SPS-023-21499/13 - Stanowisko MPiPS w sprawie minimalnej stawki godzinowej za pracę

Wybór formy, w jakiej świadczona będzie praca, jest pozostawiony uznaniu stron przyszłego stosunku prawnego. Strony zawierające umowę mogą z reguły swobodnie wybrać rodzaj umowy, którą pragną zawrzeć, a także swobodnie ukształtować jej treść. Strony mogą zatem samodzielnie zdecydować o zawarciu umowy o pracę (co pociąga za sobą stosowanie do osoby wykonującej pracę przepisów prawa pracy) albo umowy zlecenia lub umowy o dzieło (co oznacza, że do osoby wykonującej pracę stosowane będą reguły prawa cywilnego). Przy podejmowaniu decyzji o wyborze podstawy prawnej świadczenia pracy strony nie mogą jednakże abstrahować od istniejących uregulowań prawnych. Przepisem, który ogranicza swobodę stron co do wyboru rodzaju umowy, na podstawie której wykonywana będzie praca, jest art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Przepisy art. 22 Kodeksu pracy zabraniają zastępowania umów o pracę umowami prawa cywilnego, jeżeli praca jest wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy.

Należy podkreślić, że przepisy art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy nie stwarzają domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę (co potwierdza Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 czerwca 2010 r., sygnatura akt: I PK 44/10, M.P.Pr. 2010/10/535-537). O ustalenie istnienia stosunku pracy należy więc wystąpić do sądu pracy. W przypadku gdy doszło bez zgodnej woli stron do zawarcia umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, będzie mógł znaleźć zastosowanie przepis art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym powód (np. osoba do tej pory zatrudniana na podstawie prawa cywilnego) może żądać ustalenia przed sądem istnienia stosunku prawnego (np. stosunku pracy), gdy ma w tym interes prawny. Powództwo w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy na rzecz konkretnej osoby może wytoczyć także inspektor pracy (zgodnie z art. 10 pkt 11 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, Dz. U. z 2012 r. poz. 404, z późn. zm.).

W świetle przepisów Kodeksu pracy (art. 1-3 i art. 10 ust. 2), jak i ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.) obowiązująca w danym roku kalendarzowym wysokość minimalnego wynagrodzenia ma obligatoryjne zastosowanie do pracowników, tj. osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Określona regułami ustawowymi wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę ma formę stawki miesięcznej i wynosi 1600 zł w roku bieżącym; w 2014 r. będzie to kwota 1680 zł. Jest to łączne wynagrodzenie pracownicze za normalny czas pracy (art. 6 ustawy). Na obowiązującą kwotę minimalnego wynagrodzenia składa się więc wynagrodzenie zasadnicze (ustalone w stawce miesięcznej lub godzinowej), jak i pozostałe składniki wynagrodzenia pracownika, w tym m.in. dodatki (np. funkcyjny, stażowy, specjalny za warunki pracy), premie, nagrody, świadczenia o charakterze deputatowym (np. deputaty węglowe, energetyczne, środki spożywcze). W zależności od nominalnego czasu pracy w danym miesiącu stawka godzinowa wyliczona według 1600 zł wynosi ok. 9,56 zł; kwocie 1680 zł będzie to ok. 10,08 zł. Na gruncie stosowania ww. przepisów nie ma przeszkód prawnych do ustalenia minimalnej stawki godzinowej dla pracowników na poziomie gwarantującym co najmniej uzyskanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Kwestie prawne dotyczące umów cywilnoprawnych (w tym umowy zlecenia i umowy o dzieło) regulują przepisy odrębne, w tym głównie ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93, z późn. zm.).

Zgodnie z art. 353¹ Kodeksu cywilnego strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. W ramach wyrażonej w art. 353¹ k.c. zasady swobody umów mieści się również przyzwolenie na faktyczną nierówność stron umowy. Nieekwiwalentność sytuacji prawnej stron umowy nie wymaga co do zasady istnienia okoliczności, które by ją usprawiedliwiały, skoro stanowi ona wyraz woli stron. Obiektywnie niekorzystna dla jednej strony treść umowy zasługiwać będzie na negatywną ocenę moralną, a w konsekwencji prowadzić do uznania umowy za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego, w sytuacji gdy do takiego ukształtowania stosunków umownych, który jest dla niej w sposób widoczny krzywdzący, doszło przy świadomym lub tylko spowodowanym niedbalstwem, wykorzystaniu przez drugą stronę swojej silniejszej pozycji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 8 marca 2012 r., sygn. akt I ACa 861/11, LEX nr 1213378).

Przepisy Kodeksu cywilnego nie zawierają upoważnienia do regulowania (ustalania) wysokości wynagrodzenia z tytułu prac wykonywanych na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło, jak i tzw. samozatrudnionych.

Zgodnie z art. 735 Kodeksu cywilnego "jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się o wysokość wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy".

Tak zwane samozatrudnienie polega na prowadzeniu działalności gospodarczej w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2013 r. poz. 672, z późn. zm.). Przedsiębiorca będący osobą fizyczną wykonuje we własnym imieniu działalność gospodarczą. Dochody osoby prowadzącej taką działalność są między innymi wynikiem kalkulacji wyceny kontraktu czy zlecenia.

Problematyka stosowania przepisów Kodeksu cywilnego oraz ustawy o swobodzie działalności gospodarczej nie należy do właściwości Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Regulacje określone w Kodeksie cywilnym pozostają w gestii ministra sprawiedliwości, a w odniesieniu do ustawy o swobodzie działalności gospodarczej właściwy jest minister gospodarki.

W ministerstwie przygotowywane są analizy, które posłużą do sporządzenia raportu oceniającego uwarunkowania działań mających na celu zapobieganie nadużyciom w zakresie poziomu wynagrodzenia osób najniżej zarabiających. Problematyka ta, w tym kwestie proceduralne związane z ewentualną możliwością ustalania tzw. minimalnej płacy godzinowej, wymaga jednakże zasięgnięcia opinii właściwych ministrów.