Orzeczenia sądów
Opublikowano: LEX nr 2877585

Wyrok
Sądu Rejonowego w Giżycku
z dnia 11 lutego 2020 r.
IV P 59/19

UZASADNIENIE

Skład orzekający

Przewodniczący: Sędzia SR Bożena Makowczenko.

Sentencja

Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy po rozpoznaniu w dniu 11 lutego 2020 r. w Giżycku na rozprawie sprawy z powództwa Z. (...) przeciwko (...) Ośrodkowi (...) w G. o wynagrodzenie za pracę

1. Powództwo oddala.

2. Odstępuje od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego.

Bożena Makowczenko

Uzasadnienie faktyczne

Powódka Z. B. w pozwie z dnia 26 kwietnia 2019 r. domagała się zasądzenia na jej rzecz kwoty 38800,99 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy raz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od: kwoty 3876,96 zł od dnia 2 września 2017 r. do dnia zapłaty, kwoty 3876,96 zł od dnia 3 października 2017 r. do dnia zapłaty, kwoty 3876,96 zł od dnia 3 listopada 2017 r. do dnia zapłaty, kwoty 3876,96 zł od dnia 2 grudnia 2017 r. do dnia zapłaty, kwoty 3876,96 zł od dnia 3 stycznia 2017 r. do dnia zapłaty, kwoty 3876,96 zł od dnia 2 lutego 2018 r. do dnia zapłaty, kwoty 3876,96 zł od dnia 2 marca 2018 r. do dnia zapłaty, kwoty 3876,96 zł od dnia 3 kwietnia 2018 r. do dnia zapłaty, kwoty 3876,96 zł od dnia 3 maja 2018 r. do dnia zapłaty, kwoty 3876,96 zł od dnia 2 czerwca 2018 r. do dnia zapłaty. Wnosiła nadto o zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu wskazywała, że wyrokiem z dnia 7 czerwca 2018 r. wydanym w sprawie IV P 42/17 Sądu Rejonowego w Giżycku ustalono, iż pomiędzy powódką a pozwanym pracodawcą począwszy od dnia 1 września 2016 r. istnieje stosunek pracy na czas nieokreślony. Orzeczenie to jest prawomocne. W związku z powyższym, opierając się o fakt, iż od dnia 1 września 2017 r. powódce uniemożliwiono wykonywanie pracy w charakterze nauczyciela w pozwanym Ośrodku, pozbawiając ją jednocześnie wynagrodzenia za pracę, pismem z dnia 9 sierpnia 2018 r. powódka wystąpiła do pozwanego o wypłatę na jej rzecz wynagrodzenia za prace za rok szkolny 2017/2018 wraz z tzw. "13- tką" oraz świadczeniami dodatkowymi wypłaconymi z ZFŚS oraz świadczeniami urlopowymi, z uwzględnieniem ustawowych odsetek za opóźnienie. W piśmie tym powódka podniosła, że przez cały ten czas pozostawała w gotowości do pracy, nie mogła jej wykonywać wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, który odmawiał jej podjęcia zatrudnienia. Pozwany odmówił wypłaty należności.

