SPS-023-16955/13 - Stanowisko MPiPS w sprawie zwolnień pracownic powracających z urlopu macierzyńskiego

Przepisy Kodeksu pracy gwarantują pracownikowi (kobiecie i mężczyźnie) szczególną ochronę stosunku pracy (przed jego wypowiedzeniem lub rozwiązaniem) w okresie, w którym nie wykonuje pracy zawodowej określonej w umowie o pracę z powodu sprawowania opieki nad małym dzieckiem. Szczególna ochrona stosunku pracy obejmuje okres korzystania przez pracownika (kobietę lub mężczyznę) z podstawowego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a także z urlopu wychowawczego. Ponadto ochrona taka przysługuje pracownikowi również w okresie, w którym łączy opiekę nad małym dzieckiem z wykonywaniem pracy zawodowej w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dotyczy to świadczenia pracy u macierzystego pracodawcy w czasie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub w czasie, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. W tym drugim przypadku ochrona stosunku pracy trwa przez łączny okres 12 miesięcy.

Pragnę zauważyć, że celem szczególnej ochrony stosunku pracy pracownika opiekującego się małym dzieckiem jest zapewnienie trwałości stosunku pracy w czasie, w którym dodatkowe obowiązki związane z pełnieniem funkcji rodzicielskich przeważają nad wykonywaniem obowiązków zawodowych. Ochrona taka nie obejmuje natomiast okresu zatrudnienia przypadającego po powrocie pracownika z ww. urlopów do pracy. Jednakże przepisy prawa pracy zabezpieczają interesy pracowników powracających do pracy po przerwie w wykonywaniu obowiązków zawodowych spowodowanej korzystaniem z podstawowego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego, jak i urlopu ojcowskiego. Takim pracownikom gwarantuje się bowiem dopuszczenie do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym ich kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem, jakie otrzymywaliby, gdyby nie korzystali z urlopu (art. 183² Kodeksu pracy). Na podobnych zasadach powraca do pracy pracownik po urlopie wychowawczym (art. 186⁴ k.p.).

Chciałbym również podkreślić, że przesłankę braku możliwości dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku należy interpretować ściśle i rygorystycznie. Jeżeli bowiem np. stanowisko zajmowane przez pracownika przed urlopem macierzyńskim nie jest wolne po jego powrocie do pracy po zakończonym urlopie, pracodawca jest obowiązany zwolnić to stanowisko i dopuścić pracownika do pracy. W tym celu pracodawca powinien zatrudniać na stanowisku pracy zwolnionym na okres urlopu macierzyńskiego innego pracownika na podstawie umowy o pracę zawartej na zastępstwo. W niektórych przypadkach zatrudnienie na stanowisku zajmowanym przez pracownika przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego może uniemożliwiać przeprowadzenie w firmie zmian organizacyjnych skutkujących np. likwidacją konkretnego stanowiska pracy. W takiej sytuacji pracodawca powinien, jak już nadmieniłem wyżej, zagwarantować pracownikowi kontynuowanie zatrudnienia na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Należy natomiast zauważyć, że ewentualne wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony każdemu pracownikowi - w tym także pracownikowi czy pracownicy, którzy powrócili do pracy po urlopie macierzyńskim bądź wychowawczym i którym z powodu niemożliwości zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku pracy powierzono inną pracę - związane jest z obowiązkiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.). Przyczyna ta w świetle ugruntowanego orzecznictwa sądowego powinna być obiektywna, konkretna i prawdziwa. W uzasadnieniu do wyroku z dnia 6 grudnia 2001 r. (I PKN 715/00, Pr. Pracy z 2002 r. Nr 10, str. 34) Sąd Najwyższy wskazał bowiem, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi wprawdzie zwykły sposób jej rozwiązania, ale nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Ponadto - zdaniem tego sądu - w razie np. rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących ocena doboru pracownika do zwolnienia powinna być dokonana z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy, tj. nie tylko związanych bezpośrednio ze stosunkiem pracy (jak np. wykształcenie, kwalifikacje, staż pracy, doświadczenie zawodowe, stosunek do obowiązków pracowniczych, predyspozycje do zajmowania określonego stanowiska etc.), ale również dotyczących sytuacji osobistej i rodzinnej pracownika.

Zasadność wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia może zostać zweryfikowana w trybie wniesionego przez pracownika (w tym także np. przez pracownicę, która powróciła do pracy po urlopie macierzyńskim i której z powodu niemożności zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powierzono inną pracę) do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia zgodnie z art. 264 § 1 k.p. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy stosownie do żądania pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 k.p.). Pragnę dodać, że sąd jest co do zasady związany żądaniem pracownika - może on nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy tylko wtedy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.).

Biorąc pod uwagę powyższe, należy uznać, że przepisy Kodeksu prawa pracy zawierają gwarancję kontynuowania przez pracownicę zatrudnienia po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Nie zachodzi zatem konieczność podejmowania prac legislacyjnych, które miałyby na celu zmianę dotychczasowej regulacji prawnej.