GPP-87-0020-26-2/11 - Możliwości ustalania przez pracodawcę rozkładu czasu pracy, w którym nie jest wyznaczana konkretna godzina rozpoczynania i kończenia pracy a jedynie przedział czasu.

W obecnym stanie prawnym czas pracy nie może być ustalany przez pracodawcę w taki sposób, że nie są określone konkretne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a tylko określone są przedziały czasowe, w jakich pracownicy rozpoczynają i kończą pracę ("ruchomy czas pracy"), gdyż nie ma przepisów prawa pracy o charakterze powszechnie obowiązującym,- które dopuszczałyby taką organizację czasu pracy. Przepisy o czasie pracy mają bowiem charakter norm ochronnych i bezwzględnie obowiązujących.

Przepisy o czasie pracy mają charakter gwarancji ochronnych pracownika, co oznacza, że wymogi określone w przepisach prawa pracy muszą być respektowane przy ustalaniu rozkładów czasu pracy pracowników. Są to bowiem regulacje bezwzględnie obowiązujące i w ramach tych wymogów ustalone zostały dopuszczalne systemy czasu pracy.

Indywidualny rozkład czasu pracy nie może naruszać norm czasu pracy mających walor ochronny, a w tym i regulacji definiującej dobę pracowniczą (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.), która również jest konstrukcją prawną o tym charakterze.

Natomiast indywidualny rozkład czasu pracy zastosowany wyłącznie przez pracodawcę musi mieć swoje umocowanie w przepisach. Wynika to z postanowień art. 150 § 1 k.p., w którym stwierdzą się, że systemy i rozkłady czasu pracy mogą być określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu. W tych aktach mogą znaleźć się i zapisy, które przewidują też możliwość ' wprowadzenia przez pracodawcę indywidualnych rozkładów czasu pracy, ale pod warunkiem że nie jest to sprzeczne z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy. W tym zakresie regulacje te również muszą mieć charakter norm ochronnych.

Należy także przypomnieć, że kwestia stosowania systemu ruchomego czasu pracy była też przedmiotem rozważania Komisji Prawnej zawartym w stanowisku z 24 września 2009 r., w którym stwierdzono, że taka organizacja czasu pracy nie jest możliwa na podstawie powszechnie-obowiązujących przepisów prawa pracy, a jedynie wyjątkowo w zakresie określonym w art. 10 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.