SPS-023-10464/09 - Sankcja za porzucenie przez pracownika stanowiska pracy.

Szanowny Panie Marszałku! Odpowiadając na interpelację pana posła Edwarda Wojtasa w sprawie uregulowania w Kodeksie pracy sankcji za porzucenie pracy przez pracownika, jeżeli skutkiem porzucenia pracy są straty pracodawcy, przekazaną przy piśmie z dnia 14 lipca br., znak: SPS-023-10464/09, uprzejmie wyjaśniam, co następuje:

Nie ma potrzeby wprowadzania do Kodeksu pracy nowych regulacji prawnych w przypadku nieobecności pracownika w pracy, spowodowanej faktycznym porzuceniem przez niego pracy, także w przypadku, gdy w wyniku porzucenia pracy przez pracownika pracodawca poniósł szkodę.

Z istoty stosunku pracy wynika, że pracownik ma obowiązek wykonywać umówioną pracę pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - dopuszczać pracownika do pracy i wypłacać mu z tego tytułu wynagrodzenie (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). W związku z powyższym każdy pracownik, w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy (§ 2 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). W razie niestawienia się do pracy i nieusprawiedliwienia swojej nieobecności, czyli w przypadku faktycznego porzucenia pracy, pracodawca może - w oparciu o obecnie obowiązujące przepisy (art. 52 Kodeksu pracy) - rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, czyli w tzw. trybie dyscyplinarnym. Do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie może bowiem dojść m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca może tak zakwalifikować zachowanie pracownika polegające na faktycznym porzuceniu pracy.

Jeżeli wskutek porzucenia pracy pracownik nie wykonał lub nienależycie wykonał swoje obowiązki pracownicze i tym samym wyrządził pracodawcy szkodę, to na podstawie przepisów art. 114 i następnych Kodeksu pracy jest obowiązany do jej naprawienia. Przepisy te stanowią dla pracodawcy podstawę dochodzenia odszkodowania na drodze sądowej nie tylko od pracownika pozostającego w zatrudnieniu, ale także od byłego pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym.

Wysokość odszkodowania co do zasady jest równa trzymiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika, ale w przypadku umyślnego wyrządzenia szkody - pracownik lub były pracownik ma obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości.