Orzeczenia sądów
Opublikowano: LEX nr 2741772

Wyrok
Sądu Okręgowego w Gdańsku
z dnia 23 lutego 2018 r.
VII Pa 168/17

UZASADNIENIE

Skład orzekający

Przewodniczący: Sędzia SO Wojciech Midziak.

Sędziowie: SO Aleksandra Ożóg SO Elżbieta Trybulec - Czernek (spr.)

Sentencja

Sąd Okręgowy w Gdańsku Ѵ П Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 23 lutego 2018 r. na rozprawie w G. sprawy z powództwa P. A. przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. Oddział w M. o odszkodowanie na skutek apelacji pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego w Malborku IV Wydziału Pracy z dnia 9 maja 2017 r. sygnatura akt IV P 208/16 oddala apelację.

Uzasadnienie faktyczne

Pozwem z dnia 22 września 2016 roku skierowanym przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w M. powód P. A, domagał się zmiany sposobu rozwiązania stosunku pracy oraz wypłaty 6 - miesięcznej odprawy emerytalnej.

W uzasadnieniu wskazał, iż w dniu 15 września 2016 roku otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych będących wynikiem nie odnotowania obecności powoda w miejscu pracy podczas kontroli w E. B.. Wyjaśnił, iż kontrolujący po zakończonej kontroli odjechali pilnie w nieznanym kierunku nie dając powodowi szansy na wyjaśnienie zaistniałych okoliczności. Twierdził, iż informacja jakoby spółka zasięgnęła opinii reprezentującego powoda związku zawodowego była nieprawdziwa. Podał, iż w pozwanej spółce pracował od 5 czerwca 2008 roku na stanowisku głównego specjalisty do spraw nowych obszarów działalności gdzie zajmował się pozyskiwaniem inwestorów oraz firm gotowych do współpracy. Zaznaczył, iż współpraca z pozwaną układała się bez zarzutu, a wykonywanie nałożonych zadań przychodziło mu z łatwością z uwagi na wielość kontaktów z biznesem, politykami różnych opcji a także współpracą z lokalnymi samorządami. Nadmienił, iż podczas zatrudniania w 2008 roku został poinformowany przez Prezesa Zarządu Spółki, iż z efektów pracy będzie rozliczany po zsumowaniu tychże efektów bez względu czy będzie codziennie podpisywał listę obecności. Stwierdził, iż nowe władze pozwanej spółki postanowiły zrobić porządki doprowadzając do zmniejszenia płac dotychczasowym dyrektorom o 30%, zastraszając lub szukając na nich "papierów". W dniu 20 sierpnia 2016 roku powód został wezwany przez dyrektora B. Ł. do M. gdzie złożył listę obecności i podpisał na prośbę dyrektora podanie o zwolnienie na "własną prośbę" z dniem 31 sierpnia 2016 roku. Zauważył, iż pismo, w którym pełniący obowiązki dyrektora A. R. (1) zwalniał powoda nie miało ani pieczątki firmowej, ani numeru dziennika podawczego, a stanowiło formę pozbycia się powoda bez rozgłosu. Podkreślił, iż w dniu 7 września 2016 roku podjął próbę polubownego załatwienia jego odejścia z firmy jednakże bezskutecznie, gdyż oświadczenie o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało już uprzednio do niego wysłane (k. 2 - 10).

Pismem procesowym z dnia 2 listopada 2016 roku powód sprecyzował żądanie pozwu domagając się zasądzenia kwoty 60.000 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę i odprawy emerytalnej (k. 81).

Postanowieniem Sądu Rejonowego w Malborku z dnia 24 listopada 2016 roku ustalono wartość przedmiotu spom w sprawie na kwotę 66.330 złotych (k,96).

Pismem z dnia 21 listopada 2016 roku powód określił stronę pozwaną wskazując, iż jest nią (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. Oddział w M. (k.101).

W odpowiedzi na pozew pozwana (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu potwierdziła, iż zgodnie z umową z dnia 05 czerwca 2008 roku powód był zatrudniony w pozwanej spółce - Oddziale Spółki w M. na stanowisku głównego specjalisty ds. nowych obszarów działalności oraz że od sierpnia 2016 roku miejscem wykonywania pracy przez powoda był obiekt pozwanej spółki w B.. Wyjaśniła, iż w dniu 19 sierpnia 2016 roku zarząd (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. upoważnił pracowników centrali spółki, Z. K. i A. R. (1) do przeprowadzenia kontroli w oddziale spółki w M. oraz podległych temu oddziałowi magazynach B., P. i O. w celu zapoznania się z dokumentami potwierdzającymi obecność (listy obecności) do pracy w/w Oddziału i magazynów oraz stwierdzenie ich faktycznej obecności. Wskazała, iż w stosunku do powoda ustalono brak listy obecności za sierpień 2016 rok, zarówno w Oddziale Spółki w M" jak i w magazynie w B.. Podała, iż B. Ł. pełniący w owym czasie funkcję dyrektora Oddziału nie potrafił wyjaśnić braku listy obecności powoda oraz jego nieobecności w okresie od początku sierpnia 2016 roku. W odniesieniu do powoda brak jest dokumentów, opracowań czy jakichkolwiek innych materialnych dowodów świadczących o wykonywaniu przez niego pracy zarówno dla magazynu B. (...), jak i Oddziału w M.. Dodała, iż powód w dniu 20 sierpnia 2016 roku, tj. następnego dnia po przeprowadzonej kontroli, w wyniku której ustalono brak jego obecności w pracy, złożył wniosek o rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia za porozumieniem stron z dniem 31 sierpnia 2016 roku oraz o udzielenie urlopu wypoczynkowego od dnia 01 sierpnia 2016 roku do dnia 30 sierpnia 2016 roku. Wniosek ten został zaakceptowany przez przełożonego - dyrektora Oddziału M., B. Ł. pomimo, iż nieobecność powoda w pracy od dnia 01 sierpnia 2016 roku została wcześniej ustalona w wyniku kontroli i w żaden sposób nie była uzasadniana urlopem pracownika - a więc była nieusprawiedliwiona. Podniosła, iż mailem z dnia 31 sierpnia 2016 roku, nadanym przez, nieznanego nadawcę z ogólnego adresu email przypisanego do obiektu Spółki w B., przekazano do Centrali Spółki listę obecności powoda z oznaczeniem że do dnia 30 sierpnia 2016 roku przebywał na urlopie wypoczynkowym, a od dnia 31 sierpnia 2016 roku był obecny w pracy, jednak lista taka nie była udostępniona kontrolerom w dniu 19 sierpnia 2016 roku. Zaznaczyła, iż wbrew twierdzeniom powoda, pozwana spółka skierowała do organizacji związkowej Związek Zawodowy (...) Region M. będącej reprezentatywną organizacją związkową w (...) sp. z o.o. pismo w sprawie zasięgnięcia opinii co do rozwiązania umowy o pracę z powodem, która nie zajęła stanowiska w tej sprawie. Nadmieniła, iż powyższe wskazuje, że powód co najmniej od dnia 01 sierpnia 2016 roku do dnia 19 sierpnia 2016 roku był nieobecny w pracy, a przyczyny nieobecności nic były znane przełożonemu, co w opinii pozwanej może stanowić przesłankę zwolnienia dyscyplinarnego. Zdaniem pozwanej w przypadku powoda zachodzi nieprzerwana nieobecność w pracy trwająca co najmniej 19 dni w miesiącu sierpniu 2016 roku. Ponadto to na pracowniku ciąży obowiązek powiadomienia pracodawcy o przyczynie swej nieobecności, a niedopełnienie tegoż obowiązku powoduje powstanie domniemania porzucenia przez niego pracy. Zaprzeczyła twierdzeniu powoda, iż oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę jest zbyt ogólnikowe i stanowi jedynie "matrycę", która może zostać wykorzystana przeciwko każdemu. Stwierdziła, iż pismo było adresowane do powoda i wskazywało na konkretne daty, fakty i zdarzenia związane z zaistniałą sytuacją, która legła u podstaw decyzji pracodawcy. Odnosząc się do roszczenia powoda o wypłatę 6 - miesięcznej odprawy dla pracowników odchodzących na emeryturę przytoczyła treść art. 921 § 1 k.p. zgodnie z którym pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Przejście na emeryturę nie musi być jedyną, wyłączną i bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Nadmieniła, iż stosunek pracy powoda nie ustał w związku z przejściem na emeryturę, lecz w wyniku zwolnienia dyscyplinarnego, a zatem brak jest podstaw do przyznania mu odprawy emerytalnej. W przekonaniu pozwanej inicjatywa wystąpienia przez powoda o uzyskanie świadczeń emerytalnych, a następnie przyznanie mu tych świadczeń była w tej sprawie następczą, po rozwiązaniu z powodem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym i nie wiązała się z samoistną chęcią zakończenia stosunku pracy przez pracownika, powodowaną zamiarem skorzystania z możliwości przejścia na emeryturę. Wskazała również, iż żądanie powoda w wysokości równowartości 6 - miesięcznych pensji nie znajduje uzasadnienia, gdyż zgodnie z postanowieniem § 16 ust. 1 regulaminu wynagradzania obowiązującym w (...) sp. z o.o. z dnia 02 września 2013 roku pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę łub emeryturę przysługuje odprawa pieniężna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia z miesiąca poprzedzającego ustanie stosunku pracy (k. 159 -193).

