SPS-023-20964/13 - Stanowisko MPiPS w sprawie wycofania zmian w Kodeksie pracy wprowadzających 12-miesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy i elastyczny czas pracy

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych, przewidujący wprowadzenie możliwości przedłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy do 12 miesięcy oraz przewidujący możliwość stosowania ruchomego czasu pracy, miał na celu wprowadzenie do Kodeksu pracy rozwiązań w zakresie czasu pracy, które umożliwią pracodawcom dostosowywanie czasu pracy do zapotrzebowania na pracę, przy zachowaniu wszystkich dotychczas obowiązujących norm ochronnych. Rozwiązania te powinny umożliwić bardziej racjonalną organizację czasu pracy w zakładach pracy oraz wpłynąć na zwiększenie konkurencyjności firm, a poprzez to ułatwić zachowanie dotychczasowych i tworzenie nowych miejsc pracy.

Należy wyjaśnić, że okres rozliczeniowy służy planowaniu pracy pracownikom oraz rozliczaniu faktycznie przepracowanego przez nich czasu pracy; jest on zatem istotnym elementem organizacji czasu pracy. Dłuższe okresy rozliczeniowe czasu pracy umożliwiają pracodawcom racjonalne gospodarowanie czasem pracy, stosownie do zapotrzebowania na pracę w danym okresie, a także ułatwiają rekompensowanie pracy nadliczbowej czasem wolnym od pracy. Elastyczność przejawia się natomiast w tym, że pracodawca, u którego występuje zmienne zapotrzebowanie na produkty lub usługi, może planować większą liczbę godzin pracy pracowników w okresach dużego zapotrzebowania na pracę, a mniejszą w okresach niskiego zapotrzebowania na pracę. Dłuższy także jest okres, w którym pracodawca może zrekompensować pracownikowi pracę nadliczbową czasem wolnym od pracy.

Uprzejmie informuję również, że jest możliwe, aby cały roczny wymiar czasu pracy został pracownikowi zaplanowany na okres tylko kilku miesięcy w roku. Jest to możliwe, gdy pracodawca zaplanuje pracownikowi w tym okresie pracę przez 6 dni w tygodniu oraz w 12-godzinnym dobowym wymiarze czasu pracy. Jednakże pracodawca nie miałby wówczas możliwości zaplanować pracownikom pracy przez pozostałe miesiące w roku. Zatem, jak się wydaje, racjonalny pracodawca nie skorzysta z możliwości tak znacznego skumulowania godzin pracy w poszczególnych miesiącach roku.

Ponadto nie każdy pracownik może świadczyć pracę w wymiarze wyższym niż 8 godzin na dobę. Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie czasu pracy nie wprowadza bowiem żadnych zmian w zakresie systemów czasu pracy. Jeżeli więc u pracodawcy obowiązuje podstawowy system czasu pracy, w którym praca jest świadczona 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo, to pracodawca nie może planować pracownikom pracy w wymiarze wyższym niż 8 godzin na dobę (dodatkowe godziny pracy mogą być polecane pracownikom tylko w ramach pracy nadliczbowej, po spełnieniu przesłanek określonych w art. 151 Kodeksu pracy).

Dodatkowo, jak wynika z art. 148 Kodeksu pracy, w systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144 (tekst jedn.: dopuszczających przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12, a nawet 16 albo 24 godzin), czas pracy:

nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Pragnę także zwrócić uwagę na to, że z art. 129 § 2 Kodeksu pracy wynika, że wprawdzie w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy mógłby być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, jednakże może to mieć miejsce tylko przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Ponadto zgodnie z art. 129 § 5 Kodeksu pracy, jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy. Zatem nawet w miesiącu, w którym pracownik nie ma zaplanowanej pracy, nie pozostanie on bez wynagrodzenia.

Natomiast art. 140¹ Kodeksu pracy dopuszcza stosowanie przez pracodawcę ruchomego czasu pracy. Z § 1 i 2 tego artykułu wynika, że rozkład czasu pracy może przewidywać:

- różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy,

- przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Jednakże wykonywanie pracy zgodnie z określonymi wyżej rozkładami czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego, o których jest mowa w art. 132 i 133 Kodeksu pracy.

Należy podkreślić, że żadne z tych rozwiązań nie może być stosowane bez zgody przedstawicieli pracowników wyrażonej na szczeblu zakładowym. Z art. 150 § 3 Kodeksu pracy wynika bowiem, że przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140¹, ustala się:

Dodatkowo art. 150 § 4 Kodeksu pracy przewiduje, że pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa wyżej, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Jednocześnie uprzejmie informuję, że przepisy umożliwiające przedłużanie okresów rozliczeniowych czasu pracy do nie więcej niż 12 miesięcy oraz stosowanie ruchomego czasu pracy, wprowadzone ustawą z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2013 r. poz. 896), weszły w życie z dniem 23 sierpnia br. Obecnie nie są planowane dokonywanie zmian w tych przepisach ani też rezygnacja z tych przepisów, zwłaszcza z tego powodu, iż nowelizacja Kodeksu pracy nie przedłuża dopuszczalnych okresów rozliczeniowych z mocy prawa, ale jedynie daje podstawy prawne do negocjowania dłuższych okresów rozliczeniowych z przedstawicielami załogi. Ponadto dzięki monitorowaniu przestrzegania przepisów o czasie pracy przez Państwową Inspekcję Pracy możliwe będzie dokonanie oceny stosowania nowych rozwiązań z tego zakresu przez pracodawców, ale dopiero po pewnym okresie ich obowiązywania. Konkluzje wynikające z tej oceny mogą następnie posłużyć do formułowania wniosków co do koniecznych zmian w tych przepisach.