W ocenie powódki stanowisko pozwanego jest błędne albowiem sytuacja kiedy to pracodawca kwestionuje istnienie między stronami stosunku pracy i odmawia dopuszczenia pracownika do pracy wypełnia normę art. 81 § 1kp w zakresie nabycia przesłanki nabycia prawa do wynagrodzenia. Powódka powołała się na orzeczenie Sądu Najwyższego wydane w sprawie I PK 185/15, w którym to stwierdzono, iż z samej istoty uzewnętrznienia wobec pracodawcy gotowości do pracy, jako jednego z warunków istnienia owej gotowości, wynika, że jest to znane pracodawcy zachowanie pracownika, które w danych okolicznościach obiektywnie świadczy o tym, że pracownik jest gotów do niezwłocznego podjęcia pracy gdy zostanie do jej wykonywania dopuszczony. Uzewnętrznienie gotowości do pracy polega w istocie rzeczy na zademonstrowaniu przez pracownika że jest gotów do pracy. Może ono nastąpić przez każde zachowanie pracownika manifestujące w sposób dostatecznie jasny jego zamiar kontynuacji pracy a wiec zarówno pisemnie, ustnie, jak i przez każde inne zachowanie objawiające wobec pracodawcy wolę pracownika w dostateczny sposób. Może to więc nastąpić m.in. w bezpośrednich rozmowach z pracodawcą, przez telefoniczne pytanie pracodawcy o możliwość wykonywania pracy, zadeklarowanie jej gotowości i pozostawienie pracodawcy informacji o sposobie komunikowanie się, czy wreszcie korespondencyjnie. W określonych okolicznościach uzewnętrznienie gotowości do pracy może też polegać na powiadomieniu o zmianie adresu, miejscu pobytu, zmianie numeru telefonu itp. W świetle brzmienia i celu art. 81 § 1kp uzewnętrznienie przez pracownika gotowości do pracy może nastąpić przez różne znane pracodawcy zachowania pracownika, z których dostatecznie jasno wynika jego wola niezwłocznego podjęcia pracy w danym w okresie, gdy zostanie do niej dopuszczony. Zależnie od okoliczności różna może być też częstotliwość potwierdzenia gotowości. Nie można zatem ogólnie i a priori wskazać w jaki sposób i jak często pracownik powinien uzewnętrzniać swą gotowości do pracy. Oceny spełnienia tej przesłanki gotowości do pracy dokonuje Sąd biorąc pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych konkretnej sprawy. Jest to więc zasadniczo kwestia ustaleń faktycznych.

Wskazała dalej powódka, że w realiach niniejszej sprawy poza sporem powinno pozostawać - chociażby z uwagi na treść prawomocnego rozstrzygnięcia wydanego przez Sąd Rejonowy w Giżycku w sprawie IV P 42/17, iż brak podjęcia przez powódkę zatrudnienia u pozwanego w roku szkolnym 2017/2018 był wynikiem zawinienia pracodawcy, który w sposób mylny dokonał interpretacji przepisów ustawy Karta Nauczyciela, w rezultacie stwierdzając, iż stosunek pracy między powódką a pozwanym ustał i odmówił powódce dopuszczenia do pracy - pomimo, iż gotowość taką deklarowała o czym świadczą liczne rozmowy z dyrektorem ośrodka oraz składane na ręce ww. pisma. Już w czerwcu 2017 r. powódka wystąpiła z pismem o przedłużenie zatrudnienia na stanowisku nauczyciela języka polskiego lecz to pismo spotkało się z odmowną decyzją ze strony pozwanego.