Na rozprawie w dniu 23 lutego 2017 roku powód sprecyzował żądanie pozwu domagając się zasądzenia od pozwanej odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w wysokości 3 - miesięcznego wynagrodzenia oraz zasądzenia dwumiesięcznej odprawy emerytalnej na łączną kwotę 36.850 złotych. W pozostałym zakresie cofnął powództwo (k. 2lOv, zapis z nagrania 00:16:27 -00:21:50).

Powód twierdził, iż:

* przyczyna zawarta w oświadczeniu jest nierzeczywista i niezasadna, gdyż w okresie czasu od 01 sierpnia do 19 sierpnia 2016 roku przebywał w pracy;

* lista obecności nie była przez niego podpisywana, ale nie miał obowiązku jej podpisywania z uwagi na wcześniejsze ustalenia z prezesem A. Ś. i charakterem świadczonej przez powoda pracy;

* ciążył na nim obowiązek podpisywania listy obecności na koniec każdego miesiąca (k. 2Olv, zapis z nagrania 00:22:48 - 00:27:28).

Pozwana wyraziła zgodę na cofnięcie pozwu przez powoda w zakresie zasądzania od pozwanej kwoty powyżej 36.850 złotych (k. 2lOv, zapis z nagrania 00:21:50 - 00:22:11). Ponadto podtrzymała twierdzenia zawarte w odpowiedzi na pozew wnosząc o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, ewentualnie wedle przedstawionego spisu kosztów (k. 2lOv, zapis z nagrania 00:22:11 - 00:22:48).

Na rozprawie w dniu 09 maja 2017 roku powód podtrzymał dotychczas zgłoszone roszczenie (k. 283, zapis z nagrania 01:31:04 -01:55:39).

Pozwana podtrzymała dotychczas zgłoszone stanowisko w sprawie (k. 283, zapis z nagrania 01:55:39 - 02:06:04).

Wyrokiem z dnia 09 maja 2017 r. Sygn. akt IV P 208/16 Sąd Rejonowy w Malborku Wydział IV Pracy zasądził od pozwanego (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. Oddział w M. na rzecz powoda P. A. kwotę 22.110 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę (pkt I); oddalił powództwo w pozostałej części (pkt П); umorzył postępowanie w części, w której powód cofnął pozew (pkt III).

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następującym ustaleniach faktycznych i rozważaniach:

Powód P. A. był zatrudniony w pozwanym Oddziale w M. spółki (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na podstawie umowy o pracę z 5 czerwca 2008 roku, a następnie na podstawie umowy o pracę z dnia 15 listopada 2010 roku na czas nieokreślony na stanowisku główny specjalista ds. nowych obszarów działalności. W umowach wskazano miejsce wykonywania pracy E. Pieniężnie, a następnie E. w B..

Powód P. A. nie otrzymał zakresu obowiązków na piśmie. W ramach zawartej umowy o pracę zarząd spółki powierzył powodowi zadanie polegające na organizacji warunków do powstania tzw. suchego doku w B., który umożliwiałby odprawę celną na terenie R. towarów kierowanych koleją do R., a także zapewnienie najemców pomieszczeń w budynku należącym do spółki w B.. Przy tym, zarząd spółki zdecydował, że formalnie powód będzie pracownikiem Oddziału spółki w M. z uwagi na powierzone zadanie i polecił dyrektorowi Oddziału B. Ł. na zawarcie umowy z powodem. Ówczesny prezes spółki A. Ś. umówił się z powodem, że będzie miał tzw. nienormowany czas pracy to znaczy nie będzie rozliczany z godzin pracy a z osiąganych wyników. Powód nie miał obowiązku codziennego stawiania się w miejscu pracy wskazanym w umowie o pracę i odnotowywania obecności.

Obecność powoda odnotowywana była jedynie formalnie na koniec miesiąca poprzez dostarczenie przez powoda wypełnionej listy obecności.

W okresie zatrudnienia powód organizował spotkania między stroną polską a rosyjską z udziałem przedstawicieli urzędów i instytucji obu krajów, na których miało dochodzić do zbliżenia stanowisk w sprawie otwarcia suchego doku dla transportów kolejowych. Powód spotykał się z przedstawicielami urzędów, które mogły ułatwić realizację postawionych mu zadań. Poza tym, skutecznie zabiegał o najemców pomieszczeń w budynku należącym do spółki podlegającym oddziałowi w M. (urząd celny, agencje celne, przedsiębiorstwa spedycyjne).

Powód regularnie, co miesiąc, bywał w siedzibie spółki. Podczas wizyt w centrali spółki powód spotykał się służbowo między innymi z A. R. (2).

1 marca 2016 roku na stanowisko prezesa zarządu spółki powołany został B, D..

Prezes zarządu spółki B. D. odwiedzał jednostki podległe oddziałowi w M. w czasie żniw. Podczas wizyty w B. rozmawiał z kierownikiem E. w B. M. U. o powodzie i jego obecności w pracy. W trakcie rozmowy, której przysłuchiwał się M. C. (1), wyjaśniono prezesowi D. warunki zatrudnienia powoda w zakresie rozliczania czasu pracy i podległości w zakresie rozliczania się z powierzonych zadań.

W dniu 19 sierpnia 2016 roku w Oddziale spółki w M. i podległych mu jednostkach przeprowadzono kontrolę w zakresie obecności pracowników w pracy. Powołana przez spółkę komisja w osobach A. R. (1) i Z. K, stwierdziła, że powód nie był obecny na terenie zakładu w B. w 19 sierpnia 2016 roku i nie odnotował swojej obecności w pracy od 1 sierpnia 2016 roku. Popołudniu w dniu 19 sierpnia 2016 roku kontrulujący spotkali się z dyrektorem Oddziału spółki w M. B. Ł., który wyjaśniał sposób świadczenia pracy przez powoda.

W dniu 20 sierpnia 2016 roku dyrektor Oddziału w M. poprosił powoda na spotkanie w siedzibie oddziału. Podczas spotkanie dyrektor oddziału B. Ł. i powód P. A. doszli do przekonania, że prowadzona kontrola faktycznie zmierza do ustalenia przyczyn rozwiązania z nimi umowy o pracę. Dyrektor Oddziału poprosił powoda o złożenie wniosku o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron i wniosku o urlop od 1 sierpnia 2016 roku celem wykorzystania urlopu w całości w dniu rozwiązania umowy 0 pracę. Powód przystał na propozycję dyrektora.

Powód P. A. stawił się 22 sierpnia 2016 roku w biurze prezesa spółki B. D" wyjaśnił okoliczności swojego zatrudnienia i zadania, które postawił przed nim prezes A. Ś.. Po rozmowie z prezesem spółki doszedł do przekonania, że czas jego pracy w oddziale spółki 1 spółce dobiega końca.

W dniu 24 sierpnia 2016 roku Oddział spółki w M. przesłał do zarządu spółki wniosek dyrektora Oddziału w M. o rozwiązanie umowy o pracę z powodem na mocy porozumienia stron uwzględniając, że powód wykorzystał zaległy urlop w sierpni 2016 roku. Zwracając się do zarządu dyrektor oddziału wychodził z założenia, iż powód został zatrudniony na polecenie zarządu, podlegał w zakresie realizacji zadań pod zarząd spółki, a z tego względu konieczna jest akceptacja wniosku powoda.

W związku z wynikiem przeprowadzonej kontroli pozwany w osobie pełniącego obowiązki dyrektora zakładu A. R. (1) złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym wskazując jako przyczynę nieobecność powoda w pracy 19 sierpnia 2016 roku, a także brak potwierdzenia obecności w pracy na liście obecności od 1 sierpnia 2016 toku.

Przed rozwiązaniem umowy o pracę pracodawca zwrócił się do organizacji związkowej w celu przeprowadzenia konsultacji związkowej. Związek nie zajął stanowiska w sprawie.

Zgodnie z Regulaminem wynagradzania obowiązującym u pozwanego, pracownikowi, o którym mowa w art. 92[l] kp przysługuje odprawa pieniężna "w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia z miesiąca poprzedzającego ustanie stosunku pracy" (§16 pkt 1).

Zgodnie z regulaminem organizacyjnym pozwanego Oddział spółki jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy dla pracowników wykonujących w nim pracę, uprawnionym do samodzielnego zatrudniania pracowników, nawiązywania, zmiany i rozwiązywania z nimi stosunku pracy. Funkcje kierownika zakładu pracy wykonuje dyrektor oddziału. (§ 5 pkt 4)

Wynagrodzenie powoda R A. obliczone w sposób ustalony dla ekwiwalentu za urlop wynosiło 7370 złotych.

Sąd Rejonowy ustalił stan faktyczny w niniejszej sprawie na podstawie zgromadzonego w toku postępowania materiału dowodowego w postaci dokumentów, zeznań świadków i przesłuchania strony powodowej. Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że stan faktyczny co do przebiegu zdarzeń od 1 sierpnia 2016 roku do dnia doręczenia powodowi oświadczenia pracodawcy w zasadzie był bezsporny. Sporny był jedynie sposób świadczenia pracy przez powoda i sposób dokumentowania jego obecności w pracy.

Nie budziły wątpliwości Sądu Rejonowego dowody z dokumentów, które w całości były niekwestionowane przez strony. Poza tym, zostały sporządzone w odpowiedniej formie, przez podmioty posiadające kompetencje do ich wytwarzania i wprowadzania do obrotu prawnego.

Nie budziły wątpliwości Sądu Rejonowego zeznania świadka B. Ł., A. Ś.. Świadkowie wyraźnie podawali, że powód miał tzw. nienormowany czas pracy, nie musiał się stawiać w pracy w określonych godzinach, a świadek (...) podawał również, że powód nie miał swojego stanowiska pracy w zakładzie wskazanym jako miejsce pracy w umowie o pracę. Z zeznaniami powyższych świadków korespondowały zeznania świadków M. S. i M. C. (2), którzy wskazywali, że powód był pracownikiem terenowym, nie świadczył pracy na terenie E, w B, i rzadko go widywali na terenie zakładu, przede wszystkim w celu uzupełnienia listy obecności. Okoliczności związane z charakterem pracy potwierdzała również świadek G. G..

Nie budziły również wątpliwości ww. Sądu zeznania świadków Z. K., A. R. (1) i A. R. (2) w zakresie przebiegu kontroli. Zeznania świadka Z. K. i A. R. (1) znajdowały potwierdzenie w zeznaniach świadków G. G. i B. Ł., a także dokumentacji wytworzonej w związku z czynnościami podjętymi przez pozwanego w sierpniu 2016 roku, w szczególności protokołem kontroli obecności pracowników w pracy w dniu 19 sierpnia 2016 roku. Zeznania świadka R. znajdowały potwierdzenie w wyjaśnieniach powoda w zakresie świadczonej pracy przez powoda oraz w treści dowodu z dokumentu stanowiącym pismo do organizacji związkowej w zakresie podjętej konsultacji zwolnienia powoda.

Wątpliwości Sądu Rejonowego budziły jedynie zeznania świadka B. D. i A. R. (1) w zakresie posiadania przez niego wiedzy o ustalonym charakterze świadczenia pracy powoda. Zaprzeczanie przez świadka D., iżby posiadał w tym zakresie wiedzę pozostaje w sprzeczności z zeznaniami świadka M. C. (2), który był świadkiem rozmowy kierownika zakładu w B. M. G. i prezesa spółki B, D. o osobie powoda i warunkach jego pracy; świadek C. wskazał, że kierownik zakładu wyjaśnił prezesowi w trakcie rozmowy sposób świadczenia pracy przez powoda. Ważąc moc dowodową i siłę przekonywania zeznań świadków C. i D. Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, iż pierwszeństwo w tej mierze należy oddać zeznaniom świadka C.. Świadek C. nie jest w żaden sposób związany z powodem, widywał go jedynie okazjonalnie na terenie zakładu pracy w B., nie utrzymywał z nim żadnych kontaktów służbowych ani towarzyskich. Z kolei świadek D. jest osobą zaangażowaną w spór z powodem, wyraźnie dał wyraz swej niechęcie do powoda podczas rozmowy w dniu 22 sierpnia 2016 roku, gdy powód powoływał się na ustalone przez powoda z byłym prezesem A. Ś., do którego świadek D. żywił urazę.

Podobnie wątpliwości Sądu Rejonowego budziły zeznania A, R. (1) w zakresie wyjaśnień udzielanych świadkowi przez B. Ł. w dniu 19 sierpnia 2016 roku co do charakteru zatrudnienia powoda. Z zeznań świadka (...) wynikało, ze wyjaśnił naturę zatrudnienia powoda i wyjaśnił stosunki, które łączyły powoda z Oddziałem w M. i spółką. Z kolei, zeznania świadka K. (drugiego z kontrolujących) potwierdzały, że dyrektor (...) udzielił stosownych wyjaśnień kontrolującym.

Sąd Rejonowy uznał za wiarygodne wyjaśnienia powoda, które były zbieżne z twierdzeniami strony pozwanej. Powód wyraźnie przyznawał, że nie stawiał się w pracy, nie był obecny w dniu 19 sierpnia 2016 roku, wskazując jedynie na ustalenia w tym zakresie z ówczesnym prezesem pozwanej spółki A. Ś-.

Wyjaśniono, iż zgodnie z art. 52 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (§ 1).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (§ 2). Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (§ 3).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalone jest stanowisko, iż przypisanie pracownikowi "ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych" wymaga ustalenia w zachowaniu pracownika bezprawności (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), zawinienia obejmujące zarówno winę umyślną jak i rażące niedbalstwo oraz naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy.

Wskazano, iż wszystkie powyższe elementy zachowania pracownika muszą występować łącznie. Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k,p. Podobnie, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika (por. wyroki Sądu Najwyższego: wyrok z dnia 7 lutego 2008 r., sygn. akt П PK 162/07; wyrok z dnia 10 października 2013 r., sygn. akt П PK 13/13; wyrok z dnia 10 marca 2015 r., II PK 105/14, LEX nr 1663403). Dopiero łączne wystąpienie wyżej wymienionych trzech elementów składających się na pojęcie "ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych" będzie zatem stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k,p.

W orzecznictwie ukształtował się natomiast jednolity pogląd, że stopień winy powinien przejawiać się w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 lipca 1999 r., IPKN 169/99, OSNAPiUS 2000 Nr 20, poz. 746; z dnia 11 września 2001 r.,IPK 634/00, OSNP2OO3Nr 16, poz. 381; z dnia 21 września 2005 r.,II PK 305/04, Monitor Prawa Pracy - wkładka 2005 nr 12, s. 16, czy z dnia 27 października 2010 r., ІП PK 21/10, Lex Polonica nr 2793042). Z kolei, rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków; w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003 Nr 16, poz. 381).

Podkreśla się w orzecznictwie Sądu Najwyższego, że zagrożenie interesu pracodawcy nie musi przybierać interesu materialnego, ale również wymiar niematerialny (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2013 roku, sygn. akt IPK 275/12, Lex nr 1380854).

Zauważono, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy, z tego względu powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością (tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r., IPKN 193/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 269), a przepis art. 52 kp nie powinien być interpretowany w sposób ekstensywny, prowadzący do poszerzenia możliwości rozwiązywania umów o pracę w tym trybie przez pracodawcę.

