IV P 46/18 - Wyrok Sądu Rejonowego w Świdnicy

Orzeczenia sądów
Opublikowano: LEX nr 2563270

Wyrok Sądu Rejonowego w Świdnicy z dnia 5 września 2018 r. IV P 46/18

UZASADNIENIE

Skład orzekający

Przewodniczący: Sędzia SR Magdalena Piątkowska.

Sentencja

Sąd Rejonowy w Świdnicy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 5 września 2018 r. w Ś. sprawy z powództwa M. G. przeciwko (...) Spółka z o.o. w Ś. o odszkodowanie

I.

zasądza od strony pozwanej (...) Spółka z o.o. w Ś. na rzecz powódki M. G. kwotę 11 831,68 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 30 kwietnia 2018 r. do dnia zapłaty;

II.

dalej idące powództwo oddala;

III.

wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;

IV.

zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

V.

nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa Sąd Rejonowy w (...) kwotę 592 zł tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była ustawowo zwolniona.

Uzasadnienie faktyczne

Powódka M. G. wniosła pozew przeciwko (...) sp. z o.o. w Ś. domagając się zasądzenia kwoty 13.260 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami w pozwie wskazanymi, oraz o zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu przytoczyła okoliczności związane z łączącą strony umową o prace wskazując, iż swoje obowiązki wykonywała sumiennie i rzetelnie. Na skutek zawartego przez strony porozumienia umowa o pracę miała ulec rozwiązaniu z dniem 30 kwietnia 2018 r., zaś wcześniej powódka miała wykorzystać urlop wypoczynkowy i została zwolniona z obowiązku wykonywania pracy od 29 stycznia 2018 r. W okresie, kiedy powódka nie świadczyła już pracy wezwano ją do złożenia wyjaśnień, m.in. w sprawie różnic pomiędzy rzeczywistym stanem magazynowym a księgowanym stanem magazynowym i powódka wyjaśnienia złożyła. Mimo to pismem z dnia 10 kwietnia 2018 r. pracodawca rozwiązał z powódką umowę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wskazując, iż dopuściła się naruszenia obowiązków pracowniczych polegających na dopuszczeniu do przekazania do Biura (...) nieprawidłowej dokumentacji i braku weryfikacji ze stanem rzeczywistym (...) czyli zawyżenie stanu magazynowego w dokumentacji firmy o kwotę (...) co spowodowało powstanie straty w tej wysokości. Powódka w uzasadnieniu pozwu wskazała i wywiodła, iż przyczyna jest dla niej niezrozumiała i nieprawdziwa.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych. Jak wskazano to postawa powódki doprowadziła do rozwiązania z nią umowy w trybie dyscyplinarnym wobec jej wyjaśnień w odpowiedzi na pismo z dnia 28 marca 2018 r. Podniesiono, iż powódka była zobowiązana nadzorować prawidłowość sporządzania dokumentacji dotyczącej ilości materiałów przechowywanych w magazynach. Decydowała też o procesie wewnętrznego obiegu dokumentów. W tej sytuacji, zdaniem pozwanej, trudno powódce nie przypisać winy za nieprawidłowe sporządzenie dokumentacji, jeśli nie dopilnowała sprawdzenia przedkładanej do księgowości dokumentacji z rzeczywistym stanem magazynowym będąc za to odpowiedzialna wedle umowy o pracę. Podniesiono również, iż sporządzenie dokumentów za okres, w którym powódka jeszcze świadczyła pracę już po zaprzestaniu pracy przez powódkę u pozwanej, nie oznacza automatycznie, iż powódka nie ponosi odpowiedzialności za nieprawidłowe stany magazynowe. Zarzucono, iż powódka, wbrew twierdzeniom pozwu, bardzo dobrze wie, na czym polegało dokonane przez nią naruszenie, a przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jest prawdziwa. Z ostrożności procesowej strona pozwana zakwestionowała kwotę dochodzoną pozwem obniżając ja do 11.831,68 zł i wskazując podstawy takiego obniżenia.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka zatrudniona była u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 sierpnia 2013 r. na stanowisku Dyrektora Generalnego Spółki (...) sp. z o.o. Była też prokurentem spółki. Do obowiązków powódki należała odpowiedzialność za efektywne działania w zakresie organizacji, produkcji, dystrybucji, dyscyplinowanie motywowanie oraz ogólny nadzór nad prawidłowym wykonaniem zadań przez pracowników produkcyjnych oraz biurowych spółki, fachowe prowadzenie i koordynacja poszczególnych obszarów funkcyjnych struktury organizacyjnej firmy ze szczególnym uwzględnieniem kontroli procesu produkcyjnego pod względem jego wydajności i jakości oraz inne wymienione w umowie o pracę. Wynagrodzenie powódki ustalono na kwotę (...)