Powódka dalej podkreśliła, że znamiennym jest że pomimo treści zarówno rozmowy z dyrektorem ośrodka, jak też wyżej przywołanego pisma odmawiającego dopuszczenia do wykonywania obowiązków zawodowych w roku szkolnym 2017/2018, powódka w dalszym ciągu manifestowała gotowość podjęcia pracy poprzez udział w radzie pedagogicznej w dniu 23 sierpnia 2017 r. Powódka była jedynym obecnym na radzie pedagogicznej nauczycielem spośród tych, z którymi pozwany nie planował współpracy w kolejnym roku szkolnym. Ponadto, pod koniec sierpnia 2017 r. powódka wzięła udział w szkoleniu z obsługi tablicy interaktywnej, którą podarowało Stowarzyszenie (...) w G., przez cały czas licząc, iż od września 2017 r. będzie mogła kontynuować swoje zatrudnienie w charakterze nauczyciela u pozwanego, manifestując jednocześnie pozwanemu swoją nieprzerwaną gotowość w tym zakresie. Wobec definitywnej odmowy ze strony pracodawcy w zakresie dopuszczenia do pracy powódka niezwłocznie wystąpiła do Sądu Pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy nią a pozwanym co również w sposób czytelny i jednoznaczny utożsamiać należy z manifestowaniem zarówno chęci jak i gotowości do podjęcia pracy na wcześniej zajmowanym stanowisku. W dniu 4 września 2017 r. powódka zarejestrowała się w Powiatowym Urzędzie Pracy jako osoba poszukująca zatrudnienia, również tym działaniem uzewnętrzniała swoją gotowość do podjęcia zatrudnienia. Co więcej, na skutek pozbawienia możliwości osiągania dochodów zmuszona była wystąpić do Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w G. o udzielenie pomocy socjalnej. Przyznano powódce świadczenie pieniężne na zakup posiłków w kwocie 200 zł oraz zasiłek celowy w kwocie 250 zł. Równolegle powódka podejmowała działania w Kuratorium (...) w O. o umożliwienie jej dalszego wykonywania pracy wskazując na błędną interpretację przepisów Karty Nauczyciela przez pozwanego. Za pośrednictwem tego organu z dniem 2 października 2017 r. powódka uzyskała zatrudnienie na zastępstwo za nieobecnego nauczyciela w Szkole Podstawowej nr (...) w G. Powódka mimo tego zatrudnienia w każdym czasie gotowa była, w przypadku dopuszczenia jej do pracy przez pozwanego, do podjęcia zatrudnienia, zwłaszcza, że za powyższe uzyskałaby wyższe wynagrodzenie. Przez cały czas trwania postępowania w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy powódka konsekwentnie popierała powództwo dążąc tym samym do powrotu do pracy do (...) Ośrodka (...) w G. manifestując w ten sposób, że nie satysfakcjonowało jej uzyskane zatrudnienie na zastępstwo w innej w szkole, które miało mieć wyłącznie charakter przejściowy. Wielu zresztą nauczycieli pracuje jednocześnie w więcej niż jednej placówce szkolnej na pełne etaty co dowodzi, że fakt podjęcia zatrudnienia w innej szkole nie wykluczał jednoczesnej możliwości świadczenia pracy na rzecz pozwanego ośrodka.

W dniu 10 czerwca 2018 r. powódka wystąpiła do pozwanego z pismem, w którym ponownie oficjalnie zgłosiła gotowość do podjęcia pracy aby tym samym zasygnalizować pracodawcy, iż jej wola wykonywania pracy pozostaje nadal aktualna. Po uprawomocnieniu się orzeczenia tj. w dniu 27 lipca 2018 r. skierowała do pracodawcy kolejne pismo o gotowości podjęcia zatrudnienia.

Reasumując, jeszcze przed rozpoczęciem roku szkolnego 2017/2018 jak też w trakcie jego trwania powódka podjęła cały szereg konsekwentnych starań i zachowań, które w sposób jednoznaczny uzewnętrzniać miały jej wolę i gotowość świadczenia zatrudnienia w charakterze nauczyciela języka polskiego na rzecz pozwanego. Pozostawanie w tej gotowości rodzi po jej stronie uprawnienie do żądania wynagrodzenia za pracę za cały czas pozostawania w tej gotowości. Wobec tego, że pozwany wypłacił pozwanej wynagrodzenie za czas pozostawania w gotowości od dnia 11 czerwca 2018 r., powódka w niniejszym postępowaniu dochodzi należnego jej wynagrodzenia za okres od 1 września 2017 r. do dnia 10 czerwca 2018 r. Wynagrodzenie jakie przysługiwało jej za jeden miesiąc pracy w roku szkolnym 2017 (...) wynosić winno kwotę 3876,96 zł brutto. Całkowita kwota wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, wraz z tzw. trzynastką oraz świadczeniem urlopowym winna zatem wnosić 51481,63 zł brutto. W związku z tym, iż powódce wypłacono kwotę 12680,67 zł brutto dochodzi ona w niniejszym postępowaniu pozostałej należnej sumy w kwocie 38800,99 zł. Wynagrodzenie za czerwiec 2018 r. wypłacone zostało powódce częściowo, zatem za ten miesiąc pozwany winien wypłacić jeszcze pozostałą kwotę 1292, 32 zł.

Pozwany pracodawca - (...) Ośrodek (...) w G. - w odpowiedzi na pozew powództwa nie uznał i wniósł o jego oddalenie w całości i o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Pozwany zakwestionował żądanie zarówno co do zasady jak i co do wysokości. Przyznał pozwany, iż gotowość do pracy powódka zgłosiła w dniu 11 czerwca 2013 r. i od tej daty pozwany wypłacił powódce wynagrodzenie za pracę. Nie oznacza to jednak, że zasadne jest również domaganie się wynagrodzenia za okres sprzed tej daty. Istotnym jest bowiem, że pracownik domagający się od pracodawcy wynagrodzenia z tytułu gotowości do jej wykonywania powinien w sposób aktywny i systematyczny manifestować wobec pracodawcy swoją gotowość do wykonywania pracy przez cały okres, za który dochodzone jest wynagrodzenie. Powódka jednak czynności takich, zdaniem pozwanego, nie podejmowała.

W ocenie pozwanego nie sposób uznać, że rozmowa z dyrektorem Ośrodka w czerwcu 2017 r., udział w radzie pedagogicznej w dniu 23 sierpnia 2017 r. czy udział w szkoleniu z obsługi tablicy interaktywnej w sierpniu 2017 r. stanowił przejaw uzewnętrzniania takiej woli. Są to bowiem czynności podejmowane przez powódkę w ramach pozostawania w stosunku pracy, który to uprzednio trwał do 31 sierpnia 2017 r. i świadczeniem pracy na podstawie umowy o pracę. Również i udział w radzie pedagogicznej w dniu 23 sierpnia 2017 r. nie może stanowić przejawu gotowości do pracy ponieważ był to obowiązek, który spoczywał na powódce będącej wówczas zatrudnionej na podstawie umowy o pracy jeszcze trwającej. Dodatkowo, udział pod koniec sierpnia 2017 r. w szkoleniu obsługi tablicy interaktywnej nastąpił w czasie kiedy powódka świadczyła pracę w ramach stosunku pracy trwającego do dnia 31 sierpnia 2017 r.

