SPS-023-11878/09 - Stanowisko MPiPS w sprawie mobbingu.

Przepis art. 94³ Kodeksu pracy dotyczący mobbingu został wprowadzony z dniem 1 stycznia 2004 r. Zgodnie z definicją zawartą w § 2 cyt. artykułu mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przed unormowaniem tego zjawiska w Kodeksie pracy zakaz szykanowania lub psychicznego dręczenia w miejscu pracy wynikał przede wszystkim z podstawowych zasad prawa pracy, tj. z obowiązku pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz z zapewnienia mu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zatem trudno zgodzić się ze stwierdzeniem pana posła, iż mobbing jest nowością. W polskim systemie prawnym pojęcie to funkcjonuje prawie 6 lat, natomiast wcześniej było przedmiotem wykładni przepisów prawa pracy.

Odnosząc się natomiast do kwestii działań mających na celu wyjaśnianie pracodawcom i pracownikom istoty mobbingu, chciałabym zwrócić uwagę, iż brzmienie omawianego przepisu wyraźnie wskazuje, co to jest mobbing, jak również precyzuje skutki, jakie mogą dotknąć pracodawcę w przypadku zaistnienia tego zjawiska w miejscu pracy. Regulacja zawarta w art. 94³ Kodeksu pracy przewiduje bowiem dwie formy rekompensaty pieniężnej, których może dochodzić pracownik przed sądem pracy, tj. zadośćuczynienie za doznaną krzywdę (gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia) oraz odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (gdy wskutek mobbingu rozwiązał on umowę o pracę). Należy też pamiętać, iż mobbing zawsze prowadzi do naruszenia dóbr osobistych pracownika. Powyższe oznacza zatem dopuszczalność dochodzenia przez niego także roszczeń cywilnoprawnych (art. 24 k.c., art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p.) z wyjątkiem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę oraz odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę, które zostały w sposób wyczerpujący uregulowane na gruncie przepisów prawa pracy (art. 94³ § 3 i 4 k.p.). Dodatkowo nałożony na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma charakter obowiązku podstawowego. W konsekwencji więc jego naruszenie może stanowić także podstawę do wykorzystania przez pracownika uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹ k.p. z prawem do dodatkowego odszkodowania.

W świetle powyższego można więc wyrazić pogląd, iż z uwagi na opisane wyżej skutki finansowe w interesie samego pracodawcy winna być daleko idąca ostrożność w należytym rozdzieleniu pomiędzy uprawnieniami do egzekwowania poleceń lub kształtowaniem preferowanych postaw u pracowników a działaniami mobbingowymi. Ponadto należy pamiętać, iż art. 94³ § 1 Kodeksu pracy de facto nakłada na pracodawcę obowiązek nie tylko powstrzymywania się od praktyk mobbingowych, ale również przeciwdziałania już stwierdzonym przypadkom tego zjawiska oraz podejmowania wszelkich działań zapobiegawczych na przyszłość.

Podsumowując, chciałabym podkreślić, iż omawiane przepisy prawne regulują na tyle precyzyjnie pojęcie mobbingu oraz obowiązek reakcji pracodawcy na to zjawisko, jak również określają dotkliwe skutki niewywiązania się pracodawcy z tego obowiązku, iż postulowane przez pana posła działania wyjaśniające istotę tego zjawiska wśród pracodawców i pracowników, w mojej opinii, nie są konieczne.

Niezależnie od powyższego pragnę jednocześnie zaakcentować, iż zgodnie z art. 262 Kodeksu pracy spory ze stosunku pracy rozstrzygają sądy pracy. A zatem i tak ostateczna ocena, czy w konkretnym przypadku działanie pracodawcy lub innej osoby nosi znamiona mobbingu, czy jest to np. wyłącznie egzekwowanie wykonania polecenia służbowego, należeć będzie do sądu.

Odnośnie zaś do zagadnienia monitoringu orzeczeń sądowych wydawanych w sprawach o mobbing chciałabym poinformować, iż Ministerstwo Sprawiedliwości opracowało zbiorczą informację dotyczącą dochodzenia roszczeń pracowniczych z tego tytułu.

Z danych zawartych w ww. dokumencie wynika, iż w roku 2005, a więc po roku obowiązywania art. 94³ Kodeksu pracy, wniesiono ogółem 159 pozwów w sprawach o mobbing do sądów rejonowych oraz 68 do sądów okręgowych. Natomiast w kolejnych latach 2006-2008 można zaobserwować co do zasady tendencję wzrostową w ilości powództw pracowniczych dotyczących omawianego zagadnienia. W 2006 r. liczba tego rodzaju spraw w sądach rejonowych wynosiła 403 (w 2007 r. - 506, w 2008 r. - 536), natomiast w sądach okręgowych - 35 (w 2007 r. - 173, w 2008 r. - 155). Zatem można wnioskować, iż powyższe dane mogą też sugerować wzrost świadomości społecznej zarówno co do istoty samego mobbingu, jak również instrumentów prawnych umożliwiających skuteczną obronę przed tego rodzaju zjawiskiem występującym w miejscu pracy. Przy czym należy tu podkreślić, iż w latach 2005-2008 największy procent wniesionych spraw stanowią roszczenia o zaprzestanie mobbingu (art. 94³ § 2 k.p.), następnie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę (art. 94³ § 3 k.p.), najmniej natomiast dochodzono roszczeń o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę wskutek mobbingu (art. 94³ § 4 k.p.). Dane zawarte w przedmiotowym dokumencie wskazują także, iż wśród osób wnoszących powództwa do sądu w ww. sprawach w nieznacznym stopniu dominują kobiety.