Pojęcie "podstawowych obowiązków pracowniczych" ma charakter klauzuli generalnej (por. postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 7 stycznia 2014 r., sygn. akt II PK 221/13); katalog "podstawowych obowiązków pracowniczych" nie został zdefiniowany w przepisach prawa pracy jako zestawienie obowiązków pracownika świadczącego pracę. Ustawodawca wprost zalicza do podstawowych obowiązków jedynie obowiązek "przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy" określony w art. 211 kp. W ramach stosunku pracy pracownik realizuje i wypełnia zaś wiele różnych obowiązków, z których nie każdy może mieć charakter podstawowego.

Kwestia szeroko pojętych obowiązków pracownika została ujęta w art. 100 kp, który wskazuje, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (§ 1), w szczególności zaś:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (§ 2).

Dalej wyjaśniono, iż zgodnie z art. 56 kp pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy (§ 1). Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio (§ 2).

Zgodnie zaś z art. 45 kp Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (§ 2). Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (§ 3).

Zgodnie z art. 58 Kodeks pracy odszkodowanie, o którym mowa w art, 56 kp, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 921 kodeksu pracy pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (§1). Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa (§ 2).

Z powyższego wynika, że odprawa emerytalna nie przysługuje w każdym przypadku ustania stosunku pracy (tak w postanowieniu Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2011 roku, sygn. akt III PK 48/11, w: Legalis). Warunkiem nabycia prawa do odprawy jest:

1) spełnianie przez pracownika warunków uprawniających do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury;

2) ustanie stosunku pracy;

3) przejście na emeryturę lub rentę;

4) istnienie związku pomiędzy ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę.

Sąd Rejonowy podkreślił, że odprawa nie może przysługiwać pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (tak w postanowieniu Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2011 roku, sygn. akt Ш PK 48/11, w: Lcgalis), chociażby posiadał ustalone prawo do emerytury (tak w wyroku Sądu Najwyższego z 16 listopada 2000 roku, sygn. akt 1 PKN 81/00, w: Legalis). W takim przypadku nie występuje bowiem związek przyczynowy między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę. W takim przypadku pracodawca zmierza do rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym wyłącznie z przyczyn związanym z zawinionym zachowaniem pracownika.

Zdaniem Sądu Rejonowego na uwzględnienie zasługiwało żądanie odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, nie zasługiwało żądanie zasadności odprawy pieniężnej.

Wskazano, iż w świetle art. 100 kp w związku z art. 22 § 1 kp oraz art. 52 kp obecność w pracy należy traktować jako obowiązek pracownika o charakterze podstawowym. Z zgodnie z art. 22 § 1 kp pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy m,in. "w miejscu i czasie" wyznaczonym przez pracodawcę. Zatem niestawianie się przez pracownika w oznaczonym miejscu i o umówionym czasie stanowi odstąpienie od realizacji zobowiązania umownego stanowiącego istotę łączącego stosunku pracy; jest sprzeczna z naturą stosunku pracy, a także stanowi naruszenie umownego obowiązku, z który w ogóle łączy się możliwość realizacji zobowiązania przyjętego przez pracownika.

Na podstawie zaoferowanych dowodów, w szczególności zeznań świadka A. Ś. i B. Ł., a także wyjaśnień powoda, Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że czas pracy powoda nie miał charakteru ściśle określonego; W myśl uzgodnień przy zawarciu umowy o pracę z powodem był uzależniony od przyjętego przez powoda sposobu świadczenia pracy, a powód, ze względu na charakter powierzonych zadań, nie miał obowiązku stawiania się w konkretnym miejscu pracy, w konkretnych godzinach. Pozwany pracodawca nie nałożył na powoda żadnych konkretnych obowiązków dotyczących rozliczania się z realizacji powierzonych zadań.

Wskazano, iż zgodnie z art. 29 § 2 kp umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Przy czym, niezachowanie formy pisemnej nie powoduje rygoru nieważności umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 31 sierpnia 1977 roku, sygn. akt IPRN 112/77, Legalis, a także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2016 roku, sygn. akt II PK 225/15, w: Legalis), z kolei tzw. rygor dowodowy w związku z zawarciem umowy z pominięciem formy pisemnej ma znaczenie - w świetle art. 74 kc w związku z art. 300 kc oraz art. 473 kpc i 477[l] kpc - jedynie w przypadku wytoczenia powództwa przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r, sygn. akt П PK 176/08, w: Legalis). Powyższe poglądy należy odnosić również do zawarcia umowę o pracę w formie ustnej w części tj. co do niektórych postanowień umowy o pracę w formie ustnej.

Z wyjaśnień składanych przez kierownika E. M. G. na początku sierpnia 2016 roku, których treść Sąd Rejonowy ustalił na podstawie zeznań M. C. (1), oraz przez powoda prezesowi w dniu 22 sierpnia 2016 roku, a także wobec zeznań dyrektora Oddziału B. Ł. i świadka Z. K. w dniu 19 sierpnia 2016 roku w rozmowie z kontrolującymi, pracodawca miał dostateczne podstawy, aby powziąć uzasadnione wątpliwości co do rodzaju i sposobu świadczenia pracy przez powoda, rozliczania czasu pracy, a także ustaleń w tej mierze między pracownikiem a pracodawcą, które różniły się od przyjętych ustaleń z innymi pracownikami. Jak wynika z zeznań świadka (...) i K" świadek (...) wyjaśniał podczas rozmowy w dniu 19 sierpnia 2016 roku, że powód pracuje w terenie i pracuje "dla zarządu". W takim przypadku niewystarczająca była analiza samej teczki osobowej powoda. Tym bardziej, że, jak wyjaśniał prezes pozwanej spółki, nie odnalazł w aktach osobowych (pracowniczych) powoda zakresu obowiązków powoda. Wskazać przy tym należy, że zgodnie z zasadą kontynuacji działalności spółki, mimo zmiany władz spółki, a także zmiany na stanowisku dyrektora Oddziału spółki w M., ustalenia w zakresie warunków pracy powoda, obowiązywały powoda w dalszym ciągu. Nie nastąpiła bowiem żadna modyfikacja porozumienia między stronami stosunku pracy w tym zakresie.

Zgodnie zaś z art. 94 kp pracodawca jest obowiązany w szczególności zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami (pkt 1); organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy (pkt 2) (...).

Sąd Rejonowy wyjaśnił, iż z powyższego wynika, że obowiązek organizacji pracy pracownika, wyznaczania mu zadań i celów, a także sposobu ich realizacji nałożony został na pracodawcę. W żadnej mierze zaniechanie pracodawcy w tym zakresie nie może obciążać powoda. W tym kontekście należy zwrócić również uwagę, że ryzyko zatrudniania powoda i organizacji jego czasu pracy obciążało pozwanego. Jeżeli zatem pozwany dostrzegał, a przynajmniej miał wątpliwości w tym zakresie, braki w zakresie organizacji pracy powoda lub zamierzał zmienić zakres czynności powoda, należało upewnić się co do treści stosunku pracy, ewentualnie uzupełnić lub zmienić jego obowiązki, to jest przedstawić je powodowi i egzekwować zgodnie z oczekiwaniami nowej osoby dyrektora.

Mając na uwadze powyższe Sąd Rejonowy uznał roszczenie powoda za zasadne, przyjmując, iż po stronie powoda nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych poprzez stwierdzoną nieobecność w pracy w dniu 19 sierpnia 2016 roku, a także brak potwierdzenia obecności powoda w pracy w dniach od 1 do 18 sierpnia 2016 roku. W tym zakresie powód został zwolniony z wypełniania tych obowiązków wobec przyjętego przez strony charakteru zatrudnienia.

Wysokość odszkodowania Sąd Rejonowy ustalił na podstawie art. 58 kp w związku z art. 56 kp oraz art, 36 § 1 pkt 3 kp, a także zaświadczenia wystawionego przez pozwanego. Miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 7370 złotych, a w konsekwencji łączna kwota odszkodowania wynosiła (3 miesiące x 7370 zł) 22,110 złotych Nie zasługiwało natomiast w ocenie Sądu Rejonowego na uwzględnienie żądanie zasądzenia odprawy pieniężnej z tytułu przejścia powoda na emeryturę.

