Orzeczenia sądów
Opublikowano: LEX nr 3021001

Wyrok
Sądu Okręgowego w Siedlcach
z dnia 29 stycznia 2020 r.
IV Pa 48/19

UZASADNIENIE

Skład orzekający

Przewodniczący: Sędzia SO Katarzyna Antoniak.

Sędziowie SO: Jerzy Zalasiński (spr.), Jacek Witkowski.

Sentencja

Sąd Okręgowy w Siedlcach IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 29 stycznia 2020 r. w Siedlcach na rozprawie sprawy z powództwa Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w W. przeciwko M. R. i P. W. o odszkodowanie na skutek apelacji pozwanych od wyroku Sądu Rejonowego w Siedlcach IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 września 2019 r. sygn. akt IV P-Pm 258/18

I. oddala apelację,

II. zasądza od pozwanych M. R. i P. W. na rzecz powoda Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w W. kwotę po 1350,00 (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt) złotych od każdego z nich tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję.

J. Z. K. J. W.

Uzasadnienie faktyczne

Pozwami z dnia 17 października 2018 r. powód Przedsiębiorstwo (...) Sp. z o.o. w W. domagał się zasądzenia od pozwanych P. W. i M. R. odpowiednio kwot 15 570,43 zł i 12 743,40 zł z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowań za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracowników umów o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 1 k.p. oraz zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych. Sprawy zostały połączone do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia.

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 26 września 2019 r. Sąd Rejonowy w Siedlcach:

I. zasądził od pozwanego P. W. na rzecz powoda Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w W. 15 570,43 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. z ustawowymi odsetkami od 23 października 2018 r. do dnia zapłaty, informacje o jednostce

II. zasądził od pozwanego M. R. na rzecz powoda Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w W. 12 743,40 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. z ustawowymi odsetkami od 23 października 2018 r. do dnia zapłaty,

III. oddalił w pozostałej części oba powództwa,

IV. zasądził od pozwanego P. W. na rzecz powoda Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w W. 2700 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego oraz 1208,93 zł tytułem kosztów postępowania,

V. zasądził od pozwanego M. R. na rzecz powoda Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w W. 2700 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego oraz 1139,93 zł tytułem kosztów postępowania.

Wyrok ten zapadł na skutek poczynienia przez Sąd Rejonowy następujących ustaleń faktycznych i rozważań prawnych.

P. W. i M. R. byli zatrudnieni w Przedsiębiorstwie (...) Sp. z o.o. w W. od 10 kwietnia 2007 r., ostatnio na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony na stanowiskach robotników drogowych. Przedsiębiorstwo zajmuje się budową i utrzymaniem dróg i mostów, a największe nasilenie prac ma miejsce w okresie od maja do października danego roku. Miejsce ich pracy zostało określone jako " Zakład (...) w S. - miejsce pracy ruchome, roboty wykonywane przez ten zakład". W związku z likwidacją tego zakładu z dniem 16 lipca 2012 r. obaj pracownicy zostali przeniesieni do Zakładu (...) w W. M. R. od 1 sierpnia 2012 r. został przeniesiony do Zakładu Logistyki w W.

W dniu 10 lipca 2014 r. P. W. i M. R. zawarli z pracodawcą porozumienia zmieniające warunki umów o pracę. Ich wynagrodzenie zostało podwyższone do 12 złotych brutto za godzinę. Pracodawca przewidział też wypłatę premii uznaniowej. Strony przewidziały stosowanie 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego przypadającego od 1 kwietnia danego roku do 31 marca roku następnego. W zakresie pracy w godzinach nadliczbowych strony uzgodniły, że w zamian za minimum 33% czasu przepracowanego w godzinach nadliczbowych pracodawca udzieli pracownikowi w tym samym wymiarze (stosunek 1:1,5) czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego i w takim przypadku pracownikowi nie będzie przysługiwał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Za pracę w pozostałych godzinach (maximum 67% czasu przepracowanego w godzinach nadliczbowych) pracownikowi będzie przysługiwać dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych na zasadach wynikających z kodeksu pracy. Ostatnio wynagrodzenie pracowników wynosiło w przypadku P. W. 17,50 złotych za godzinę, a w przypadku M. R. 18 złotych za godzinę. Czas pracy P. W. i M. R. był ewidencjonowany przez ich przełożonego kierownika robót bitumicznych D. Ś. Na tej podstawie pracodawca rozliczał ich czas pracy w godzinach nadliczbowych według zasad określonych w porozumieniach z 10 lipca 2014 r. Od 12 do 14 września 2018 r. P. W. świadczył pracę o godziny 6 do godziny 21.30.