Mając powyższe na uwadze, czynności tych nie sposób uznać za przejaw uzewnętrzniania w stosunku do pozwanego woli dopuszczenia do pracy, ponieważ w tym czasie powódka świadczyła pracę na podstawie trwającej umowy o pracę i były to normalne czynności wykonywane w ramach takiej umowy. Nadto, fakt zarejestrowania się przez powódkę w Powiatowym Urzędzie Pracy w dniu 4 września 2017 r. czy otrzymywanie pomocy z MOPS w G. również nie stanowi czynności informowania pozwanego o gotowości powódki do podjęcia pracy. Nie ulega wątpliwości, że fakt zarejestrowania się w Urzędzie Pracy jako osoba bezrobotna jest działaniem nakierowanym na znalezienie pracy, jednak nie jest to informowanie pozwanego o gotowości podjęcia pracy. Wręcz przeciwnie, zarejestrowanie się jako osoba bezrobotna oznacza, ze powódka byłą zainteresowana podjęciem pracy również w innej placówce. Co do faktu korzystania przez powódkę z pomocy socjalnej to okoliczność ta również pozostaje poza kwestią zgłoszenia gotowości do pracy i jej uzewnętrzniania w stosunku do pozwanego. Istotnym jest również to, że pozwany nie posiadał wiedzy o tym, że powódka była zarejestrowana jako osoba bezrobotna czy też nie, że pobierała zasiłek celowy. Także i z tego względu ww. działania nie mogą zostać potraktowane jako informowanie pracodawcy o stanie gotowości do pracy, o ww. działaniach pozwany nie posiadał bowiem wiedzy. Także i działania podejmowane w Kuratorium (...) nie stanowią czynności powiadomienia pracodawcy o gotowości do pracy. Istotnym jest to, że w okresie od 1 września 2017 r. do 10 czerwca 2018 r. powódka w żaden sposób nie potwierdziła w stosunku do pozwanego gotowości do pracy. Po raz pierwszy gotowość do pracy powódka zgłosiła pismem, które wpłynęło do pozwanego w dniu 11 czerwca 2018 r. Jedyną czynnością powódki, podnosił dalej pozwany, podjętą w sprawie było wytoczenie powództwa o ustalenie stosunku pracy. Istotnym jest jednak, iż sam fakt zainicjowania przez powódkę procesu i podtrzymywania żądania ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony nie jest wystarczający do uznania, że pozostawała ona w gotowości do świadczenia pracy uzasadniającej przyznanie wynagrodzenia za pracę. Dowodzi to bowiem jedynie zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia Sądu, ale nie jest równoznaczne z istnieniem gotowości do świadczenia pracy. W niniejszej sprawie, zdaniem pozwanego, powódka tak naprawdę poprzez jedno pismo skierowane do pozwanego w dniu 11 czerwca 2018 r. wyraziła gotowość podjęcia i od tego dnia otrzymała wynagrodzenie. Wcześniejszych czynności powódki, takich jak udział w radzie pedagogicznej, udział w szkoleniu, zarejestrowanie się w urzędzie pracy czy pobieranie zasiłku celowego nie sposób uznać za systematyczne powiadamianie pracodawcy o stanie gotowości do pracy.

Pozwany podkreślił nadto, że zgodnie z poglądami doktryny prawa pracy przesłankami gotowości do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1kp są; zamiar wykonywania pracy, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, faktyczna możliwość wykonywania pracy oraz uzewnętrznianie wyrazu woli świadczenia pracy. Zatem oprócz systematycznego wyrażenia gotowości do pracy, czego powódka nie spełniła, konieczną przesłanką przyznania wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy jest faktyczna zdolność pracownika do pracy. Tymczasem powódka w wyżej określonym okresie była zatrudniona w pełnym wymiarze czas u pracy u innego pracodawcy co uniemożliwiałoby jej świadczenie pracy na rzecz pozwanego. Zatrudnienie to zresztą, nie miało charakteru przejściowego o czym świadczy fakt, iż w dniu 22 sierpnia 2018 r. powódka złożyła wniosek o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron by móc kontynuować zatrudnienie w Szkole Podstawowej nr (...) gdzie pracowała właśnie na zastępstwo.

Mając powyższe na uwadze, w związku z tym, że powódka w dniu 1 1czerwca 2018 r. złożyła potwierdzenie stanu gotowości do pracy pozwany wypłacił jej należne wynagrodzenie począwszy od dnia 11 czerwca 2018 r.

W kwestii zapłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego pozwany wskazał, że na rzecz powódki zostało wypłacone dodatkowe wynagrodzenie roczne za okres od 1 stycznia 2017 r. do 31 sierpnia 2017 r. tj. za okres, w którym powódka świadczyła pracę. Wypłata dodatkowego rocznego wynagrodzenia jest uzależniona od ilości faktycznie przepracowanych dni a nie od wykazania tylko gotowości do pracy. Skoro zatem powódka w okresie od 1 września 2017 r. do 31 grudnia 2017 r. nie świadczyła pracy, nie przysługuje jej za ten okres dodatkowe roczne wynagrodzenie.

