SPS-023-12970/09 - Zasady montowania monitoringu w zakładach pracy.

Szanowny Panie Marszałku! W odpowiedzi na interpelację pana posła Krzysztofa Brejzy, przekazaną przy piśmie z dnia 27 listopada 2009 r., znak: SPS-023-12970/09, w sprawie zasad montowania monitoringu w zakładach pracy uprzejmie wyjaśniam, co następuje:

Przyznaję, że rozwój technik teleinformatycznych w powiązaniu z dążeniem pracodawców do posiadania jak najszerszej wiedzy o zachowaniu pracowników w czasie pracy powoduje, że godność i dobra osobiste pracownika oraz jego prawo do prywatności mogą być zagrożone. Zagrożenie to jest związane między innymi ze stosowaniem przez pracodawców monitoringu pracowników, w szczególności monitoringu za pomocą kamer.

Doniosłe znaczenie dla ochrony dóbr osobistych ma Konstytucja RP. Art. 5 Konstytucji wymienia bowiem wolności, prawa człowieka i obywatela, zaś art. 30 wskazuje na fundamentalne znaczenie przyrodzonej, niezbywalnej i nienaruszalnej godności człowieka, która stanowi źródło tych wolności oraz praw. W dalszych przepisach Konstytucji RP wskazano kolejne dobra osobiste, a mianowicie: nietykalność osobistą i wolność osobistą, życie prywatne, życie rodzinne, cześć, dobre imię oraz decydowanie o swoim życiu osobistym, wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się, nienaruszalność mieszkania (pomieszczenia lub pojazdu) oraz wolność poruszania się.

Natomiast w sferze stosunków pracy przepisy Kodeksu pracy regulują kwestie związane z kształtowaniem takich zachowań i postaw, które zapewnić mają eliminację instrumentalnego traktowania pracowników oraz związanego z tym naruszania ich godności i dóbr osobistych.

I tak, zgodnie art. 11¹ Kodeksu pracy jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest obowiązek pracodawcy szanowania godności i dóbr osobistych pracownika. W prawie polskim brakuje jednoznacznej definicji pojęcia dóbr osobistych i godności. Wyłącznie przepis art. 23 Kodeksu cywilnego wyodrębnia pewne szczególne cechy, które charakteryzują pojęcie dóbr osobistych, przykładowo wymieniając zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczość i racjonalizatorstwo. Mając na względzie powyższą regulację, należy uznać, że dobra osobiste to indywidualne odczucia każdego człowieka, których naruszenie wywołuje w nim poczucie osobistej krzywdy.

Na gruncie prawa pracy ochrona dóbr osobistych powinna być oceniana w kontekście specyfiki stosunku prawnego, jaki łączy pracodawcę i pracownika. Stosunek pracy charakteryzuje się bowiem m.in. obowiązkiem pracownika sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz stosowania się do poleceń pracodawcy dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Z kolei czynności związane z organizacją procesu pracy i kierowaniem pracownikami z istoty swojej wiążą się z podejmowaniem przez pracodawcę działań (przy wykorzystaniu środków, jakie w konkretnej sytuacji uzna on za właściwe) służących sprawdzeniu należytego wypełniania przez pracowników obowiązków służbowych.

Zatem zainstalowanie przez pracodawcę na terenie zakładu pracy kamer może mieć na celu kontrolowanie wykonywania pracy przez pracowników, chronienie pracodawcy przed zagrożeniami zewnętrznymi, np. kradzieżami czy wejściem na teren zakładu pracy osób nieuprawnionych, a także zabezpieczenie się przed ewentualnymi działaniami pracowników, które mogą wyrządzić szkodę. Korzystanie przez pracodawcę z monitoringu za pomocą kamer w takich celach wydaje się dopuszczalne, jednak pod warunkiem że pracodawca zadba, aby dobra osobiste oraz prawo pracowników do prywatności nie zostały naruszone, a użyte środki były adekwatne do celów, którym mają służyć. Monitorowanie przez pracodawcę miejsca pracy za pomocą kamer nie wymaga uzyskania od pracowników zgody na takie sprawowanie kontroli wykonywania pracy czy też bezpieczeństwa zakładu pracy lub pracownika w miejscu pracy. Jednak pracodawca, będąc zobligowany przepisami Kodeksu pracy do szanowania godności oraz dóbr osobistych pracowników, powinien ich poinformować, że miejsca pracy mogą być monitorowane. Zasady stosowanego w zakładzie pracy monitoringu za pomocą kamer mogą wynikać np. z regulaminu pracy lub wewnętrznego zarządzenia pracodawcy i powinny być udostępnione do wiadomości wszystkim pracownikom w zwyczajowo przyjęty sposób, np. poprzez zamieszczenie stosownej informacji na tablicy ogłoszeń.