Dowód:

Umowa o pracę w aktach osobowych (w załączeniu)

Magazynierem u strony pozwanej od 2013 r. jest R. D. (1). Zajmował się m.in. przyjmowaniem i wydawaniem towaru, zamawiał towary potrzebne do produkcji. R. D. w okresach miesięcznych przekazywał drogą e-mailową lub pisemną stany ilościowe magazynu materiałów i produkcji w toku do Biura (...), do p. A. Ś., która zajmowała się prowadzeniem księgowości spółki. Otrzymywała ona od powódki i kierownika pionu administracyjnego wszystkie faktury zakupu i sprzedaży materiałów oraz towarów handlowych, na podstawie której dokonywała samodzielnie księgowej wyceny wartości magazynu.

Zestawienia magazynowe księgowe prowadzone były na podstawie faktur, magazynowe na podstawie rzeczywiście przyjętego towaru według nazewnictwa i jednostek stosowanych przez R. D. Wobec rozrostu firmy powódka dostrzegła ten problem i na początku 2017 r. zaczęto ujednolicać nazewnictwo i jednostki. Proces ten jest kontynuowany przez magazyniera i E. H.- S.

Dowód: zeznania świadka R. D. e-protokół k. 127

zeznania świadka A. Ś. e-protokółk.113

zeznania świadka E. H.- S. zeznania powódki e-protokół k. 127

W latach 2016, 2017 r. firma zaczęła się rozwijać, przyjmować coraz więcej projektów, poszerzał się asortyment magazynowy, co skłoniło powódkę do rozmowy z prezesem co do programu magazynowego. Prezes wskazał powódce, iż program taki jest testowany w Szwajcarii i wolą jest, aby ten program znalazł się również w spółce w Polsce.

Dowód:

Zeznania powódki e-protokół k. 127

Postanowieniem z dnia 29 stycznia 2018 r. strony zgodnie ustaliły, iż umowa z powódką rozwiąże się dnia 30 kwietnia 2018 r. na mocy porozumienia stron. Od dnia 29 stycznia 2018 r. powódka zwolniona została z obowiązku świadczenia pracy zachowując prawo do wynagrodzenia.

Dowód:

porozumienie w aktach osobowych (w załączeniu)

Przed zaprzestaniem przez powódkę pracy nie żądano od niej żadnych wyjaśnień, sporządzania żadnych dokumentów, nie sporządzano protokołów zdawczo odbiorczych, czy jakichkolwiek innych dokumentów związanych z zakończeniem pracy przez pracownika. Powódka była wówczas na miejscu, miała dostęp do wszelkich dokumentów, do magazyniera i księgowej.

Dowód:

Zeznania powódki e-protokół k. 127

Zeznania pozwanego e-protokół k. 127

Według spisu stanu magazynowego na dzień 31 grudnia 2017 r. wartość materiałów w magazynie wynosiła (...). w zestawieniu użyte jednostki miary to szt., rol, m (2),m (3). Z wydruku nazwanego bilansem rok obrachunkowy 2017 r. materiały określono na wartość (...)

Dowód:

Zestawienie k.k.20,21

Zestawienie-bilans k. 19

Pismem z dnia 28 marca 2018 r. powódkę zobowiązano do złożenia w ciągu 7 dni wyjaśnień w związku z wątpliwościami co do zdarzeń dotyczących finansów i majątku spółki w okresie pełnienia przez powódkę funkcji Dyrektora Generalnego i Prokurenta Spółki ze wstrzymaniem wynagrodzenia do czasu złożenia wyjaśnień. Wyjaśnienia miały dotyczyć m.in. rozbieżności między widniejącą w księgach rachunkowych w pozycji bilansu za 2017 r. (B.1 (...)) wartością (...) a faktycznie ustaloną wartością stanu magazynowego na poziomie (...)., co oznaczało, zdaniem pracodawcy, niedobór na magazynie w wysokości (...). Wyjaśnienie miało dotyczyć tego, na jakiej podstawie księgowa otrzymała trzykrotnie zawyżony stan magazynu materiałów i co się stało z materiałami o wartości (...). Do pisma dołączono bilans i stan magazynowy.

Dowód:

Pismo strony pozwanej z załącznikami z dnia 28 marca 2018 r.k. 18-21

Pismem z dnia 5 kwietnia 2018 r. powódka ustosunkowała się do pisma wskazując, iż oba dołączone do pisma dokumenty powstały w datach, kiedy nie świadczyła już pracy na rzecz spółki. Wskazała, iż magazynier R. D. w okresach miesięcznych przekazywał drogą e-mailową lub pisemną stany ilościowe magazynu materiałów i produkcji w toku do Biura (...), do p. A. Ś., która zajmowała się prowadzeniem księgowości spółki. Otrzymywała ona od powódki i kierownika pionu administracyjnego wszystkie faktury zakupu i sprzedaży materiałów oraz towarów handlowych, na podstawie której dokonywała samodzielnie księgowej wyceny wartości magazynu. Wobec czego powódka wskazała, aby zwrócić się do osób wymienionych w jej piśmie o weryfikację.