W dniu 25 września 2018 r. P. W. i M. R. złożyli pracodawcy pisma z wnioskami o rozwiązanie umów o pracę na mocy porozumienia stron z dniem 30 września 2018 r. Z uwagi na niemożliwość znalezienia osób na zastępstwo pracodawca nie wyraził zgody na te wnioski, o czym pracownicy zostali zawiadomieni 26 września 2018 r. Jednocześnie pracodawca potraktował ich wnioski jako oświadczenia o wypowiedzeniu umów o pracę za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia i wskazał, że w takim przypadku umowy te rozwiążą się z dniem 31 grudnia 2019 r. W dniach 1 i 2 października 2018 r. P. W. i M. R. nie stawili się w pracy i nie poinformowali pracodawcy o przyczynach swoich nieobecności. W dniu 2 października 2018 r. P. W. i M. R. złożyli pracodawcy rozwiązania umów o pracę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy dotyczących nienależytego rozliczania wynagrodzenia za pracę z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wskazali na brak należytego ustalenia i rozliczenia przepracowanych nadgodzin, brak wypłaty należnego dodatku za przepracowane nadgodziny i że mimo świadczenia pracy w wymiarze przekraczającym normatywny czas pracy przy rozliczaniu miesięcznego wynagrodzenia nie są uwzględniane przepracowane nadgodziny.

Od 8 października 2018 r. P. W. i M. R. podjęli zatrudnienie u nowego pracodawcy, a od następnego dnia zostali przez niego oddelegowani do pracy za granicą.