W ocenie Sądu Rejonowego brak jest podstaw do przyjęcia, iż stosunek pracy powoda w pozwanym Oddziale spółki nastąpił w związku z przejściem na emeryturę. Po pierwsze, z istoty rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym wynika, że stosunek pracy nie ustał w związku z przejściem pracownika na emeryturę. Po drugie, za nieudowodnione należy traktować twierdzenia powoda, iż informował pracodawcę, że zamierza przejść na emeryturę rozwiązując stosunek pracy. Zarówno z treści zeznań B, Ł" jaki i z jego wniosku kierowanego do spółki o aprobatę rozwiązania z powodem umowy na mocy porozumienia stron w sierpnia 2016 roku, nie wynika, że powód zamierzał skorzystać z prawa do emerytury. Przede wszystkim zaś, z istoty instytucji rozwiązania umowy o pracę w trybie tzw. dyscyplinarnym wynika, że ustanie stosunku pracy następowało bez intencji zakończenia pracy w celu skorzystania z świadczeń emerytalnych, a nade wszystko bez wiedzy powoda.

Sąd Rejonowy rozważał również zgłoszone przez strunę pozwaną twierdzenia w zakresie pozorności zawartej umowy o pracę z powodem. Wprawdzie powyższe twierdzenia zostały podniesione przez pozwanego dopiero w głosach końcowych, a więc co do zasady należało potraktować je jako spóźnione, jednakże w przypadku zarzutu pozorności nie ma to większego znaczenia, gdyż sąd obowiązany jest w takim przypadku działać również z urzędu. Przy czym, sąd ma obowiązek wziąć pod uwagę nieważność czynności prawnej, jednak tylko na podstawie materiału zebranego zgodnie z regułami obowiązującymi w prawie procesowym (tak w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 17 czerwca 2005 roku, sygn. akt III CZP 26/05, w: Legalis, a także wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2014 roku, sygn. akt III CSK 55/13, w: Legalis).

Zgodnie z art. 83 kc w związku z art. 300 kp nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej strunie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności (§ 1). Pozorność oświadczenia woli nie ma wpływu na skuteczność odpłatnej czynności prawnej, dokonanej na podstawie pozornego oświadczenia, jeżeli wskutek tej czynności osoba trzecia nabywa prawo lub zostaje zwolniona od obowiązku, chyba że działała w złej wierze (§ 2).

Jak wynika z utrwalonych w orzecznictwie Sądu Najwyższego poglądów pozorność polega na ujawnionej i zaakceptowanej przez adresata oświadczenia woli różnicy między treścią oświadczenia a wolą wywołania określonych skutków prawnych (tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2016 roku, sygn. akt I CSK 326/15, w: Legalis). Wskazuje się również, że konstytutywnym elementem pozorności jest, poza brakiem woli wywołania skutków prawnych, także wiedza i zgoda obu stron czynności, że oświadczenie woli złożone zostało "dla pozom". Innymi słowy, adresat musi nie tylko wiedzieć o braku woli, ale także pozorność złożonego oświadczenia akceptować (por. wyroku Sądu Najwyższego z dnia z 25 lutego 1998 roku, sygn. akt П CKN 816/97, w: Legalis).

W ocenie Sądu Rejonowego nie sposób przyjąć, iż umowa o pracę zawarta z powodem miała charakter pozorny; powód podejmował czynności w zakresie zgodnym z ustaleniami poczynionymi z prezesem A. Ś.. Ze zgromadzonego materiału dowodowego w sprawie wynika, że w tym celu powód organizował m.in. spotkania między stroną polską a rosyjską, na których miało dochodzić do zbliżenia stanowisk w sprawie otwarcia suchego doku dla transportów kolejowych, spotykał się z przedstawicielami instytucji, które mogły ułatwić realizację postawionych mu zadań, skutecznie zabiegał o najemców pomieszczeń w budynku należących do spółki (urząd celny, agencje celne, przedsiębiorstwa spedycyjne). Powód regularnie bywał w siedzibie spółki w W. na delegacjach służbowych, podczas których spotykał się m.in, z A. R. (2) rozmawiając o sprawach oddziału spółki w M..

Nie można również przyjąć, iż stosunek pracy między powodem a pozwanym Oddziałem w M. spółki miał charakter pozorny z uwagi na podporządkowanie w realizacji zadań zarządowi spółki. Zauważyć należy, iż powierzony zakres i charakter zadania wykraczał poza działalność Oddziału w M., a jedynie terytorialnie był związany z działalnością Oddziału, gdyż na terenie objętym działalnością oddziału miały powstać urządzenia do odprawy celnej towarów. Stanowisko powoda natomiast miało charakter niezależny, πiemieszczący się ze względu na charakter zadań w strukturze zatrudnienia Oddziału, wykraczający poza zadania samego oddziału. Nie można też pomijać, iż mimo formalnego zatrudnienia w oddziale spółki, świadczenie pracy przez powoda następowało w ramach struktury jednej organizacji - spółki pod firmą (...). W ocenie Sądu w przypadku powoda doszło do wykształcenia się podporządkowania, które miało charakter formalny wobec oddziału w M., zaś merytoryczny wobec spółki, które było zbliżone do podporządkowania autonomicznego. Zarząd spółki powierzył powodowi realizację konkretnych zadań, jednocześnie wyznaczając region (obszar) pracy, zaś powód w realizacji tych zadań podejmowanych w ich ramach czynności, czasu ich podejmowania, a także przyjmowanych sposobów działania miał nieskrępowaną swobodę. W związku z wyznaczonym obszarem działalności, na którym miała następować realizacja zadań obsługa zatrudnienia powierzona została oddziałowi wobec przyjętej w spółce organizacji pracy poprzez oddziały obsługujących poszczególne regiony kraju.

Bez znaczenia dla skuteczności dokonanego rozwiązania umowy o pracę są zdaniem Sądu I instancji zastrzeżenia składane przez powoda w zakresie umocowania A. R, (1) jako pełniącego obowiązki dyrektora pozwanego Oddziału, a także forma złożonego oświadczenia (brak pieczęci Oddziału, brak oznaczenia pisma, numeru porządkowego).

W niniejszej sprawie A. R, (1) legitymował się pełnomocnictwem do czynności reprezentowania spółki w ramach kompetencji Dyrektora Oddziału spółki w M. (k. 203). Poza tym, zgodnie z zasadą ważności czynności z zakresie prawa pracy oświadczenie pracodawcy zmierzające do ustania stosunku pracy powoduje jego rozwiązanie także wtedy, gdy oświadczenie to złożył niewłaściwy organ osoby prawnej, zwłaszcza jeżeli pracodawca podejmuje później czynności potwierdzające ustanie stosunku pracy (por, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 1999 roku, sygn. akt IPKN 117/99, w Legalis). Inaczej rzecz ujmując, niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę wynikająca z niewłaściwej reprezentacji pracodawcy przy jej rozwiązaniu nie powoduje nieważności oświadczenia, lecz w takim przypadku sąd, na żądanie pracownika, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu pracownika do pracy lub odszkodowaniu - art. 45 KP (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1998 roku, sygn. akt I PKN 58/98, w: Legalis; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1999 roku, sygn. akt I PKN 662/98, w: Legalis; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2006 roku, sygn. akt II PK 270/05, w: Legalis). Powyższe zapatrywania nie mają znaczenia tylko wówczas, gdyby była dokonana przez podmiot działający z oczywistym brakiem umocowania, którego kompetencja do dokonania określonej czynności prawnej nie została potwierdzona lub była jednoznacznie wyłączona z mocy regulacji ustawowych (tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1998 roku, sygn. akt I PKN 58/98, w: Legalis).

Zdaniem Sądu Rejonowego, brak numeru porządkowego i pieczęci nie pozbawia ważności oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę złożonego powodowi. Pismo zawierające oświadczenie pracodawcy jest jedynie sposobem - w sensie technicznym - wyrażenia woli w określonej sprawie. Zgodnie z art. 60 kc w związku z art. 300 kp co do zasady z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli). W przypadku oświadczeń o rozwiązaniu umowy o pracę kwestię oświadczeń reguluje art. 30 kodeksu pracy, w myśl którego oświadczenie każdej ze strun o wypowiedzeniu łub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (§ 3). W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (§ 4). W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (§ 5).

