SPS-023-16846/10 - Stanowisko MPiPS w sprawie braku możliwości rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę przy długiej nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika.

W odpowiedzi na interpelację panów posłów Tadeusza Arkita i Witolda Kochana, przekazaną przy piśmie z dnia 20 lipca br. (znak: SPS-023-16846/10) w sprawie postulatu wprowadzenia w Kodeksie pracy regulacji prawnej umożliwiającej rozwiązanie stosunku pracy z mocy prawa po upływie określonej liczby dni nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, pragnę uprzejmie wyjaśnić, co następuje.

Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest obowiązek pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie (art. 22 § 1 k.p.). Natomiast rozwinięcie i konkretyzacja tego ogólnego obowiązku następuje w art. 100 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy, który stanowi, iż pracownik jest zobowiązany przestrzegać ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy. Tak więc do obowiązków pracownika należy świadczenie pracy w określonym miejscu i w określonych dniach i godzinach. Natomiast nieobecność we wskazanym miejscu i czasie jest dopuszczalna wyłącznie w sytuacji zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy, a także w sytuacjach, które uniemożliwiają mu stawianie się do pracy i jej świadczenie. Jednakże o ww. przypadkach pracodawca powinien być w miarę możliwości uprzedzony (lub zawiadomiony podczas ich trwania) i co do zasady wymagają one usprawiedliwienia (rozporządzenie MPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz. U. Nr 60, poz. 281, z późn. zm.). Naruszenie przez pracownika wskazanych wyżej obowiązków daje zaś pracodawcy podstawę prawną do rozwiązania stosunku pracy, na mocy art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

W swoim wystąpieniu panowie posłowie podkreślają natomiast zasadność wprowadzenia do Kodeksu pracy dodatkowej regulacji, zgodnie z którą istniałaby możliwość niejako automatycznego rozwiązania stosunku pracy w konsekwencji upływu określonej liczby dni nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Jako argument za takim rozwiązaniem wskazano fakt, iż stan przeciwny naraża pracodawców na trudności natury kadrowo-finansowej (np. konieczność czekania przez pracodawcę na potwierdzenie odbioru przez pracownika przekazanego pisma).

Pragnę jednak podkreślić, iż pracodawca, który rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, musi oczywiście doręczyć pracownikowi pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Niemniej jednak zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Oznacza to, iż skutek prawny, tj. rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem może mieć miejsce także wtedy, gdy zaistnieje jedynie możliwość zapoznania się przez pracownika z pismem pracodawcy (niekoniecznie zaś faktyczny jego odbiór). Potwierdza to orzecznictwo SN, zgodnie z którym złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie (wyrok z dnia 11 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 36/96).

Należy także zaznaczyć, iż zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Oznacza to, iż za czas nieusprawiedliwionej nieobecności pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacania pracownikowi wynagrodzenia.

Wobec powyższego trudno uznać, iż rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym (na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)naraża pracodawcę na istotne trudności finansowo-kadrowe, wobec czego niezbędne jest wprowadzenie postulowanej przez panów posłów zmiany. W mojej opinii, możliwość rozwiązania stosunku pracy z mocy samego prawa, po upływie określonej liczby dni nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy jest nie tylko niepotrzebna, ale także niezasadna. Obowiązujące prawo przewiduje bowiem możliwość niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy w przypadku takiej nieobecności. Poza tym, zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy, do nawiązania stosunku pracy (zawarcia umowy o pracę) dochodzi na skutek wspólnego oświadczenia woli dwóch stron (pracodawcy i pracownika). A zatem także rozwiązanie stosunku pracy (umowy o pracę) powinno następować w takiej samej formie, tj. na mocy porozumienia stron bądź w drodze złożenia odpowiedniego oświadczenia woli przez jedną ze stron umowy.