SPS-023-17665/10 - Stanowisko MPiPS w sprawie nowelizacji art. 251 § 1 ustawy Kodeks pracy.

Odpowiadając na interpelację pana posła Piotra Walkowskiego w sprawie nowelizacji art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy, przekazaną przy piśmie z dnia 16 sierpnia br., znak: SPS-023-17665/10, uprzejmie wyjaśniam, co następuje.

Zgodnie z przepisami art. 25¹ Kodeksu pracy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej i nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Jednocześnie uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Powyższe regulacje nie dotyczą jedynie umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Pragnę dodać, że przytoczone wyżej regulacje Kodeksu pracy ograniczające strony w swobodnym nawiązywaniu stosunku pracy na podstawie umów o pracę na czas określony realizują standardy Unii Europejskiej w tym zakresie. Są one określone w dyrektywie Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC). Zgodnie z klauzulą 5 ("Środki zapobiegania nadużyciom") załącznika tej dyrektywy, w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, państwa członkowskie zobowiązano do wprowadzenia w prawie krajowym, do wyboru, jednego lub więcej spośród następujących środków:

- określenie obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie takich umów lub stosunków pracy,

- wskazanie maksymalnej łącznej długości kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony,

- określenie liczby odnowień takich umów lub stosunków.

Od dnia 22 sierpnia 2009 r. do dnia 31 grudnia 2011 r. obowiązują także przepisy art. 13 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, które są stosowane u pracodawców będących przedsiębiorcami w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. U takich pracodawców okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy, przy czym za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.

Należy również zauważyć, że oprócz regulacji ustawowych także orzecznictwo sądowe stanowi ważny czynnik sprzyjający zapobieganiu nadużyciom wynikającym z nadmiernego korzystania przez pracodawców z terminowych umów o pracę. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwaliła się jednolita linia orzecznicza dotycząca umów o pracę zawieranych na czas określony. Rozważania Sądu Najwyższego dotyczą zarówno długotrwałych umów o pracę na czas określony, najczęściej zawierających możliwość wcześniejszego ich rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, jak i praktyk pracodawców polegających na wielokrotnym zawieraniu terminowych umów o pracę z tym samym pracownikiem. Takie zachowania pracodawców są przez sąd oceniane negatywnie, jako służące obejściu przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia oraz zasad współżycia społecznego. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że standardem prawa pracy jest umowa o pracę na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika, zaś umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy. W związku z powyższym, w ocenie sądu, każdorazowo należy badać okoliczności zawierania z pracownikiem terminowej umowy o pracę, a także jej treść pod kątem celu, który zamierzał osiągnąć pracodawca (np. łatwiejsze przeprowadzenie zwolnień pracowników, obejście przepisów art. 25¹ Kodeksu pracy). Takie ustalenia mogą stanowić podstawę do przekwalifikowania podstawy prawnej świadczenia pracy z umowy terminowej na umowę o pracę na czas nieokreślony. Powyższe poglądy Sądu Najwyższego znajdują potwierdzenie np. w wyroku z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07 - OSNP 2008/21-22/317, w wyroku z dnia 7 września 2005 r., II PK 294/04 - OSNP 2006/13-14/207 czy w uchwale z dnia 16 kwietnia 1998 r., III ZP 52/97 - OSNAPiUS z 1998 r. nr 19, poz. 558.

Pragnę dodać, że ewentualna zmiana przepisów Kodeksu pracy w zakresie zawierania umów o pracę na czas określony w kierunku wskazanym w interpelacji może być rozważana, jednak po dyskusji na forum Zespołu Prawa Pracy i Układów Zbiorowych Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, a także z uwzględnieniem oceny funkcjonowania przepisów ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, dokonanej przez zespół monitorujący wykonanie przepisów tej ustawy. Ponadto dalsze zmiany w polskim ustawodawstwie dotyczącym zawierania umów o pracę na czas określony mogą być ewentualnie związane z legislacją unijną.