W ocenie Sądu Rejonowego powództwa Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w W. przeciwko P. W. i M. R. miały uzasadnione podstawy i podlegały uwzględnieniu. Sąd Rejonowy odwołał się do treści art. 611 k.p., art. 612 § 1 i 2 k.p. oraz art. 55 § 11 k.p. oraz wskazał, że to pracownik powinien udowodnić, że rozwiązał umowę na podstawie przyczyny określonej w art. 55 § 1 1 k.p. podanej w jego oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Dopiero wtedy pracodawcę obciąża dowód, że okoliczności te nie miały miejsca albo wprawdzie miały miejsce, lecz nie wypełniają znamion naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, albo że naruszenie nie ma charakteru ciężkiego. Sąd Rejonowy podał, że dokonując zasadności rozwiązania stosunku pracy i jego zgodności z prawem, sąd zobligowany jest do kontroli przyczyn powołanych w oświadczeniu strony o rozwiązaniu umowy o pracę. Przy czym pracownik nie może uzupełniać, ani powoływać się na inne przyczyny niż wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Dalej Sąd opisał, że pozwani na rozprawie wskazali, że formułując oświadczenia o rozwiązaniu umów o pracę chodziło im o niewypłacanie przez pracodawcę dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej oraz niewliczania do ich czasu pracy dojazdów do pracy. Sąd Rejonowy uznał, że podniesienie przez pełnomocnika pozwanych zarzutu niezachowania przez pracodawcę wymaganych okresów odpoczynku oraz niezgodności z prawem porozumień z 10 lipca 2014 r. stanowiły niedopuszczalne uzupełnienie oświadczeń woli o rozwiązaniu umów o pracę. Sąd Rejonowy przyjął, że w przypadku udzielenia czasu wolnego bez wniosku pracownika pracodawca ma możliwość zmniejszenia kosztów pracy nadliczbowej, nawet jeśli taką formą rekompensaty nie jest zainteresowany sam pracownik. Dzięki temu pracodawca może zwiększyć elastyczność procesu pracy, udzielając czasu wolnego w okresach spadku zapotrzebowania na pracę, przy czym czas wolny powinien zostać udzielony w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Odnosząc się zaś do treści porozumień z 10 lipca 2014 r. Sąd Rejonowy uznał zawarte w nich uzgodnienia za zgodne z przepisami kodeksu pracy. Dodatkowo Sąd ten ustalił, że pozwani nie zwracali się do pracodawcy z wnioskiem o zmianę zapisów tych porozumień w taki sposób, aby praca w godzinach nadliczbowych była w całości rekompensowana wypłatą dodatkowego wynagrodzenia, a nie udzielaniem czasu wolnego. Dokonując analizy twierdzeń pozwanych w zakresie ustalenia ich czasu pracy Sąd Rejonowy uznał, że przedstawione zapiski zawarte w prywatnych kalendarzach oraz zeznania świadków co do zasady nie potwierdziły wersji pozwanych. Świadkowie nie umieli precyzyjnie wskazać, w które dni i po ile godzin pracował każdy z pozwanych. Danych tych nie miał także bezpośredni przełożony pozwanych, który zeznał, że na bieżąco informował pracodawcę o ilości godzin każdego z pozwanych w danym dniu, a podane informacje były przez powoda prawidłowo zapisywane. Dodatkowo pozwani pytali go o te dane. Na podstawie tych informacji pracodawca ustalał następnie czas pracy pozwanych będący podstawą do obliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz wymiaru czasu wolnego według zasad określonych w porozumieniach z 10 lipca 2014 r.

Sąd Rejonowy ustalił, że w przypadku pracy 12, 13 i 14 września 2018 r. twierdzenia pozwanego P. W. okazały się prawdziwe. Praca w tych dniach po 16 godzin dziennie została potwierdzona przez świadka A. F.

Sąd wskazał również, że zgodnie z art. 128 § 1 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czasem pracy nie jest więc czas dojazdu z miejsca zamieszkania pracownika do miejsca pracy dlatego. W ocenie Sądu Rejonowego zasadnie powód nie wliczał do czasu pracy pozwanych okresów, w których dojeżdżali do bazy w W. między godziną 5.30 a godziną 6. W zakresie zaś pracy w porze nocnej według notatnika M. R. nie pracował w porze nocnej (k. 235 i 269). Pracodawca natomiast wykazał tę pracę w sierpniu i wrześniu 2018 r. wypłacając łącznie 169,34 zł z tego tytułu. Nawet przy założeniu, że M. R. pominął swoją pracę w porze nocnej 31 sierpnia 2018 r., to i tak kwota wypłacona przez powoda przewyższa należność za pracę w tym dniu (tj. 19,12 złotych). Z notatnika P. W. wynika zaś, że pracował łącznie 12,5 godziny w porze nocnej, a dodatek z tego tytułu wyniósł 30,24 złote. Tymczasem powód wypłacił za tę pracę łącznie 140,43 złotych, tj. o 110,19 złote więcej (k. 236). Z powyższego Sąd I instancji przyjął, że pracodawca nie popełnił błędów przy obliczeniu należnych pozwanym dodatków za pracę w porze nocnej.