Dowód: pismo powódki k. 22-23

Pismem z dnia 10 kwietnia 2018 r. pracodawca rozwiązał z powódką umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych polegającego na: dopuszczeniu do przekazania do Biura (...) nieprawidłowej dokumentacji i braku weryfikacji ze stanem rzeczywistym danych służących do sporządzenia bilansu Spółki za rok 2017 w zakresie stanu magazynowego materiałów (B.1 (...)) czyli zawyżenie stanu magazynowego w dokumentacji firmy o kwotę ponad (...) co powoduje po stronie spółki powstanie straty w tej wysokości, co leżało w zakresie obowiązków pracowniczych powódki w zakresie nadzoru nad ustalaniem ilości i wartości stanów magazynowych oraz ich weryfikacji, co nie zostało należycie wykonane. Jak zeznana przy tym księgowa bilans za 2017 r. nie został złożony jeszcze do Urzędu Skarbowego, a dokonanie wyżej wspomnianej weryfikacji mogłoby wskazać, iż straty w ogóle nie ma. Jednak jak zeznał magazynier nigdy nie ustalał wartości magazynu z księgową, trudno zatem przyjąć, iż jest tam jakakolwiek strata a jeśli tak, w jakiej wysokości.

Dowód:

Oświadczenie pracodawcy z dnia 10 kwietnia 2018 r. w aktach osobowych (w załączeniu)

Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop za 1 dzień wynosi (...)/

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności w oparciu o zeznania świadków, w szczególności księgowej i magazyniera, a także zeznań stron. Podstawę ustaleń Sądu w zakresie przebiegu zatrudnienia powódki stanowiły akta osobowe pracownika. Sąd dał im wiarę w całości, albowiem ich prawdziwość i autentyczność nie budziła wątpliwości, jak również nie zostały one w tym zakresie zakwestionowane przez strony postępowania. Jeśli chodzi o przeróżne zestawienia złożone przez pozwanego nazywane zestawieniami, zestawieniami formalnymi, bilansami itp. sąd nie uznał ich za dowód straty poniesionej przez stronę pozwaną, a nawet za dowód rzeczywistych różnic pomiędzy stanem spisywanym przez magazyniera a stanem tworzonym przez księgowość na podstawie faktur. Dokumenty bowiem opierają się na różnych jednostkach miary i wagi, innej nomenklaturze, zawierają bądź zestawienie ilościowe bądź wartościowe. Do dnia orzekania strona pozwana nie przedstawiła, zdaniem sądu, rzetelnego dokumentu, który dokonałby porównania dokumentów księgowych i magazynowych po sprowadzeniu ich do tych samych jednostek, nomenklatury i dopiero weryfikacji z rzeczywistym stanem magazynowym danych księgowych (czego nie zrobiono, co zeznał sam pozwany).

Uzasadnienie prawne

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo jest zasadne i zasługuje na uwzględnienie w znacznej części.

Podstawę prawną roszczenia powódki stanowił przepis art. 56 § 1 zd. pierwsze k.p., zgodnie z którym pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Rozstrzygając zasadność dochodzonego roszczenia, należało zatem ustalić, czy strona pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy wypowiedzenie spełniało wymogi formalne a podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i prawdziwa.

W myśl z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Cytowany przepis nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie - musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269).

Natomiast zgodnie z art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę. Przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista. Takie stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99). Naruszenie tego przepisu ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niezrozumiała, niejasna, niedostatecznie konkretna, a przez to jest niezrozumiała dla pracownika. Podana pracownikowi przyczyna ma na celu, umożliwienie mu "dokonania racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym, zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy) - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r. (I PKN 315/97). Niedopuszczalne są, więc przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponadto ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jego adresata tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę.

W świetle utrwalonych poglądów orzecznictwa i doktryny nie budzi wątpliwości, że niepodanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia lub podanie jej w sposób ogólnikowy i niekonkretny stanowi formalną wadę wypowiedzenia, powodującą jego sprzeczność z prawem i w takim przypadku nie ma potrzeby badania merytorycznej zasadności wypowiedzenia. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 2012 r., II PK 315/11, LEX nr 1164441). Wskazać należy, iż w świetle powołanego przepisu dopuszczalne są różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy; konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zachowania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub poprzez sformułowanie w sposób uogólniony, jeżeli wynika ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy (wyrok z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Prawo Pracy 2007 nr 5, str. 27). Pracodawca nie może też powoływać w postępowaniu sądowym nowych, wcześniej w ogóle niewskazanych w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyn, okoliczności lub uzasadnienia kwestionowanego wypowiedzenia.

