Ochrona pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich.

Zgodnie z art. 5 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w zakresie grupowego zwolnienia nie stosuje się przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Natomiast zgodnie z ust. 5 tego artykułu w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy m. in. pracownikowi, o którym mowa w art. 177 k.p.

Należy zauważyć, że w art. 177 k.p. jest mowa o pracownicy w okresie ciąży, pracownicy w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego oraz o pracowniku ojcu wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Jak podkreślane jest w piśmiennictwie prawniczym, "artykuł 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników statuuje implicite zakaz rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem w razie zaistnienia zwolnień grupowych enumeratywnie wyliczonym w nim kategoriom pracowników" (K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz. Oficyna, 2010).

Zatem art. 5 ust. 5 ustawy nie odnosi się do korzystających z dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz z urlopu rodzicielskiego. Zasadą jest jednak, że kodeks pracy chroni zatrudnienie pracowników pełniących funkcje rodzicielskie, na co wyraźnie wskazuje wymóg odpowiedniego stosowania art. 177 k.p. do pracowników-rodziców korzystających z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 182¹ § 7. k,p.), urlopu rodzicielskiego (art. 182^1a § 6 k.p.), urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 § 1 k.p.), urlopu ojcowskiego (art. 182³ § 3 k.p.). Z tego zatem względu w ocenie Departamentu Prawa Pracy MPiPS zwolnienie pracownika korzystającego z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu ojcowskiego przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób z przyczyn niedotyczących pracownika mogłoby zostać uznane przez sąd pracy za niezgodne z zasadami współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa pracodawcy do wyboru zwalnianych pracowników.

Co do zasady pracodawca ma prawo wyznaczyć kryteria doboru pracowników do zwolnienia z pracy w zakresie zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę. Tak stanowi wyrok Sądu Najwyższego z 1 czerwca 2012 r. (II PK 258/11, OSNP 2013/11/128). Art. 8 k.p. stanowi, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Przepis ten oznacza, że działanie lub zaniechanie strony stosunku pracy, mimo że jest zgodne z przysługującymi jej uprawnieniami, stanowi nadużycie prawa, jeżeli jest sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego.

Departament podkreśla, że ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie art. 8 k.p., mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego, po uwzględnieniu całokształtu okoliczności sprawy (wyrok Sądu Najwyższego z 26 czerwca 2012 r., II PK 275/11, M.P.Pr. 2012/11/584587).

Równocześnie departament informuje, że w ramach przygotowania informacji o realizacji ustawy z 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2013 r., poz. 675), wprowadzającej nowe rozwiązania związane z uprawnieniami rodzicielskimi pracowników, zostanie dokonana ocena funkcjonowania tych rozwiązań, w tym także w kontekście podniesionym w wystąpieniu.