Odnośnie świadczenia urlopowego pozwany podał, iż obliczone one zostało stosownie do art. 53 ust. 1a KN proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy i okresu zatrudnienia w danym roku szkolnym.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Bezspornym w sprawie pozostawało, iż powódka Z. B. zatrudniona była w pozwanym Ośrodku jako nauczyciel języka polskiego. Zawierała z pozwanym kolejne umowy o pracę na czas określony, ostatnią - na czas od dnia 1 września 2016 r. do dnia 31 sierpnia 2017 r. Mimo zgłoszenia przez powódkę woli zawarcia kolejnej umowy pozwany umowy z powódką na kolejny okres nie zawarł wobec czego z dniem 31 sierpnia 217 r. stosunek pracy łączący stron uległ rozwiązaniu.

Powódka zakwestionowała działanie pozwanego i pozwem skierowanym przeciwko pozwanemu wniosła o ustalenie, iż począwszy od dnia 1 września 2016 r. trwa między stronami stosunek pracy na czas nieokreślony wobec nie spełnienia przez pozwany Ośrodek w dniu zawierania tej umowy tj. w dniu 1 września 2016 r., warunków o jakich mowa w art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela.

Wyrokiem z dnia 7 czerwca 2018 r. Sąd Rejonowy w Giżycku w sprawie IV P 42/17 ustalił, iż począwszy od dnia 1 września 2016 r. między stronami istnieje stosunek pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony. Podstawą wydania orzeczenia było uznanie przez Sąd, iż pozwany pracodawca zawierając z powódką umowę o pracę od dnia 1 września 2016 r. nie wypełnił warunków umożliwiających pracodawcy zawarcie z nauczycielem umowy o pracę na czas określony. Wyrok ten uprawomocnił się w dniu 24 lipca 2018 r.

Tak więc, od dnia 1 września 2016 r. powódka pozostawała w zatrudnieniu u pozwanego a podstawą tego stosunku prawnego była - zgodnie z wyrokiem - umowa o pracę na czas nieokreślony.

Pismem z dnia 11 czerwca 208 r. powódka zgłosiła swoją gotowość do pracy i od tej daty pozwany wypłacił powódce wynagrodzenie za pracę.

Powyższy stan faktyczny jest między stronami bezsporny. Bezsporne było także i to, że powódka w sierpniu 2017 r. brała udział w Radzie Pedagogicznej placówki i w szkoleniu z obsługi tablicy interaktywnej oraz, że pozostawała zarejestrowana jako osoba bezrobotna.

W ocenie Sądu brak jest jednak podstaw by uwzględnić żądanie powódki.

Otóż, zgodnie z brzmieniem art. 81kp pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Przesłanki powyższe jednak, w ocenie Sądu, w odniesieniu do powódki, nie wystąpiły.

Sąd podziela pogląd prezentowany w sprawie przez pozwanego, a mianowicie, że pracownik domagający się od pracodawcy wynagrodzenia z tytułu gotowości do jej wykonywania powinien w sposób aktywny i systematyczny manifestować wobec pracodawcy swoją gotowość do wykonywania pracy przez cały okres, za który dochodzone jest wynagrodzenie. Powódka czynności takich, zdaniem Sądu, nie podejmowała.

Nie sposób bowiem uznać, że rozmowa z dyrektorem Ośrodka w czerwcu 2017 r. na temat zatrudnienia, udział w radzie pedagogicznej w dniu 23 sierpnia 2017 r. czy udział w szkoleniu z obsługi tablicy interaktywnej w sierpniu 2017 r., stanowił przejaw uzewnętrzniania takiej woli. Są to bowiem czynności, jak zasadnie podnosił pozwany, podejmowane przez powódkę w ramach pozostawania w stosunku pracy, który to uprzednio trwał do 31 sierpnia 2017 r. i świadczeniem pracy na podstawie umowy o pracę. Udział w radzie pedagogicznej w dniu 23 sierpnia 2017 r. był obowiązkiem, który spoczywał na powódce będącej wówczas zatrudnionej na podstawie umowy o pracy jeszcze trwającej. Udział pod koniec sierpnia 2017 r. w szkoleniu obsługi tablicy interaktywnej nastąpił także w czasie kiedy powódka świadczyła pracę w ramach stosunku pracy trwającego do dnia 31 sierpnia 2017 r.