Z powyższego wynika, iż ustawodawca wskazał wyczerpująco elementy oświadczenia woli pracodawcy wymagane dla oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Istotna jest więc jedynie forma pisemna, wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, a także pouczenie dla pracownika. Numer, którym zwyczajowo opatrzone są pisma wytwarzane przez pracodawcę, ma charakter jedynie porządkujący i systematyzujący dokumentację pracowniczą na tle całego obrotu korespondencją pracodawcy. W żadnym razie natomiast brak numerów porządkowych nie pozbawia oświadczenia pozwanego jego ważności i skuteczności. Nie mogło mieć znaczenia dla ważności oświadczenia pracodawcy brak pieczęci na piśmie, które stanowi jedynie oznaczenie nadawcy oświadczenia. Z treści oświadczenia pozwanego wynika w sposób nie budzący wątpliwości jaki jest podmiot składający oświadczenie powodowi.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powoda od pozwanego kwotę 22.110 złotych tytułem odszkodowania, o czym orzekł w punkcie I wyroku, w części obejmującej żądanie zasądzenia odprawy, powództwo oddalił, rozstrzygając w punkcie П wyroku.

W punkcie Ш wyroku ww. Sąd umorzył postępowanie na mocy art. 355 § 1 kpc wobec cofnięcia pozwu przez powoda na rozprawie w dniu 23 lutego 2017 roku za zgodą strony pozwanej.

Apelacją od powyższego wyroku Sądu Rejonowego wywiódł pozwany zaskarżając go w części co do punktu I i zarzucając mu:

1. Naruszenie art. 22 § 1 kp w zw. z art. 83 § 1 kc poprzez błędną wykładnię i uznanie że dla braku pozorności umowy o pracę wystarczy ustalenie żc powód wykonywał pracę w zakresie zleconym przez przełożonego oraz że praca była wykonywania w warunkach podporządkowania podczas gdy wzięcie pod uwagę pozostałych elementów stosunku pracy doprowadziłoby do stwierdzenia przez Sąd że powód nie pozostawał w stosunku pracy;

2. Naruszenie art. 56 kp w zw. z art. 58 kp poprzez ich niewłaściwe zastosowanie polegające na błędnej subsumpcji przepisów prawa materialnego do ustalonego w sprawie stanu faktycznego, co doprowadziło do zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania w wysokości trzykrotności wynagrodzenia za pracę podczas gdy w przypadku braku wadliwego zastosowania normy prawnej doszłoby do oddalenia roszczenia

3. Naruszenie art. 1514 kp poprzez jego niezastosowanie co doprowadziło do uznania przez Sąd że powód wykonywał pracę na podstawie stosunku pracy mając nienormowany czas pracy podczas gdy zastosowanie wskazanego przepisu doprowadziłoby Sąd do wniosku że powód nie mógł mieć nienormowanego czasu pracy i powinien prowadzić ewidencję;

4. Naruszenie art, 149 § 2 kp poprzez jego niezastosowanie co doprowadziło do braku dostrzeżenia przez Sąd że powód twierdząc że miał nienormowany czas pracy jednocześnie co miesiąc składał listę obecności podczas gdy zastosowanie powyższego przepisu doprowadziłoby do uznania że powód nie miał nienormowanego czasu pracy;

Naruszenie przepisów prawa procesowego które miało wpływ na wynik sprawy:

1. Naruszenie art. 233 § 1 kpc poprzez błędną i niezgodną z zasadami doświadczenia życiowego ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego co doprowadziło do uznania przez Sąd, że pozorność stosunku pracy jest wykluczona z uwagi na stwierdzenie przez powoda i świadka że powód wykonywał pracę w zakresie zleconym przez przełożonego oraz z uwagi na pracę powoda w warunkach podporządkowania;

2. Naruszenie art. 233 § 1 kpc poprzez błędną i niezgodną z zasadami doświadczenia życiowego ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego polegającą na braku dostrzeżenia przez Sąd wzajemnej sprzeczności ustaleń opisanych w uzasadnieniu wyroku zawartych w akapicie trzecim strony 12 uzasadnienia wyroku w odniesieniu do ustaleń zawartych w akapicie 14 i akapicie 1 strony 15 uzasadnienia wyroku;

3. Naruszenie art. 233 § 1 kpc poprzez uznanie za wiarygodne i udowodnienie dwóch wzajemnie się wykluczających okoliczności tj. nieunormowanego czasu pracy powoda oraz faktu ewidencjonowania czasu pracy;

Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie żądania powoda oraz zasądzenie kosztów postępowania.

Uzasadnienie prawne

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie była zasadna.

W ocenie Sądu Okręgowego - w zakresie objętym apelacją - sąd pierwszej instancji wydał trafne orzeczenie, znajdujące oparcie zarówno w zebranym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa. Sąd Okręgowy nie dopatrzył się wadliwości postępowania przed sądem I instancji. Ustalenia faktyczne poczynione przez ten sąd - oceniane w granicach objętych apelacją - są właściwe i kompletne, a wyprowadzone z nich wnioski nie budzą zastrzeżeń. Sąd Rejonowy w sposób staranny zebrał i rozważył wszystkie dowody, a oceniając je nie naruszył granic ich swobodnej oceny. Nadto, do ustalonego stanu faktycznego zastosował właściwe przepisy prawa materialnego, szczegółowo i klarownie przedstawiając w pisemnym uzasadnieniu przesłanki uzasadniające merytoryczne rozstrzygnięcie sprawy. Prawidłowo dokonane ustalenia faktyczne oraz należycie umotywowaną ocenę prawną sporu Sąd Okręgowy w całości aprobuje, przyjmując je za własne oraz w pełni podzielając wywody zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.

Przechodząc do oceny zasadności zarzutów apelacyjnych podnieść należy, iż rozpoznanie zarzutów apelacji winno w pierwszej kolejności dotyczyć zarzutów naruszenia prawa procesowego oraz tych, odnoszących się do ustaleń faktycznych w sprawie, albowiem jedynie w niewadliwie ustalonym stanie faktycznym możliwa jest ocena stosowania przez Sąd I instancji przepisów prawa materialnego.

I tak, w apelacji pojawia się zarzut naruszenia przez Sąd I instancji przepisu art. 233§ 1 k,p,c. Skarżący kwestionuje ustalony przez Sąd I instancji stan faktyczny i jego ocenę, twierdząc, iż Sąd dokonał błędnej i niezgodnej z zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego, jednakże nie przedstawia w tym zakresie żadnych argumentów nie mających wymiaru typowo polemicznego.

Wyjaśnienie tym samym wymaga, iż mając na utrwalone stanowisko Sądu Najwyższego, który wielokrotnie eksponował w swych orzeczeniach, że dla skuteczności zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie wystarcza stwierdzenie wadliwości dokonanych ustaleń, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego nie odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinni wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając (postanowienie SN z dnia 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, LEX nr 52753). Jeżeli zaś z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 k,p.c.) i musi się ostać, choćby w równym stopniu - na podstawie tego materiału dowodowego - można było wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo - wbrew zasadom doświadczenia życiowego - nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo -skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (wyrok SN z dnia 27 września 2002 r., II CKN 817/00, LEX nr 56906). Zgodnie z zasadą swobodnej oceny dowodów wyrażoną w przepisie art. 233 § 1 k-p.c" sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie "wszechstronnego rozważenia zebranego materiału" (a zatem, jak podkreśla się w judykaturze, z uwzględnieniem wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów i mających znaczenie dla oceny ich mocy i wiarygodności). Ramy swobodnej oceny dowodów muszą być zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność odnosi je do pozostałego materiału dowodowego.

Apelant mimo wielości podniesionych zarzutów apelacyjnych w swojej argumentacji w głównej mierze oscyluje wokół zarzutu dotyczącego pozornego charakteru zawartej pomiędzy stronami umowy o pracę, co jednak nie może być z uwagi na przedmiot niniejszego postępowania zasadniczą kwestią podlegającą rozstrzygnięciu.