W odniesieniu do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w przypadku P. W. Sąd ustalił, że pozwany ten w okresie od 12 do 14 września 2018 r. przepracował łącznie 21 godzin nadliczbowych oraz 1,5 godziny w porze nocnej. W takiej sytuacji powód powinien zapłacić wynagrodzenie za 14,07 godzin (21 godzin x 67%) oraz udzielić 10,39 godzin czasu wolnego (21 godzin - 14,07 godzin = 6,93 godzin x 1,5). To wynagrodzenie wyniosło 421,75 złotych (14,07 godzin x 150% za przekroczenie normy dobowej + 1,5 godzin x 200% za pracę w porze nocnej = 21,10 godzin + 3 godziny = 21,10 godziny x 17,50 zł/godz.). Powód nie wypłacił tej kwoty, jednak ustalając, czy naruszenie przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia miało charakter ciężki Sąd Rejonowy miał na uwadze, że niewypłacona kwota stanowiła 8,52% należnego wynagrodzenia miesięcznego i uchybienia tego nie ocenił jako ciężkiego.

Ustalając natomiast kwestię niezapewnienia pozwanemu P. W. czasu odpoczynku Sąd Rejonowy przyjął, że materiał dowodowy potwierdził pracę tego pracownika od 12 do 14 września 2018 r. od godziny 6 do godziny 21.30. W sporne dni pozwany nie miał zachowanego czasu odpoczynku. W tym zakresie Sąd przywołał orzecznictwo Sądu Najwyższego, z którego wynika, że pracownikowi nie służy roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie w razie nieudzielenia przez pracodawcę odpowiednich okresów nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 i 133 k.p.), nie wyłącza to możliwości dochodzenia roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie na zasadach ogólnych. Prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia wynika z przepisów kodeksu cywilnego stosowanych odpowiednio na podstawie art. 300 k.p., np. z art. 471 k.c. lub art. 415 k.c. W przypadku tych podstaw odpowiedzialności niezbędne jest wykazanie przez pracownika szkody w postaci nieuzyskania przez niego spodziewanych korzyści lub rozstroju jego zdrowia. Zadośćuczynienia pracownik może zaś dochodzić na podstawie art. 23 i 24 k.c. bez konieczności wykazania szkody majątkowej. W ocenie Sądu Rejonowego nie wykazano jednak żadnych przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej. P. W. bowiem nie udowodnił, aby trzykrotne nieudzielenie mu co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku naruszyło jego istotne interesy, w tym niemajątkowe.

Reasumując Sąd Rejonowy wskazał, że sekwencja wydarzeń prowadzi do wniosku, że prawdziwą przyczyną decyzji pracowników było znalezienie nowej, lepiej płatnej pracy i dążenie do jak najszybszego rozwiązania stosunku pracy z powodem w taki sposób, aby niezwłocznie rozpocząć zatrudnienie u nowego pracodawcy. W tej sytuacji pozwani rozwiązali umowy o pracę z powodem z naruszeniem przepisów, a w takiej sytuacji pracodawca ma prawo do odszkodowania zgodnie z art. 611 k.p.

Dodatkowo uznał, że skorzystaniu przez pracodawcę z uprawnienia z art. 611 k.p. nie można uznać za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) i brak jest podstaw do jego miarkowania. Wysokość dochodzonych odszkodowań mieściła się w limicie określonych przez art. 612 § 1 k.p., co wynika z zaświadczeń o zarobkach pozwanych liczonych jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Sąd oddalił żądanie w części dotyczącej odsetek od dnia wniesienia pozwów do dnia doręczenia ich odpisów pozwanym.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

Od wyroku tego apelację wywiódł pełnomocnik obu pozwanych, zaskarżając go w całości i zarzucając:

- naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 328 § 2 k.p.c. - poprzez dokonanie dowolnej oceny materiału dowodowego w odniesieniu do występujących naruszeń ze strony pracodawcy w zakresie czasu pracy pozwanych, skutkujących występowaniem przekroczeń minimalnego czasu dobowego odpoczynku w wyniku świadczenia pracy ponad 13 godzin dziennie i niezasadne przyjęcie, że pozwani nie wykazali okoliczności pracy w warunkach powyżej 13 godzin na dobę, przez co Sąd pominął w ustaleniach fakt ciężkiego naruszenia praw pracowniczych w postaci prawa do minimalnego dobowego odpoczynku, co rzutowało na ocenę zgodności z prawem rozwiązania stosunku pracy,