Wskazać nadto należy, iż powódka w spornym okresie była zatrudniona w pełnym wymiarze czas u pracy u innego pracodawcy co przecież, wbrew przeciwnemu twierdzeniu powódki, uniemożliwiałoby jej świadczenie pracy na rzecz pozwanego.

Czynności tych zatem nie sposób uznać za przejaw uzewnętrzniania w stosunku do pozwanego woli dopuszczenia do pracy, w tym czasie przecież powódka świadczyła pracę na podstawie trwającej umowy o pracę i były to normalne czynności wykonywane w ramach takiej umowy. Nadto, fakt zarejestrowania się przez powódkę w Powiatowym Urzędzie Pracy w dniu 4 września 2017 r. czy otrzymywanie pomocy z MOPS w G. również nie stanowi czynności informowania pozwanego o gotowości powódki do podjęcia pracy. Słusznie wywodził pozwany, że fakt zarejestrowania się w Urzędzie Pracy jako osoba bezrobotna jest działaniem nakierowanym na znalezienie pracy, jednak nie jest to informowanie pozwanego o gotowości podjęcia pracy. Wręcz przeciwnie, zarejestrowanie się jako osoba bezrobotna oznacza, że powódka była zainteresowana podjęciem pracy również w innej placówce. Co do faktu korzystania przez powódkę z pomocy socjalnej to okoliczność ta również pozostaje poza kwestią zgłoszenia gotowości do pracy i jej uzewnętrzniania w stosunku do pozwanego. Pozwany nie posiadał przecież wiedzy o tym, że powódka była zarejestrowana jako osoba bezrobotna czy też nie, że pobierała zasiłek celowy. Także i działania podejmowane w Kuratorium (...) nie stanowią czynności powiadomienia pracodawcy o gotowości do pracy. Istotnym jest to, że w okresie od 1 września 2017 r. do 10 czerwca 2018 r. powódka w żaden sposób nie potwierdziła w stosunku do pozwanego gotowości do pracy. Po raz pierwszy gotowość do pracy powódka zgłosiła pismem, które wpłynęło do pozwanego w dniu 11 czerwca 2018 r. Jedyną czynnością powódki, podnosił dalej pozwany, podjętą w sprawie było wytoczenie powództwa o ustalenie stosunku pracy. Sam jednak fakt zainicjowania przez powódkę procesu i podtrzymywania żądania ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony nie jest wystarczający do uznania, że pozostawała ona w gotowości do świadczenia pracy uzasadniającej przyznanie wynagrodzenia za pracę. Dowodzi to bowiem jedynie zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia Sądu, ale nie jest równoznaczne z istnieniem gotowości do świadczenia pracy.

W niniejszej sprawie, poprzez jedno pismo skierowane do pozwanego w dniu 11 czerwca 2018 r. powódka wyraziła gotowość podjęcia pracy i od tego dnia otrzymała wynagrodzenie.

Powyższe rozważania i wnioski znajdują oparcie w orzecznictwie Sądu Najwyższego czego przykładem jest teza postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2019 r. wydanego w sprawie I PK 120/18, mianowicie:

1. "Samo bierne oczekiwanie przez pracownika na wezwanie przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., gdy takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy.

2. Przy dokonywaniu oceny zachowania należytej staranności pracowniczej wymaganej i koniecznej do nabycia wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy (art. 81 § 1 k.p.) pracownik powinien aktywnie manifestować pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowości do natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze pracy, co wymaga co najmniej systematycznego lub periodycznego powiadamiania pracodawcy o miejscu przebywania i sposobach wezwania pracownika do świadczenia pracy w formach dostatecznie informujących pracodawcę o stanie gotowości do pracy, co najmniej przez comiesięczne żądanie wypłaty wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy."