Zgodnie z przepisem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek: wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, zachowania przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.), konsultacji związkowej, złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 30 § 3 i 4 kpi oraz pouczeniem o możliwości odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5). Niewątpliwie zatem przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być podana w piśmie zawierającym oświadczenie o rozwiązaniu tej umowy bez wypowiedzenia. Jak wskazuje orzecznictwo sądowe, przyczyna tzw. zwolnienia dyscyplinarnego powinna być prawdziwa i konkretna. Sprecyzowanie przyczyny wypowiedzenia powinno umożliwić pracownikowi racjonalną ocenę, czy ta przyczyna rzeczywiście istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności pracodawcy jest celowe. Wskazanie przyczyny pełni też wobec pracownika funkcje gwarancyjna, gdyż tylko w granicach wskazanych przyczyn toczyć sie może proces, w którym kontroli podlega prawidłowość postępowania pracodawcy (tak wskazuje m.in. uzasadnienie wyroku SN z dnia 7.04.1999. I PKN 645/98. OSNAP 2000/11/4201. Uniemożliwiać ma to stawianie pracownikowi w trakcie procesu innych zarzutów niż te. które rzeczywiście były powodem wypowiedzenia umowy.

Tym samym co do zasady Sąd analizujący sprawę dotyczącą naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie jest uprawniony do wychodzenia poza granice wskazane przez pracodawcę, co w niniejszej sprawie implikuje konieczność badania jedynie przesłanek wskazanych w piśmie rozwiązującym umowę tj, nieobecność powoda w pracy 19 sierpnia 2016 roku, a także brak potwierdzenia obecności w pracy na liście obecności od 1 sierpnia 2016 toku.

Tak więc, ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę musi być dokonywana w granicach wynikających z zastosowania art. 30 § 4 KP (podanych pracownikowi przyczyn), w przeciwnym razie przepis ten byłby w istocie pozbawiony normatywnego znaczenia.

Zważyć także dalej należy, iż Sąd w niniejszej sprawie nie dysponuje wystarczającym materiałem dowodowym by takie kwestie rozstrzygać. Zgodnie z treścią art. 6 k,c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Sama zasada skonkretyzowana w art. 6 k,c" jest jasna. Ten, kto powołując się na przysługujące mu prawo, żąda czegoś od innej osoby, obowiązany jest udowodnić fakty (okoliczności faktyczne) uzasadniające to żądanie, ten zaś, kto odmawia uczynienia zadość żądaniu, a więc neguje uprawnienie żądającego, obowiązany jest udowodnić fakty wskazujące na to, że uprawnienie żądającemu nie przysługuje (Komentarz do kodeksu cywilnego. Księga pierwsza, część ogólna. Stanisław Dmowski i Stanisław Rudnicki, Wydawnictwo Prawnicze Lexis Nexis, Warszawa 2005 r., wydanie 6). Również judykatura stoi na takim stanowisku, czego wyrazem jest wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna i Administracyjna z dnia 20 kwietnia 1982 r., I CR 79/82, w którym wyrażono pogląd, iż "Reguła dotycząca ciężaru dowodu nie może być rozumiana w ten sposób, że zawsze, bez względu na okoliczności sprawy, spoczywa on na stronie powodowej. Jeżeli strona powodowa udowodniła fakty przemawiające za zasadnością powództwa, to na stronie pozwanej spoczywa ciężar udowodnienia ekscepcji i faktów uzasadniających jej zdaniem oddalenie powództwa".

Przenosząc powyższą regułę na grunt niniejszej sprawy przyjąć należy, iż apelant twierdząc iż umowa miała charakter pozorny, winien w postępowaniu przed Sądem, wskazać na okoliczności i fakty znajdujące oparcie w materiale dowodowym, z których możliwym byłoby wyprowadzenie wniosków i twierdzeń zgodnych ze stanowiskiem reprezentowanym przez niego. Tymczasem jak wynika z akt sprawy powód podejmował czynności w zakresie zgodnym z ustaleniami poczynionymi z prezesem A. Ś" Powód organizował m.in. spotkania między stroną polską a rosyjską, na których miało dochodzić do zbliżenia stanowisk w sprawie otwarcia suchego doku dla transportów kolejowych, spotykał się z przedstawicielami instytucji, które mogły ułatwić realizację postawionych mu zadań, skutecznie zabiegał o najemców pomieszczeń w budynku należących do spółki (urząd celny, agencje celne, przedsiębiorstwa spedycyjne).

Tak więc na podstawie zaoferowanego materiału dowodowego uznać należało, iż co do zasady powód wywiązywał się ze swoich obowiązków w zakresie na niego nałożonym.

Dalej pozwany wskazuje na wzajemnie wykluczający się system nienormowanego czasu pracy i obowiązku ewidencjonowania czasu pracy.

W analizowanym stanie faktycznym zaś system pracy powoda został roboczo nazwany "nienormowany". Zdaniem Sądu jednak sposób organizacji czasu pracy powoda bliższy jest zadaniowemu czasowi pracy, jednak w nie do końca czystej postaci. Aby bowiem dany system czasy pracy uznać za zadaniowy, zgodnie z art. 140, muszą być pracownikowi wyznaczone zadania w porozumieniu z nim. Jak wynika z umowy, zadania nie były w niej wyznaczone. Zdaniem Sądu przez strony stosunku pracy została stworzona niejako hybryda, jednakże taki był zgodny zamiar i cel stron i nie zostały w tym zakresie poczynione żadne zmiany, w związku z tym te ustalenia należało uznać za obowiązujące.

Co do zasady w zadaniowym czasie pracy zatrudniony może samodzielnie decydować o czasie czy nawet miejscu wykonywania obowiązków. W odróżnieniu od innych systemów czasu pracy punktem wyjścia dla jego ustanowienia nie są ramy czasowe, lecz zakres zadań. W stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy ograniczony jest obowiązek ewidencjonowania czasu pracy. Przede wszystkim nie jest wymagane ewidencjonowanie ich godzin pracy. Takie same zasady zostały przyjęte w stosunku do powoda.

W niniejszej sprawie świadkowie wyraźnie podawali, że powód miał "nienormowany" czas pracy, nie musiał się stawiać w pracy w określonych godzinach, a świadek (...) podawał również, że powód nie miał swojego stanowiska pracy w zakładzie wskazanym jako miejsce pracy w umowie o pracę. Powód był pracownikiem terenowym, nie świadczył pracy na terenie E. w B. i rzadko go widywali na terenie zakładu, przede wszystkim w celu uzupełnienia listy obecności. W myśl uzgodnień przy zawarciu umowy o pracę z powodem był uzależniony od przyjętego przez powoda sposobu świadczenia pracy, a powód, ze względu na charakter powierzonych zadań, nie miał obowiązku stawiania się w konkretnym miejscu pracy, w konkretnych godzinach. Pozwany pracodawca nie nałożył na powoda żadnych konkretnych obowiązków dotyczących rozliczania sie z realizacji powierzonych zadań.

Taki sposób współpracy został zaoferowany przez pracodawcę i wynikał z uzgodnień pomiędzy powodem a A. Ś.. Jeśli więc pozwany miał wątpliwości co do takiej formy współpracy winien był dokonać stosownych zmian, wprowadzić zakres obowiązków powoda na piśmie, czy też obowiązek codziennego stawiania się w wyznaczonym miejscu i czasie. Tak się jednak nie stało. Pozwany bowiem po przeprowadzonej kontroli postanowił od razu wypowiedzieć powodowi umowę o pracę z uwagi na de facto system pracy który wprowadził pracodawca reprezentowany wcześniej przez A. Ś.. Pracownik tymczasem nie może być ukarany za coś, co stanowiło wspólną wolę obydwu stron stosunku pracy, nie laki jest bowiem cel art. 52 k.p. Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym następuje wtedy jeśli pracownik postępuje wbrew swoim obowiązkom pracowniczym. W analizowanym przypadku zaś powód nie może ponosić konsekwencji tego w jaki sposób jego czas pracy został zorganizowany przez pracodawcę. Powód zastosował się do wytycznych wykonując swoje obowiązki w sposób w jaki od niego wymagano. W pierwszej kolejności więc nowy prezes winien wprowadzić w tym zakresie stosowne zmiany i jedynie wobec ich nierespektowania można by ewentualnie zastanowić się nad tym sposobem rozwiązania z powodem stosunku pracy.