- sprzeczność ustaleń Sądu z treścią zebranego materiału i błędne przyjęcie, że pozwani nie udowodnili przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej, w szczególności, że do przekroczeń dochodziło, w sytuacji gdy pozwani przedstawili kalendarze obrazujące czas pracy i przekroczenia związane z pracą powyżej 13 godzin na dobę, co znajduje potwierdzenie w zeznaniach świadków, w szczególności byłych pracowników spółki, zaś wymaganie od świadków aby z dokładnością pamiętali okresy występowania przekroczeń minimalnego dobowego odpoczynku obiektywnie jawi się jako niemożliwe,

- naruszenie art. 55 § 11 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie w wyniku czego Sąd błędnie uznał, że rozwiązanie umów o pracę przez pozwanych nastąpiło z naruszeniem prawa.

Podnosząc tak sformułowane zarzuty apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa wobec obu pozwanych oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanych kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu apelacji skarżący zaprezentował argumentację dotyczącą przekroczenia przez pracodawcę wymaganych przepisami okresów odpoczynku oraz zakwestionował argumentację Sądu I instancji wskazując, że sam fakt wykonywania pracy w godzinach ponadnormatywnych, tj. powyżej 13 godzin stanowi wystarczającą podstawę do przyznania zadośćuczynienia.

Uzasadnienie prawne

Sąd Okręgowy zważył, co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

W pierwszej kolejności należy wskazać, że Sąd Okręgowy w całości podziela ustalenia i ocenę prawną dokonaną przez Sąd I instancji. Sąd Rejonowy dokonał prawidłowych ustaleń i wydał trafne, odpowiadające prawu rozstrzygnięcie. Logicznie uzasadnił swoje stanowisko oraz oparł się na całokształcie zgromadzonego materiału dowodowego. Sąd Okręgowy w całej rozciągłości podziela zarówno ustalenia faktyczne, jak i ocenę prawną Sądu I instancji, zatem nie zachodzi konieczność ich powtarzania (art. 387 § 21 pkt 1 k.p.c.).

Odnosząc się natomiast do zarzutów zawartych w apelacji podkreślić należy, że Sąd II instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji, co ma istotne znaczenie z uwagi na treść sformułowanych w niniejszej sprawie zarzutów. W żaden sposób nie podważają one prawidłowości rozstrzygnięcia Sądu I instancji, który dokonał wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego oceniając wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. oraz prawidłowo przeprowadzając postepowanie dowodowe w granicach przyczyn wskazanych w oświadczeniach o rozwiązaniu umów o pracę przez pozwanych (które były tożsame w swej treści). Sąd Okręgowy podziela stanowisko Sądu Rejonowego, że przyczyny wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę zakreślają granice jego sądowej kontroli. Z uwagi na powyższe, Sąd Rejonowy trafnie wskazał w pisemnych motywach zaskarżonego wyroku, że pracownik już po złożeniu pracodawcy oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę nie może uzupełniać, czy dopiero ujawniać nowych przyczyn niewskazanych w swoim oświadczeniu dopiero w toku postępowania przed Sądem. Oceny zasadności rozwiązania umowy o pracę dokonuje się bowiem na chwilę jego dokonania. Orzecznictwo w tym zakresie jest ugruntowane. Dotyczy ono co prawda głównie stanów faktycznych, kiedy to pracodawca dokonuje rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, jednak jak trafnie wskazał Sąd Rejonowy, należy je odnieść analogicznie do sytuacji, gdy to pracownik składa oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy z pracodawcą bez wypowiedzenia, bowiem art. 55 § 11 k.p. jest odpowiednikiem art. 52 § 1 k.p.

