SPS-023-17679/10 - Stanowisko MPiPS w sprawie kontrolowania przez pracodawców prywatnej aktywności pracowników w Internecie.

Odpowiadając na interpelację pana posła Krzysztofa Brejzy, przekazaną przy piśmie z dnia 16 sierpnia 2010 r., znak: SPS-023-17679/10, w sprawie kontrolowania przez pracodawców prywatnej aktywności pracowników w Internecie, pragnę uprzejmie wyjaśnić, co następuje.

Zgodnie z brzmieniem art. 47 Konstytucji RP każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Powyższy przepis implikuje także zasadę ustanowioną w art. 51 Konstytucji RP, zgodnie z którą nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Generalnie zatem ochrona danych osobowych pozostaje w ścisłym związku z ochroną prywatności człowieka, która stanowi jego dobro osobiste podlegające ochronie prawnej. Na gruncie prawa pracy ochrona prywatności pracownika została ukonstytuowana jako jedna z podstawowych zasad prawa pracy. Artykuł 11¹ Kodeksu pracy stanowi, iż pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Z powyższej zasady wynika więc obowiązek pracodawcy powstrzymywania się od ingerencji w prawnie chronione dobra osobiste pracownika, a zatem także prawo do prywatności. Naruszenie ww. obowiązku może zaś pociągnąć za sobą skutek w postaci rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, oraz konieczność wypłaty przez pracodawcę odszkodowania. Poza tym w przypadku bezprawnego i zawinionego naruszenia dobra osobistego pracownika może on żądać, aby pracodawca dopełnił czynności potrzebnych do usunięcia skutków tego naruszenia, w szczególności aby złożył oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym pracownik może także żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Mając na względzie powyższe, należy więc uznać, iż aktywność pracownika w Internecie (poza godzinami pracy) stanowi jego prywatność i co do zasady nie powinna być wykorzystywana przez pracodawcę. Tym bardziej nie może stanowić bezpośredniej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy bądź pominięcie przy udzielaniu awansów czy dostępie do szkolenia. W razie naruszenia ww. prawa pracownik ma bowiem przewidziane w prawie pracy instrumenty prawne umożliwiające mu obronę swoich praw.

W związku z powyższym na pytanie pana posła - czy prywatność pracowników w obecnym stanie prawnym jest należycie chroniona - należałoby, w mojej ocenie, udzielić odpowiedzi twierdzącej.

Niemniej jednak rozwój społeczeństwa informacyjnego oraz upowszechnianie się nowoczesnych technik komunikacji rodzi nowe problemy w stosunkach pracy, a mianowicie konieczność rozgraniczenia pomiędzy sferą prywatności pracownika a zagrożeniem interesów pracodawcy. W tym kontekście bowiem należy przypomnieć art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zastosowanie przez ustawodawcę pojęcia niedookreślonego "dobro zakładu pracy" powoduje, iż niektórzy pracodawcy rozumieją je także jako wizerunek firmy, jej pozycję na rynku czy też renomę. W dużej mierze bowiem to właśnie one decydują o sukcesie rynkowym firmy, zaś ich utrata może wywołać negatywne skutki finansowe dla pracodawcy. Jeżeli zatem pracownik, w ramach swojej działalności na portalach społecznościowych, narusza dobre imię pracodawcy (np. wyraża się niepochlebnie o działalności prowadzonej przez pracodawcę, zamieszcza zdjęcia z miejsca pracy podważające autorytet pracodawcy itp.) bądź ujawnia informacje, które mogą bezpośrednio narazić pracodawcę na szkodę, to powinien liczyć się z utratą zaufania pracodawcy. W konsekwencji, z uwagi na naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, pracownik może spodziewać się także utraty pracy. Pewną wskazówkę do powyższej konkluzji można odnaleźć w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2008 r. (I PK 81/08), w którym sąd stwierdził, iż "obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych. Pracodawca może utracić - niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę - zaufanie do pracownika nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, ale także wtedy, gdy nie dochodzi do zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych".

Odnosząc się natomiast do wątpliwości pana posła dotyczących zgodności z prawem zachowania pracodawcy polegającego na celowym i bez wiedzy pracowników poszukiwaniu i gromadzeniu danych dotyczących ich osoby z portali internetowych (bądź zlecaniu tego pracownikom działu personalnego), uważam, iż nie mają one uzasadnienia prawnego. Należy bowiem podkreślić, iż powszechność Internetu powoduje, że z jego zasobów może korzystać każdy, bez konieczności uzyskiwania czyjejkolwiek zgody, a więc także pracodawca bez zgody pracowników. W art. 54 Konstytucji RP ustanowiono bowiem zasadę, która zapewnia każdemu wolność pozyskiwania informacji, a więc także jej poszukiwania. Odnośnie zaś do przetwarzania takich danych przez działy personalne pracodawcy można przywołać art. 27 ust. 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926, z późn. zm.), który stanowi, jakie dane należą do tzw. sensytywnych danych osobowych (np. pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne itp.) podlegających wzmożonej ochronie, których przetwarzanie co do zasady jest zabronione. Jednocześnie jednak w ust. 2 tego artykułu sprecyzowane są wyjątki od powyższej zasady; zgodnie z pkt 8 przetwarzanie tego rodzaju danych jest dopuszczalne, jeżeli obejmuje to dane, które zostały podane do wiadomości publicznej przez osobę, której dotyczą. Uznać zatem należy, iż skoro nawet tzw. dane wrażliwe, podane do wiadomości publicznej, nie korzystają z ochrony prawnej, to tym bardziej nie korzystają z niej upowszechnione przez pracownika inne dane.

Podsumowując powyższe, pragnę podkreślić, iż nie dostrzegam konieczności podjęcia działań legislacyjnych zmierzających do uregulowania poruszonej przez pana posła kwestii w przepisach prawnych. W mojej opinii prywatność pracownika jest dostatecznie chroniona przez obowiązujące regulacje prawne. Natomiast ocena czy w konkretnym stanie faktycznym rzeczywiście doszło do naruszenia prywatności pracownika i nieuzasadnionego wykorzystania jej np. do rozwiązania stosunku pracy (przykładowo w sytuacji kiedy aktywność pracownika w sieci wprawdzie nie podoba się pracodawcy, ale obiektywnie nie ma żadnego wpływu na jego działalność), czy też prywatna działalność pracownika w sieci ma bezpośrednie (lub pośrednie) przełożenie na szkodę pracodawcy, należeć będzie do sądu pracy. Zgodnie bowiem z art. 262 § 1 Kodeksu pracy spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają sądy pracy.