Przechodząc do zarzutów dotyczących naruszenia norm prawa materialnego, wskazać należy, iż w ocenie Sądu Okręgowego teza pozwanego, iż wskazana umowa o pracę została zawarta dla pozoru nie znalazła potwierdzenia w materiale dowodowym.

W kwestii porządkowej wyjaśnienia wymaga, iż w myśl 22 § 1 k.p. konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia. Celem i zamiarem stron umowy o pracę winna być zatem faktyczna realizacja treści stosunku pracy, przy czym oba te elementy wyznaczają: ze strony pracodawcy - realna potrzeba ekonomiczna i umiejętności pracownika, zaś ze strony pracownika - ekwiwalentność wynagrodzenia uzyskanego za pracę. Dla skuteczności umowy o pracę wystarczy zatem zgodna wola stron, wyrażona w umowie o pracę.

Zgodnie z art. 83 § 1 k,c. nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Pozorność umowy wyraża się w braku zamiaru wywołania skutków prawnych przy jednoczesnym zamiarze stworzenia okoliczności mających na celu zmylenie osób trzecich. Należy odróżnić przy tym nieważność spowodowaną pozornością czynności prawnej od nieważności czynności prawnej mającej na celu obejście ustawy (art. 58 § 1 k,c.). Czynność prawna mająca na celu obejście ustawy polega na takim ukształtowaniu jej treści, które z formalnego punktu widzenia nie sprzeciwia się ustawie, ale w rzeczywistości zmierza do zrealizowania celu, którego osiągnięcie jest przez ustawę zakazane. Pojęcie obejścia prawa i pozornośc są sobie znaczeniowo bliskie i niejednokrotnie pokrywają się. Ustalenie, czy umowa zmierza do obejścia prawa lub jest pozorna wymaga poczynienia konkretnych ustaleń faktycznych dotyczących okoliczności jej zawarcia, celu jaki strony zamierzały osiągnąć, charakteru wykonywanej pracy i zachowania koniecznego elementu stosunku pracy, jakim jest wykonywanie pracy podporządkowanej (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 1995 r., I PZP 7/95, OSNAPiUS 18/95, poz. 227; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1997 r., I PKN 276/97, OSNAPiUS 13/98, poz. 397).

Jak już wyjaśniono szczegółowo powyżej - nie stanowiło podstawowej kwestii rozstrzyganej w niniejszym sporze ustalenie istnienia/ bądź nieistnienia stosunku pracy. Abstrahując już od faktu, iż Sąd nie dysponował wystarczającym materiałem dowodowym do podjęcia w tym zakresie wniosków, to związany był on przyczyną wskazaną jako podstawa rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę i w tym zakresie poczynił wystarczające ustalenia.

Zupełnie niezrozumiałym jest dalej odwoływanie się przez apelanta do treści art. 1514 k.p. i art. 149 kp to jest nadgodzin pracowników zarządzających. W niniejszej sprawie w żadnej mierze nie zostało ustalone by powód pełnił obowiązki kierownicze w zakładzie pracy. Jego system pracy polegał wyłącznie na tym że nie miał obowiązku stawiać się w miejscu pracy i świadczyć jej w określonym godzinowo schemacie.

Tymczasem zgodnie z art. 151(4) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Uzasadnieniem powyższego jest fakt, że ze względu na zajmowane stanowisko i wysokość poborów pracodawca może wymagać od nich większej dyspozycyjności. Ponadto art. 149 § 2 k.p. wyłącza w stosunku do osób zarządzających konieczność prowadzenia ewidencji godzin pracy. Nie oznacza to jednak zupełnego braku obowiązku ewidencjonowania czasu pracy takich pracowników. Pracodawca powinien więc prowadzić dla osób zarządzających uproszczoną ewidencję czasu pracy w sposób analogiczny do zastosowanej wobec pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowym, gromadząc informacje o dniach, w których dana osoba świadczyła pracę, oraz nieobecności w pracy, np. z powodu urlopu, zwolnienia lekarskiego czy korzystania z opieki nad dzieckiem.

Tymczasem jak już wskazano powyżej sposób świadczenia pracy przez powoda przywodzi raczej na myśl zadaniowy modelu czasu pracy. Zadaniowy system czasu pracy polega właśnie na tym, iż pracownikowi nie ustala się rozkładu czasu pracy, wskazuje się jedynie jakie zadania powinien wykonać w ustalonym wymiarze czasu pracy. Zadaniowy czas pracy można wprowadzić, gdy ze względu na rodzaj pracy lub jej organizację albo miejsce wykonywanie pracy, czasu pracy pracowników nie można wymierzyć w godzinach, lecz wymiarem zadań, jakie pracownik ma wykonywać (art. 140 k.p.). Zadania te powinny być możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, tj. nieprzekraczającym ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo (art. 129 k,p.).

Co prawda prawidłowe funkcjonowanie omawianego systemu wymaga, żeby określenie zadań pracownika następowało nie w sposób doraźny, każdego dnia pracy, lecz w akcie (lub aktach) kreujących treść jego stosunku pracy. System ten może więc być wprowadzony na mocy układu zbiorowego pracy, regulaminu bądź w treści samej umowy o pracę. Przy czym, zadaniowy czas pracy może zostać wprowadzony na podstawie umowy o pracę także wówczas, gdy nie jest przewidziany w obowiązującym u pracodawcy regulaminie pracy (por. wyrok SN z 5.12.2006 r., П PK 93/06, OSNAPiUS 2008/1-2/10). Takiego uregulowania w analizowanym stanie faktycznym zabrakło.

W praktyce, system ten częstokroć określany jest mianem "nienormowanego czasu pracy". Jednakże z uwagi na istotę tego systemu sformułowanie to jest merytorycznie niepoprawne.

W odniesieniu do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy pracodawca nie musi prowadzić ewidencji godzin pracy (zob. art. 149 § 2 KP). Ewidencjonowaniu podlega jedynie fakt świadczenia pracy w danym dniu, alternatywnie fakt przypadającej na ten dzień nieobecności usprawiedliwionej (np, urlop, opieka, chorobowe) lub nieusprawiedliwionej Przepis art. 149 par, 2 k.p. przewiduje jednak, że do wymienionych w nim podmiotowo pracowników zakres ewidencji czasu pracy jest ograniczony. W ich przypadku nie muszą być bowiem rejestrowane godziny pracy. Chodzi o pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 128 par. 2 pkt 2 k.p.), zatrudnionych w zadaniowym systemie organizacji czasu pracy (art. 140 k.p.) oraz pracowników, którym przyznany został ryczałt za godziny nadliczbowe (art. 1511 par. 4 k.p.) lub ryczałt za pracę w porze nocnej (art. 1518 par. 2 k.p.).

W analizowanym stanie faktycznym system pracy powoda został roboczo nazwany "nienormowany", co jednak nie daje podstaw do twierdzenia, ii Sąd ustalił, iż był on jako specjalista, pracownikiem zarządzającym. Zdaniem Sądu sposób organizacji czasu pracy powoda bliższy jest zadaniowemu czasowi pracy, jednak w nie do końca czystej postaci. Zdaniem Sądu przez strony stosunku pracy została stworzona niejako hybryda, jednakże taki był zgodny zamiar i cel stron i nie zostały w tym zakresie poczynione żadne zmiany, w związku z tym te ustalenia należało uznać za obowiązujące. Sąd uznał roszczenie powoda za zasadne, przyjmując, iż po stronie powoda nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych poprzez stwierdzoną nieobecność w pracy w dniu 19 sierpnia 2016 roku, a także brak potwierdzenia obecności powoda w pracy w dniach od 1 do 18 sierpnia 2016 roku. W tym zakresie powód został zwolniony z wypełniania tych obowiązków wobec przyjętego przez strony charakteru zatrudnienia.

Na zakończenie wskazać należy, iż Sąd prawidłowo do tak ustalonego stanu faktycznego zastosowano normy art. 56 kp i 58 kp. Zgodnie z treścią art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie.

Stosownie do treści art. 58 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 k,p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

W tych okolicznościach na podstawie art. 385 k.p.c. należało apelację oddalić.

Sędzia SO Aleksandra Ożóg Sędzia SO Wojciech Midziak Sędzia SO Elżbieta Trybulec-Czemek Sygn. akt Ѵ П Pa 205/17

Tekst orzeczenia pochodzi ze zbiorów sądów powszechnych.