Sąd Rejonowy dopytał pozwanych na rozprawie co mieli na myśli formułując oświadczenia o rozwiązaniu umów o pracę. Żaden z nich nie powoływał się na okoliczność niezachowania przez pracodawcę wymaganych okresów odpoczynku, ani też na niezgodność z prawem porozumień z 10 lipca 2014 r. Wskazali natomiast, że formułując oświadczenia o rozwiązaniu umów o pracę mieli na myśli niewypłacanie przez pracodawcę dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej oraz niewliczania do ich czasu pracy dojazdów do pracy. Tymczasem, z pisemnych oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę z 2 października 2018 r. wynika, że również te kwestie nie zostały w nich wymienione. Jako przyczynę wypowiedzenia pozwani wskazani bowiem jedynie na nienależyte rozliczanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, brak należytego ustalenia i rozliczenia przepracowanych nadgodzin, brak wypłaty należnego dodatku za przepracowane nadgodziny i że mimo świadczenia pracy w wymiarze przekraczającym obowiązujące normy czasu pracy przy rozliczaniu miesięcznego wynagrodzenia nie są uwzględniane wszystkie przepracowane nadgodziny.

Wobec powyższego, argumentacja dotycząca wymaganego przepisami prawa pracy okresu odpoczynku, która została przedstawiona przez pełnomocnika pozwanych dopiero w toku postępowania przez Sądem Rejonowym stanowiła niedopuszczalne uzupełnienie oświadczeń woli pozwanych o rozwiązaniu umów o pracę i pozostawała poza kontrolą sądową. Spór przed Sądem pracy w sprawie o roszczenia wynikające z niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy, jak wskazano powyżej, toczy się w granicach wskazanej w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny. Nie można zatem ani dokumentami ani zeznaniami świadków wykazywać okoliczności niewskazanych w oświadczeniu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Sąd nie może wyręczać w tym przypadku pracownika i postępowaniem dowodowym niejako sanować złożonego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Nieprawidłowe jest także konkretyzowanie, uzupełnianie przyczyn rozwiązania umowy o pracę dopiero w trakcie postępowania sądowego.

Już tylko z uwagi na powyżej przedstawioną argumentację nie mogły zostać podzielone przez Sąd Okręgowy zarzuty apelacyjne dotyczące niezachowania przez powoda wymaganego przepisami prawa dobowego odpoczynku. Skoro spór przed sądem pracy w I instancji toczy się w granicach zakreślonych przyczyną podaną w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, która nie może być już wówczas uzupełniana ani konkretyzowana, to tym bardziej nowa przyczyna nie może być podstawą zarzutów apelacyjnych i zostać poddana analizie przez Sąd II instancji.

Dodatkowo jednak Sąd Okręgowy wskazuje, że zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., można uznać za zasadny, jeżeli Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego oraz brak jest wszechstronnej oceny wszystkich istotnych dowodów (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 29 lipca 1998 r. II UKN 151/98 - OSNAPiUS 1999/15/492; z 4 lutego 1999 r. II UKN 459/98 - OSNAPiUS 2000/6/252; z 5 stycznia 1999 r. II UKN 76/99 - OSNAPiUS 2000/19/732). Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (por. wyrok SN z dnia 27 września 2002 r., II CKN 817/00 LEX nr 56906). Zdaniem Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy należycie wyjaśnił sprawę, a przeprowadzona ocena dowodów jest prawidłowa i odpowiada powyższym kryteriom. Apelacja nie wykazuje uchybień w rozumowaniu Sądu, które podważałyby prawidłowość wydanego w sprawie rozstrzygnięcia. Podkreślić należy, iż naruszenie zasad swobodnej oceny dowodów nie może polegać na przedstawieniu przez stronę alternatywnego stanu faktycznego, a tylko na podważeniu przesłanek tej oceny z wykazaniem, że jest ona rażąco wadliwa lub oczywiście błędna - czego skarżący we wniesionej apelacji nie uczynił. Sąd Rejonowy co prawda dokonał także analizy niezapewnienia pozwanym dobowego okresu odpoczynku, jednak uczynił to w odniesieniu do zarzutów formułowanych przez pełnomocnika pozwanych. Analiza ta nie mogła jednak wpłynąć na rozstrzygnięcie sprawy z uwagi na treść oświadczeń pozwanych o rozwiązaniu umów o pracę. J. Sąd ten wskazał, że podniesienie przez pełnomocnika pozwanych zarzutu niezachowania przez pracodawcę wymaganych okresów odpoczynku stanowiło niedopuszczalne uzupełnienie oświadczeń woli o rozwiązaniu umów o pracę. Przeprowadzona w tym zakresie ocena dowodów przez Sąd Rejonowy oraz wysnute z poczynionych ustaleń wnioski są, zdaniem Sądu Okręgowego, prawidłowe. Dodatkowo, wbrew twierdzeniom apelującego, Sąd Rejonowy przyjął, że doszło do niezapewnienia pozwanemu P. W. wymaganego czasu odpoczynku, jednak z uwagi na przedstawioną już powyżej argumentację nie mogło to skutkować uznaniem rozwiązania przez tego pozwanego umowy o pracę za uzasadnione. Nadto, Sąd Rejonowy poczynił rozważania dotyczące charakteru i natężenia dokonanych w tym zakresie naruszeń przez pracodawcę. W odniesieniu zaś do drugiego z pozwanych brak było podstaw do poczynienia analogicznych ustaleń.

