SPS-023-23188/13 - Stanowisko MPiPS w sprawie interpretacji przez pracodawców i organy kontroli treści art. 775 Kodeksu pracy

Zgodnie z art. 77⁵ Kodeksu pracy za podróż służbową uznaje się wykonywanie przez pracownika na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy bądź stałe miejsce pracy pracownika. Z tego tytułu pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową; diety, zwrot kosztów przejazdów i dojazdów, noclegów oraz innych wydatków, określonych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb.

Problematyka stosowania tego przepisu jest przedmiotem wielu orzeczeń sądowych. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2013 r., sygn. akt II UK 104/13 (LEX nr 1380937) oraz uchwale siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r., sygn. akt II PZP 11/08 (OSNP 2009, nr 13-14, poz. 166) orzeczono, że z art. 77⁵ § 1 k.p. wynika wprost, że podróż służbowa, która jest swoistą konstrukcją prawa pracy, ma charakter incydentalny. Jej podstawę formalną stanowi polecenie wyjazdu służbowego, które powinno określać zadanie oraz termin i miejsce jego realizacji. Zadanie musi być skonkretyzowane i nie może mieć charakteru generalnego. Nie jest zatem podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest stale wykonywanie pracy (zadań) w tych miejscowościach. W konsekwencji wykonywaniem zadania służbowego w rozumieniu art. 77⁵ § 1 k.p. nie jest wykonywanie pracy określonego rodzaju wynikającej z charakteru zatrudnienia. Taka praca bowiem nigdy nie jest incydentalna, ale permanentna.

Z powołanych przepisów regulujących podróż służbową nie wynika natomiast zakaz delegowania pracownika niemającego charakteru podróży służbowej. W szczególności takim niebędącym podróżą służbową delegowaniem jest podjęcie się przez pracownika odbycia podróży połączonej z wykonaniem określonej pracy na podstawie porozumienia zawartego z pracodawcą. W takim przypadku nie znajdą zastosowania przepisy określające należności przysługujące pracownikowi z tytułu podróży służbowej. Dotyczą one bowiem jedynie delegowania mającego charakter podróży służbowej, tj. delegowania "narzuconego" pracownikowi w drodze polecenia zobowiązującego go do odbycia takiej podróży.

Powyższe także znajduje uzasadnienie w wyrokach Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 20 lutego 2007 r. (sygn. akt II PK 165/06, OSNP 2008/7-8/97) Sąd Najwyższy orzekł, iż "podjęcie się przez pracownika podróży połączonej z wykonaniem określonej pracy na podstawie porozumienia zawartego z pracodawcą nie jest podróżą służbową w rozumieniu art. 77⁵ § 1 k.p.". W uzasadnieniu do powyższego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że: w świetle art. 77⁵ § 1 k.p. podróżą służbową poza granicami kraju jest wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza stałym miejscem pracy, w terminie i w państwie określonym przez pracodawcę. Odbywanie podróży na polecenia pracodawcy przesądza o charakterze tej formy delegowania i stanowi uzasadnienie dla określania jej mianem podróży "służbowej". Zważywszy na charakter polecenia pracodawcy jako aktu konkretyzującego obowiązki pracownika, nie może ono, w odróżnieniu od wypowiedzenia i porozumienia zmieniającego, prowadzić do zmiany istotnych warunków pracy lub płacy. W rezultacie pracodawca nie może na tej drodze zmienić rodzaju pracy uzgodnionego w umowie o pracę ani zmienić uzgodnionego stałego miejsca pracy. Zadanie służbowe wyznaczone poleceniem podróży służbowej musi się zatem mieścić w uzgodnionym rodzaju pracy pracownika, chyba że pracodawca jednocześnie powierza pracownikowi na okres nieprzekraczający trzech miesięcy wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p.

Należy podkreślić, że pojęcia delegowania pracowników w ramach swobody świadczenia usług nie należy utożsamiać z pojęciem podróży służbowej. Instytucja delegowania pracowników ma swoje podstawy w unijnych regulacjach dotyczących swobody świadczenia usług. Przedsiębiorstwa świadczące usługi na terytorium innego państwa członkowskiego mają w określonych okolicznościach możliwość korzystania z własnego personelu. Kwestia ta została uregulowana w dyrektywie 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach swobody świadczenia usług. Wspomniana dyrektywa przewiduje trzy przypadki delegowania pracowników (art. 1 ust. 3 dyrektywy):

Dyrektywa jest aktem prawnym skierowanym do poszczególnych państw (obszaru UE, jak i ewentualnie EOG) i to od ich działań uzależnione jest jej skuteczne wdrożenie. Wobec pracowników delegowanych z Polski do innych państw członkowskich co do zasady zastosowanie mają wciąż polskie regulacje. Wyjątki od tej zasady przewiduje art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE, zgodnie z którym pracodawca delegujący pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego zobowiązany jest do zapewnienia im warunków zatrudnienia obowiązujących na terytorium tego państwa m.in. w zakresie maksymalnych norm czasu pracy, minimalnej stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny, czy też warunków ochrony zdrowia i higieny w miejscu pracy.

Polskie przepisy nie przesądzają o formie delegowania pracowników w ramach swobody świadczenia usług. Ze względu na specyfikę takiego delegowania często zachodzi konieczności dokonania zmiany niektórych warunków pracy i płacy, w tym zmiany dotychczasowego miejsca pracy. W przypadku zmiany określonego w umowie miejsca wykonywania pracy na okres oddelegowania do pracy w innym państwie członkowskim delegowanie takie nie będzie miało charakteru zagranicznej podróży służbowej.

W aktualnym stanie prawnym co do zasady warunki przyznawania świadczeń związanych z pracą, w przypadku pracownika skierowanego do pracy poza granicami kraju regulują postanowienia układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania obowiązującego u danego pracodawcy (art. 77¹ i 77² k.p.), a u pracodawcy niezobowiązanego do ustalenia regulaminu wynagradzania - postanowienia umowy o pracę.