SPS-023-22236/13 - Stanowisko MPiPS w sprawie problemu dyskryminacji w zatrudnieniu

Prawo do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości jest zasadą konstytucyjną zawartą w przepisie art. 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, który gwarantuje kobietom i mężczyznom równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Zasada równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków należy do podstawowych zasad prawa pracy (art. 11¹ Kodeksu pracy). Kodeks pracy zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bez względu na jakąkolwiek przyczynę (art. 11³ k.p.).

Powyższa zasada jest skonkretyzowana w przepisie art. 18^3c Kodeksu pracy, według którego pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

W Kodeksie pracy nie występuje jednak wprost definicja pojęcia "jednakowej pracy". W doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Sąd Najwyższy orzekł także, że stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania "jednakowej pracy", ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18^3c § 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia (wyrok SN z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33, LEX nr 1211149). W tym miejscu należy także zwrócić uwagę na art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Z informacji uzyskanych z Departamentu Planowania, Analiz i Statystki Głównego Inspektoratu Pracy wynika, że do organów Państwowej Inspekcji Pracy w latach 2012-2013 (wg stanu na dzień 19 listopada br.) wpłynęły odpowiednio 406 i 324 skargi związane z dyskryminacją (ze względu na płeć, wiek, przynależność związkową, rodzaj umowy o pracę, rasę, narodowość, wyznanie, niepełnosprawność bądź orientację seksualną), z których większość dotyczyła dyskryminacji w zakresie wynagradzania (w 2012 r. - 208, a w 2013 r. - 174).

W związku ze zgłoszonymi skargami inspektorzy pracy przeprowadzili kontrole, w wyniku których stwierdzili, że zarówno w 2012 r., jak i 2013 r. 22 skargi dotyczące dyskryminacji w zakresie wynagradzania były zasadne. W toku czynności kontrolnych 111 skarg spośród zgłoszonych w 2012 r. oraz 87 spośród zgłoszonych w 2013 r. uznanych zostało za bezzasadne. W pozostałych przypadkach - z wyłączeniem 16 skarg zgłoszonych w 2013 r., których rozpatrywanie jest jeszcze w toku - postępowanie dowodowe prowadzone w trakcie kontroli nie pozwoliło na zweryfikowanie zarzutów podniesionych przez skarżących, tym samym rozstrzygnięcie sporu między stronami co do zaistnienia dyskryminacji pozostaje w wyłącznej gestii sądu.

Odnosząc się do przytoczonych wyżej przepisów konstytucji i Kodeksu pracy, należy uznać, że powinny one gwarantować równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Występujące jednak różnice w płacach odzwierciedlają istniejące nadal nierówności na rynku pracy, które w praktyce dotyczą głównie kobiet. W większości krajów europejskich kobietom trudniej jest znaleźć i utrzymać stałą pracę, w konsekwencji tego osiągają przeciętnie niższe wynagrodzenia, mają także mniejsze możliwości awansu na stanowiska kierownicze. Kobiety z reguły częściej pracują w sektorze publicznym oraz w zawodach związanych z edukacją i oświatą, opieką społeczną i służbą zdrowia, tj. zawodach oferujących większą stabilność zatrudnienia i bardziej odpornych na cykl koniunkturalny, lecz niżej wynagradzanych.

Przyczyny, które wpływają na występowanie różnic w wynagradzaniu, są wynikiem wzajemnego nakładania się różnych czynników. Z analizy przeprowadzonej przez MPiPS dotyczącej średniorocznej różnicy wynagrodzeń nominalnych 1 kobiet i mężczyzn w wybranych zawodach na przestrzeni ostatnich lat można zauważyć, że biorąc pod uwagę wykonywany zawód, kobiety zarabiały mniej na wyższych stanowiskach urzędniczych, kierowniczych stanowiskach w zakresie obsługi biznesu i zarządzania, a także na stanowiskach robotnika przemysłowego oraz w sektorze usług. Więcej niż mężczyźni, w ujęciu średniorocznym, kobiety zarabiają głównie w zawodzie nauczyciela.

Feminizacja pewnych zawodów wynika zaś m.in. z preferencji kobiet na etapie kształcenia formalnego, co także należy uznać za czynnik mający wpływ na różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn. Według danych GUS z 2012 r. kobiety stanowiły 59,1% ogółu studentów w Polsce.

Najczęściej wybieranymi przez kobiety uczelniami były wyższe szkoły pedagogiczne, uniwersytety medyczne (ponad 70%) oraz wyższe szkoły artystyczne (ponad 60%). Konsekwencją wyborów edukacyjnych kobiet (a więc wybór tzw. typowo kobiecych profilów kształcenia) jest niedopasowanie profilu wykształcenia do rzeczywistych potrzeb rynku pracy. Efektem ubocznym opisanego zjawiska jest segregacja horyzontalna i wertykalna. Kobiety pracują w mniejszej liczbie sektorów i zawodów niż mężczyźni. Tak zwana pozioma segregacja zawodowa przejawia się w koncentrowaniu aktywności zawodowej kobiet w pewnych obszarach gospodarki. Segregacja pionowa - wertykalna - wyraża się zaś w znacznie mniejszej liczbie kobiet na stanowiskach kierowniczych i dyrektorskich. Zjawisko to określane jest jako "szklany sufit", przez który kobiety mogą tylko obserwować wyższe piętra władzy, dla nich niedostępne. Zjawiska te w perspektywie długoterminowej generują różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Oprócz przyczyn podanych wcześniej różnice zwiększają się w wieku prokreacyjnym w momencie założenia rodziny i podejmowania opieki nad dziećmi oraz osobami zależnymi.