Mając na uwadze przedmiot niniejszego postępowania nieuzasadniona jest także argumentacja pełnomocnika pozwanych zawarta w uzasadnieniu apelacji w zakresie przesłanek żądania przez pracownika odszkodowania bądź zadośćuczynienia od pracodawcy w przypadku niezapewnienia mu wymaganego przepisami okresu odpoczynku. Roszczenia tego rodzaju nie były podnoszone w niniejszym postępowaniu, pozwani nie wykazywali również przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej po stronie powoda. Sąd Rejonowy natomiast odniósł się szczegółowo do tej kwestii wskazując, że niezbędne jest wykazanie przez pracownika szkody w postaci nieuzyskania przez niego spodziewanych korzyści lub rozstroju jego zdrowia, czego pozwany nie uczynił. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownikowi nie służy roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie w razie nieudzielenia przez pracodawcę odpowiednich okresów nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 i 133 k.p.). Jednak nie wyłącza to możliwości dochodzenia roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie na zasadach ogólnych. W przypadku poniesienia przez pracownika szkody majątkowej z tego tytułu, może on dochodzić odszkodowania na podstawie art. 471 k.c., a w razie uszczerbku tylko niemajątkowego - na podstawie art. 23 i art. 24 k.c. Sąd Okręgowy podziela zapatrywania Sądu Najwyższego wyrażone w uchwałach z dnia 13 marca 2008 r., I PZP 11/07 oraz z dnia 3 czerwca 2008 r., I PZP 10/07. W obu tych uchwałach przyjęto jednoznacznie, że w razie nieudzielenia pracownikowi czasu odpoczynku w wymiarze wynikającym z art. 3 i art. 5 dyrektywy (...) (na którą powoływał się apelujący) oraz art. 132 i art. 133 k.p., nie ma on ani roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, ani o udzielenie skumulowanego czasu wolnego w wymiarze równym ilości niewykorzystanych godzin odpoczynku. Nie wyłącza to możliwości dochodzenia roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie na zasadach ogólnych. Wymaga to jednak wytoczenia odrębnego powództwa.