Przedstawiając powyższe, wyrażam pogląd, że objęcie monitoringiem kamer pomieszczeń socjalnych, np. szatni, stołówek oraz palarni znajdujących się na terenie zakładu pracy, jest działaniem pracodawcy nieznajdującym uzasadnienia. Zwłaszcza w takich pomieszczeniach jak szatnie, łazienki i toalety prawo pracownika do prywatności powinno być szczególnie chronione. Pracownik nie wykonuje bowiem w takich pomieszczeniach czynności służbowych. Zatem odpada przesłanka monitorowania jego zachowań przez pracodawcę, wywodzona z kierowniczej roli pracodawcy w procesie organizowania pracy i wykonywania jej przez pracowników.

Odnosząc się do pytania pana posła dotyczącego zasad umieszczania monitoringu w zakładach pracy oraz orzecznictwa sądowego w tym zakresie, uprzejmie wyjaśniam, że ochrona dóbr osobistych była przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 października 1999 r. (I PKN 309/99, OSNAPiUS 2001/5/147) stwierdził, że pracodawca nie narusza dóbr osobistych pracownika, polecając mu udanie się na komisariat policji w celu zbadania alkomatem stanu trzeźwości. Natomiast w wyroku z dnia 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72, OSNC 1972/10/184), który w mojej ocenie zachowuje aktualność także pod rządami Kodeksu pracy, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że przeszukanie członków załogi w celu zapobieżenia wynoszeniu mienia zakładu pracy, jeżeli pracownicy zostali poinformowani o możliwości stosowania tego rodzaju kontroli, nie narusza dóbr osobistych pracowników. Dotychczas Sąd Najwyższy nie wypowiedział się natomiast wprost w kwestii stosowania przez pracodawców monitoringu za pomocą kamer.

Odnosząc się do pytania pana posła dotyczącego planowanych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej działań legislacyjnych w celu uregulowania zasad umieszczania monitoringu w zakładach pracy, uprzejmie wyjaśniam, że szybki i ciągły rozwój technologii informatycznych, telekomunikacyjnych oraz przekazu elektronicznego sprawia, że nie jest możliwe uregulowanie w przepisach prawa pracy wszystkich aspektów tej sprawy. Chociaż obecnie funkcjonujące rozwiązania prawne nie wyznaczają wprost granic stosowania monitoringu w zakładach pracy, to jednak pracodawca wybierający taką właśnie formę kontroli wykonywania pracy przez pracowników jest obowiązany działać zgodnie z prawem. Oznacza to obowiązek przestrzegania ogólnych zasad prawa pracy, w tym zasady szanowania godności i dóbr osobistych pracownika, co w praktyce powinno zwłaszcza polegać na podejmowaniu ewentualnych działań monitorujących z zachowaniem zasady adekwatności. Środki stosowane przez pracodawcę powinny być zatem proporcjonalne do celu, który ma zostać osiągnięty oraz w jak najmniejszym stopniu ingerować w prywatność pracowników. Ważne jest także, aby pracodawca stosujący monitoring na terenie zakładu pracy działał w granicach wyznaczonych przepisami art. 8 Kodeksu pracy. Stanowią one, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Niezależnie od powyższego pragnę także zwrócić uwagę, że monitorowanie pracowników za pomocą kamer video jest przetwarzaniem danych osobowych w rozumieniu art. 7 pkt 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, dlatego też pracodawca powinien w odpowiedni sposób zabezpieczyć dane uzyskane w wyniku prowadzonego monitoringu oraz przechowywać je tylko przez taki czas, jaki jest niezbędny dla celów monitorowania. Ta regulacja dodatkowo wzmacnia ochronę pracowników przed skutkami monitorowania wykonywania przez nich pracy.