Badania jakości życia zrealizowane w 2011 r. przez Europejską Fundację na rzecz Warunków Życia i Pracy (Eurofound) w odniesieniu do wskaźników zatrudnienia matek i ojców w wieku 25-44 wskazują, że obserwowana w ostatnich latach zmniejszona dzietność w większości państw UE, w tym w Polsce, może być wynikiem trudności w łączeniu pracy zawodowej z obowiązkami rodzicielskimi. Jednocześnie decyzja o posiadaniu dziecka znacząco wpływa na spadek zatrudnienia wśród kobiet. Podczas gdy współczynnik zatrudnienia osób nieposiadających dzieci w wieku poniżej 15. roku życia jest zbliżony u obu płci, to już wśród osób posiadających jedno dziecko lub więcej międzypłciowa luka w zatrudnieniu zwiększa się proporcjonalnie do liczby posiadanych dzieci. Prawidłowość tę potwierdzają badania aktywności ekonomicznej ludności w Polsce.

Innym wskaźnikiem, który obrazuje różnice w płacach kobiet i mężczyzn, jest tzw. luka płacowa (ang. gender pay gap) określana stosunkiem różnicy średniej godzinowej stawki wynagrodzeń brutto mężczyzn i kobiet do średnich godzinowych wynagrodzeń brutto mężczyzn. Według danych Komisji Europejskiej w 2010 r. luka płacowa w Unii Europejskiej wynosiła 16,2%, w Polsce zaś 4,5% (według danych Eurostatu na 2013 r.).

Istniejące nierówności na rynku pracy wskazują, jak ważne są działania informacyjne, a w kontekście tego kampanie świadomościowe skierowane przede wszystkim do szerokiego grona odbiorców - pracodawców, pracowników i innych zainteresowanych stron. Ważne jest, aby zwracać uwagę na przyczyny występowania różnic w płacach kobiet i mężczyzn.

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, odpowiadając na wyzwania związane z obszarem wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, traktuje priorytetowo problematykę związaną z przeciwdziałaniem nierównościom w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Stąd zagadnienia dotyczące równego wynagradzania za pracę jednakowej wartości podejmowane są w ramach różnorodnych działań zmierzających do upowszechnienia idei wyrównywania szans kobiet i mężczyzn w dostępie do zatrudnienia, wzmocnienia pozycji kobiet na rynku pracy, budowania wartości ekonomicznej pracy kobiet oraz wartości społecznej rodzicielstwa, także promowania alternatywnych rozwiązań i strategii w miejscu pracy. Zmiana sposobu myślenia o zagadnieniach równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy wymaga bowiem nie tylko dyskusji na temat sytuacji kobiet na rynku pracy, lecz także poruszania tej problematyki w odniesieniu do mężczyzn oraz rodziny i jej otoczenia społecznego.

Działania te realizowane są m.in. poprzez projekty współfinansowane z Europejskiego Funduszu Społecznego, w tym aktualnie np. poprzez projekt "Aktywizacja społeczno-ekonomiczna kobiet na poziomie lokalnym i regionalnym". Projekt ten adresowany jest m.in. do przedstawicieli instytucji rynku pracy, organizacji pracodawców i pracobiorców oraz organizacji pozarządowych.

Prowadzona w ramach tego projektu kampania społeczna w stacjach telewizyjnych i radiowych (audycje telewizyjne i radiowe oraz spoty reklamowe) uwzględnia także problematykę równego wynagrodzenia za pracę tej samej wartości. Ponadto przedstawiciele publicznych służb zatrudnienia i innych instytucji rynku pracy podczas szkoleń przeprowadzonych w ramach tego projektu mieli możliwość zapoznania się z problematyką wyrównywania szans kobiet i mężczyzn w dostępie do zatrudnienia, w tym także z zagadnieniem przeciwdziałania nierównościom wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.

Jako przykład innych działań Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w opisywanym wyżej obszarze w latach 2012-2013 należy wskazać wymianę doświadczeń ekspertów reprezentujących administrację państwową, środowiska nauki, biznesu oraz organizacji pozarządowych w zakresie przeciwdziałania nierównościom w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Głównym celem tej wymiany doświadczeń zainicjowanej przez MPiPS jest analiza istniejących w wybranych krajach Unii Europejskiej efektywnych rozwiązań i dobrych praktyk z zakresu zarządzania różnorodnością uwzględniających politykę równouprawnienia oraz rozważenie możliwości opracowania i wdrożenia narzędzia monitorowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn dostosowanego do warunków polskiego rynku pracy.

Rozumiejąc niepokój pani poseł wynikający z obserwowanej nierówności wynagrodzeń, pragnę zaznaczyć, że w mojej ocenie istniejące rozwiązania prawne w dostateczny sposób chronią przed dyskryminacją. W świetle powyższego uprzejmie informuję, iż obecnie nie są prowadzone prace odnośnie do wprowadzenia dodatkowych regulacji prawnych w przedmiotowym zakresie.