W wyroku z dnia 2 października 2002 r. (I PKN 586/01, LEX nr 577447) Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, iż obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest rozumiany w orzecznictwie jako powinność podania przyczyny skonkretyzowanej, nie ograniczającej się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów (tak w szczególności uzasadnienie tezy III uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77, OSNCP 1978 z. 8 poz. 127). Niewskazanie konkretnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy lub podanie jej w sposób niezrozumiały albo mało konkretny stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. Pracownik musi bowiem wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę (zob. wyroki SN: z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99; z 21 marca 2001 r., I PKN 311/00).

Przenosząc powyższe rozważania na realia niniejszej sprawy stwierdzić należało, iż pozwany pracodawca wskazał przyczynę w sposób niekonkretny i niezrozumiały dla pracownika. Nie wynika bowiem z oświadczenia, na czym polegały nieprawidłowości, jakiej konkretnie dokumentacji dotyczą i co oznacza enigmatyczne stwierdzenie "dopuszczenie do przekazania". Nie można się przy tym zgodzić ze stwierdzeniem pracodawcy, iż powódka doskonale znała przyczynę zwolnienia jej z pracy albowiem w toku postępowania tego nie wykazano. Należy przy tym mieć na uwadze, iż powódka nie świadczyła już pracy w dacie poprzedzającej złożenie jej oświadczenia, nie brała udziału ani w sporządzaniu dokumentów za rok 2017, ani zestawień magazynowych, czy dalszych procesach weryfikacyjnych. Uzasadnione były zatem jej wątpliwości jaką dokumentację w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy ma na myśli pracodawca i jakie działania powódki wziął pod uwagę. Nie bez znaczenia jest również twierdzenie pozwanego w odpowiedzi na pozew, iż powódka została zwolniona za postawę, jaką wykazała się po wezwaniu do złożenia wyjaśnień, zaś ta przyczyna w ogóle nie została ujęta w oświadczeniu.

Gdyby nawet hipotetycznie przyjąć, iż strona pozwana wymieniła w oświadczeniu dokumentację, wskazała, jakie konkretne działania powódki przyczyniły się do rozwiązania z nią umowy w tym trybie, nadal nie można by uznać, iż doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie bowiem z treścią art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 2-4 k.p.). Nie można zatem przyjąć, aby powódka naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze.

Ponadto w interpretacji artykułu 52 § 1 ust. 1 k.p. istotne jest, że przepis ten odnosi się wyłącznie do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że działanie pracownika musi zostać ocenione w świetle wszystkich zaistniałych okoliczności, biorąc pod uwagę jego skutek, stopień winy i nastawienie do czynu. Przede wszystkim ciężkie naruszenie obowiązków zakłada istnienie winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego naruszenie przez pracownika jego obowiązków z winy nieumyślnej z reguły nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 Kodeksu pracy.

Konkludując uznać należy, iż w przedmiotowej sprawie, gdzie ciężar dowodu spoczywał na pracodawcy, strona pozwana nie wykazała, na czym polegała wina powódki bądź rażące niedbalstwo i aby naruszyła nimi podstawowy obowiązek pracowniczy. Nie wykazano również szkody ani jej wysokości, o czym była mowa wyżej w części oceny dowodów. Analizując materiał dowodowy zgromadzony w sprawie Sąd uznał, że rozwiązanie umowy o pracę z powódką wielopoziomowo narusza powołane przepisy, w związku z czym orzekł o odszkodowaniu, podzielając argumentację strony pozwanej co do wysokości tego odszkodowania. O odsetkach orzeczono na podstawie art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przyjmując za powódką datę ustania stosunku pracy za porozumieniem stron jako datę wymagalności roszczenia. Na zasadzie art. 4772 § 1 k.p. wyrokowi w punkcie I nadano rygor natychmiastowej wykonalności. O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98kpc w związku z par9 ust1 pkt 1 rozporządzenia MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI z dnia 22 października 2015 r.w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z dnia 5 listopada 2015 r.) kierując się uchwałą 7 sędziów SN z dnia 24 lutego 2011 r., I PZP 6/10 (OSNP 2011, nr 21-22, poz. 268, LEX nr 707475), mającą moc zasady prawnej, iż podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokackie w sprawie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa (art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 58 k.p.) stanowi stawka minimalna określona w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia.

Tekst orzeczenia pochodzi ze zbiorów sądów powszechnych.