SPS-023-16906/10, Porzucenie pracy przez pracownika. - Pismo wydane przez: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej - OpenLEX

SPS-023-16906/10 - Porzucenie pracy przez pracownika.

Pisma urzędowe
Status: Aktualne

Pismo z dnia 23 września 2010 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej SPS-023-16906/10 Porzucenie pracy przez pracownika.

W odpowiedzi na interpelację panów posłów Tadeusza Arkita i Jana Musiała przekazaną przy piśmie z dnia 20 lipca br. (znak: SPS-023-16906/10), w której zostało zawarte zapytanie dotyczące możliwości przywrócenia w przepisach Kodeksu pracy instytucji "porzucenia pracy" lub wprowadzenia innej regulującej taki stan faktyczny, pragnę uprzejmie wyjaśnić, co następuje.

Zgodnie z normą zawartą w art. 22 § 1 Kodeksu pracy pracownik ma obowiązek wykonywania pracy uzgodnionego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca - obowiązek dopuszczania pracownika do pracy i wypłacania mu z tego tytułu wynagrodzenia. Zatem z istoty stosunku pracy wynika powinność pracownika do stawiennictwa w miejscu pracy w czasie, kiedy jest on zobowiązany do jej świadczenia. Natomiast w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik zobowiązany jest niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Niedotrzymanie powyższego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym (§ 2 pkt 2 i 3 rozporządzenia MPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz. U. Nr 60, poz. 281, z późn. zm.).

Przytoczone przepisy prowadzą zatem do wniosku, iż niestawienie się pracownika do pracy, a następnie nieusprawiedliwienie takiej nieobecności (jak ma to miejsce w przypadku porzucenia pracy), uprawnia pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, w tzw. trybie dyscyplinarnym. Zgodnie bowiem z dyrektywą sformułowaną w art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Natomiast nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest, bez wątpienia, takim naruszeniem. Skoro bowiem sumienne i staranne wykonywanie pracy, przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, należą do podstawowych obowiązków pracownika (art. 100 k.p.), to w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy ww. obowiązki zostają poważnie naruszone. Także orzecznictwo sądowe jest w tym zakresie od wielu lat jednolite, traktując nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z dnia 14 grudnia 2000 r., sygn. akt: I PKN 150/00).

Mając na względzie powyższe, uważam, iż nie ma potrzeby przywrócenia regulacji prawnej dotyczącej "porzucenia pracy", ani tym bardziej wprowadzania nowej, normującej taką sytuację. Pragnę przypomnieć, iż instytucja "porzucenia pracy" funkcjonująca w prawie pracy do 1 stycznia 1997 r. (która powodowała wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa) została usunięta z Kodeksu pracy jako niewłaściwa forma ustania zatrudnienia. Dodatkowo stosowanie tej instytucji okazało się przyczyną wielu wątpliwości interpretacyjnych oraz wszczynania spraw przed sądem pracy. Elementem spornym było ocenianie, czy pracownik, porzucając pracę, miał zamiar trwałego zaprzestania jej wykonywania oraz nadużywanie tej instytucji przez pracodawców, którzy nie musieli składać dodatkowego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę.

Rozumiem, iż skutkiem niestawienia się pracownika w pracy może być poniesienie przez pracodawcę szkody spowodowanej np. stratami związanymi z zaprzestaniem funkcjonowania przedsiębiorstwa do czasu znalezienia pracownika na dane stanowisko. Niemniej pragnę przypomnieć, iż obowiązujące przepisy prawa pracy zawierają podstawę prawną umożliwiającą dochodzenie przez pracodawców roszczeń odszkodowawczych z tego tytułu. Otóż, jeżeli wskutek porzucenia pracy były pracownik nie wykonał lub nienależycie wykonał swoje obowiązki i tym samym wyrządził pracodawcy szkodę, to na podstawie art. 114 Kodeksu pracy jest zobowiązany do jej naprawienia. Pracodawca może zatem dochodzić naprawienia szkody przed sądem pracy, natomiast wysokość odszkodowania w takim przypadku, co do zasady, jest równa trzymiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika (z wyjątkiem umyślnego wyrządzenia szkody, kiedy pracownik ma obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości).

Reasumując zatem powyższe, chciałabym podkreślić, iż nie przewiduję podjęcia działań zmierzających do przywrócenia regulacji dotyczącej "porzucenia pracy", ani też wprowadzenia podobnej. W mojej opinii, obecny stan prawny zapewnia dostateczną ochronę interesów pracodawcy w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy i naprawienia ewentualnych szkód, jakie może ona spowodować.

Opublikowano: www.sejm.gov.pl