W uzasadnieniu SN wskazał, iż powyższe oznacza to, iż jednorazowe zgłoszenie gotowości do pracy nie może być uznane za wystarczające wówczas, gdy pracownik dochodzi na podstawie art. 81 § 1 k.p. wynagrodzenia za dłuższy okres czasu.

Przesłankami gotowości, podał, do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. są: zamiar wykonywania pracy, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, faktyczna (prawna) możliwość wykonywania pracy oraz uzewnętrznienie wyrazu woli świadczenia pracy (wyroki Sądu Najwyższego: z 12 października 2017 r., II PK 257/16, z 4 października 2007 r., I PK 126/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 348; z 2 września 2003 r., I PK 345/02, OSNP 2004 Nr 18, poz. 308). Przy dokonywaniu oceny zachowania należytej staranności pracowniczej wymaganej i koniecznej do nabycia wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy (art. 81 § 1 k.p.) pracownik powinien aktywnie manifestować pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowości do natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze pracy, co wymaga co najmniej systematycznego lub periodycznego powiadamiania pracodawcy o miejscu przebywania i sposobach wezwania pracownika do świadczenia pracy w formach dostatecznie informujących pracodawcę o stanie gotowości do pracy, co najmniej przez comiesięczne żądanie wypłaty wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 października 2013 r., II PK 16/13). Oznacza to, iż jednorazowe zgłoszenie gotowości do pracy nie może być uznane za wystarczające wówczas, gdy pracownik dochodzi na podstawie art. 81 § 1 k.p. wynagrodzenia za dłuższy okres czasu (wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007 r., I PK 126/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 348). Samo więc zgłoszenie powództwa nie może zostać uznane za wystarczającą przesłankę gotowości do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 25 października 2016 r., I PK 255/15). Dowodzi ono bowiem jedynie zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sądu i nie jest równoznaczny z istnieniem gotowości w okresie objętym sporem. Należy bowiem odróżnić przesłanki uzyskania wynagrodzenia za czas gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. od przesłanek ustalenia, że pracownika wiąże z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony, lub przesłanek przywrócenia go do pracy (wyroki Sądu Najwyższego: z 19 maja 2004 r., I PK 486/03, z 12 października 2007 r., I PK 117/07, OSNP 2008 nr 21-22, poz. 314; z 20 listopada 2007 r., II PK 80/07, z 13 grudnia 2007 r., I PK 149/07, OSNP 2009 nr 3-4, poz. 35).

Powyższe rozważania Sądu najwyższego, zdaniem Sądu orzekającego, odnoszą się bezpośrednio do okoliczności niniejszej sprawy. Jak bowiem wynika z ustaleń faktycznych powódka jeden tylko raz wyraźnie zgłosiła swoją gotowość do pracy - pismem z dnia 11 czerwca 2018 r.

Powódka w żaden sposób nie wykazała gotowości do podjęcia pracy przed tą datą. Wniosła jedynie o ustalenie istnienia stosunku pracy a w procesie tym nie dochodziła wynagrodzenia za gotowość do pracy, ani nie wywodziła, że pozwany nie dopuszcza jej do świadczenia pracy. Dowodzi to zatem jedynie - jak wskazywano wcześniej - zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sądu i nie jest równoznaczne z istnieniem gotowości do podjęcia pracy.

W świetle poczynionych ustaleń i analiz żądanie powódki ocenić należało jako pozbawione podstaw, tak w zakresie wynagrodzenia za czas gotowości do pracy, ale też i w zakresie pozostałych roszczeń pieniężnych.

Jednocześnie, mając na uwadze trudną sytuacje materialną powódki, która pracuje poza stałym miejscem zamieszkania, co oznacza konieczność ponoszenia dodatkowych kosztów utrzymania, Sąd na podstawie art. 102 k.p.c. odstąpił od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego.

Tekst orzeczenia pochodzi ze zbiorów sądów powszechnych.