze dołączonych jest 10 przykładów praktycznych obrazujących rozwiązania opisywane w danych częściach procedury.

Odpowiedzialni:

Szef/właściwy specjalista działu personalnego

Bezpośredni zwierzchnik analizowanego pracownika

Współpracujący:

Analizowany pracownik

Osoby mające bezpośredni kontakt zawodowy z analizowanym pracownikiem

Analiza dopasowania pracownika do stanowiska pracy wymaga pełnej charakterystyki danego stanowiska, zawierającej wiele wytycznych, które tworzą podstawę do sprawdzenia, na ile osoba na nim zatrudniona odpowiada jego opisowi. Jednak nie wystarczy odseparować stanowisko z organizacji i szczegółowo je opisać w jej kontekście. Wszelkie elementy zdefiniowane w pełnym opisie stanowiska to nie wszystko. Stanowisko pracy jest bowiem bezpośrednio związane z innymi stanowiskami pracy, które zajmują inni pracownicy. Punkty styczne pomiędzy tymi stanowiskami gwarantujące współpracę i wspólne osiąganie celu to także punkty relacji interpersonalnych, a więc relacji o charakterze społeczno-psychologicznym. W tych punktach może się tworzyć niedopasowanie zupełnie innej natury. I o ile zagadnienie dopasowania pracownika do współpracowników często jest oddzielane od dopasowania do stanowiska pracy, to niewątpliwie ten aspekt zasługuje na uwagę, ponieważ nawet najlepsze dopasowanie grupy współpracowników do ich stanowisk pracy w wymiarze formalnym i kompetencyjnym nie wiele da organizacji, w sytuacji, gdy nie będą chcieli otwarcie i w pełni ze sobą współpracować lub gdy będą się wśród nich tliły konflikty na bazie relacji interpersonalnych.

W celu dokładniejszego ukazania skomplikowanego charakteru zagadnienia dopasowania pracownika do stanowiska, zostało ono przestawione w uproszczonej formie na Schemacie graficznym.

Bez znajomości stopnia dopasowania pracownika do jego stanowiska pracy nie można z sukcesem i w pełni przeprowadzić żadnego z poniższych procesów:

– rekrutacja i selekcja pracowników,

– zapewnienie wysokiego poziomu satysfakcji z pracy,

– ocena pracowników, kontrola ich efektywności i plany rozwoju pracowników,

– budowa systemów motywacyjnych.

Wydaje się więc, że ASDPdSP jest jedną z podstawowych procedur zapewniających efektywność ZZL i jest niezbędne dla pełnego zrozumienia strategicznego i kompleksowego charakteru tego aspektu zarządzania. Różnica w charakterystyce ASDPdSP w każdym z wymienionych wyżej obszarów jest podyktowana głównie różnicą w stosowanych do tej analizy opisach stanowisk pracy. Od tego bowiem, jaki cel będzie miał opis stanowiska pracy (Określenie celu OSP), który stanowi podstawę ASDPdSP, zależeć będzie pełna charakterystyka, treść i zakres analizy dopasowania.

Sam sposób dokonania analizy w każdym z wymienionych wyżej aspektów może być podobny względem siebie lub różny (w zależności od potrzeb wykonującego), tak samo jak sposób wnioskowania czy kierunek podejmowanych decyzji. Dla uzyskania adekwatnych informacji wystarczy jedynie, że cała analiza dopasowania będzie wykonywana w oparciu o właściwy, z punktu widzenia jej celu, opis stanowiska, gdyż on dyktuje to, jakie cechy stanowiska i pracownika będą ze sobą porównywane i analizowane.