Niezasadny okazał się także zarzut sprzeczności ustaleń Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego. Jak już zostało wskazane Sąd Rejonowy dokonał wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego oraz dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych. Odnosząc się natomiast do zarzutu naruszenia art. 55 § 11 k.p., również ten okazał się być chybiony. W apelacji przedstawione zostały zarówno zarzuty naruszenia prawa materialnego, jak i procesowego. W tym miejscu należy zauważyć, że prawidłowość zastosowania lub wykładni prawa materialnego może być właściwie oceniona jedynie na kanwie niewadliwie ustalonej podstawy faktycznej rozstrzygnięcia. Skuteczne zatem zgłoszenie zarzutu dotyczącego naruszenia prawa materialnego wchodzi zasadniczo w rachubę tylko wtedy, gdy ustalony przez sąd pierwszej instancji stan faktyczny, będący podstawą zaskarżonego wyroku, nie budzi zastrzeżeń (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 1997 r., II CKN 60/97 - OSNC 1997, z. 9, poz. 128). Sąd Okręgowy nie dopatrzył się naruszenia przez Sąd I instancji prawa materialnego. Przyczyny zawarte w oświadczeniach pozwanych o rozwiązaniu umów o pracę okazały się być nierzeczywiste. Sąd podziela przy tym pogląd Sądu Rejonowego i przywołane na jego poparcie poglądy wyrażone w judykaturze, że ocena, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 k.p. przez niewypłacenie części należnego wynagrodzenia, musi być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Sąd powinien zbadać, czy niewypłacona część wynagrodzenia miała znaczącą wysokość w odniesieniu do całości wynagrodzenia pracownika, a także wziąć pod uwagę w szczególności powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy oraz to, czy nieterminowe wypłacenie części wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika i czy niewypłacony składnik wynagrodzenia miał charakter sporny. Wobec powyższego, niewypłacona P. W. kwota stanowiąca 8,52% należnego wynagrodzenia miesięcznego była nieznaczna, dlatego nie można tego uchybienia pracodawcy uznać za ciężkie. M. R. nie wykazał natomiast swoich twierdzeń. Sąd Okręgowy podziela pogląd Sądu Rejonowego, że rzeczywistą przyczyną rozwiązania przez pozwanych umów o pracę było znalezienie innego zatrudnienia, zaś ich działanie było ukierunkowanie na jak najszybsze rozwiązanie umów o pracę. Podana przez pracownika w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista. Pracownik narusza przepis art. 55 § 2 k.p. zarówno, gdy nie wskaże w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, bądź nierzeczywista. Sąd Rejonowy zasadnie uznał zatem wypowiedzenie umów o pracę przez pozwanych za niezgodne z przepisami.

Sąd Rejonowy nie naruszył również, zdaniem Sądu Okręgowego, art. 612 § 1 k.p., art. 611 § 1 k.p. i art. 8 k.p. Wysokość dochodzonych odszkodowań mieściła się w limicie określonych przez art. 612 § 1 k.p., co wynika z zaświadczeń o zarobkach pozwanych. Dodatkowo wadliwa czynność prawna pracownika (nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), wywołująca w rezultacie oczekiwany przez niego skutek w postaci ustania stosunku pracy, a stanowiąca dla pracodawcy nieoczekiwaną uciążliwość, jest rekompensowana prawem pracodawcy do odszkodowania z art. 611 k.p. - odszkodowania zryczałtowanego i nieuzależnione go od powstania po stronie pracodawcy szkody. Domaganie się zatem takiego odszkodowania i jego zasądzenie od pracownika nie może być oceniane jako nadużycie prawa w aspekcie art. 8 k.p., w sytuacji gdy na podstawie prawomocnego orzeczenia sądowego zostało ustalone, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 55 § 11 k.p. okazała się nieuzasadniona (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2012 r., II PK 240/11, Lex 1170241). Sąd Okręgowy podziela także stanowisko Sądu I instancji, że w okolicznościach niniejszej sprawy brak było podstaw do miarkowania wysokości żądanej wysokości odszkodowania od pozwanych, w pełni podzielając zaprezentowaną przez Sąd Rejonowy ku temu argumentację.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. i § 10 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 265) i zasądził od pozwanych na rzecz powoda kwoty po 1350 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł jak w sentencji wyroku.

Tekst orzeczenia pochodzi ze zbiorów sądów powszechnych.