II PK 140/14, Utrata zaufania jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę. - Wyrok Sądu Najwyższego

Orzeczenia sądów
Opublikowano: M.P.Pr. 2015/10/541-545

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 r. II PK 140/14 Utrata zaufania jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę.

UZASADNIENIE

Skład orzekający

Przewodniczący: Sędzia SN Jerzy Kuźniar.

Sędziowie: SN Krzysztof Staryk, SA Bohdan Bieniek (spr.).

Sentencja

Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 14.4.2015 r. sprawy z powództwa Jolanty A. przeciwko Stowarzyszeniu E. w W. o odszkodowanie na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku SO w W. [...], uchyla zaskarżony wyrok w całości i przekazuje sprawę do ponownego rozpoznania SO w W., pozostawiając temu sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie faktyczne

Wyrokiem z 11.4.2013 r. SR w W. oddalił powództwo Jolanty A. przeciwko Stowarzyszeniu E. w W. o odszkodowanie i zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Wydanie orzeczenia poprzedziły następujące ustalenia faktyczne. Powódka została zatrudniona w Stowarzyszeniu E. w W. od 1.8.2006 r. na stanowisku Sekretarza Generalnego, w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony. Powódka 1.12.2010 r. została odwołana z funkcji sekretarza generalnego uchwałą podjętą przez Zarząd Główny Stowarzyszenia, Następnie przebywała na zwolnieniu lekarskim od 2.12.2010 r. do końca maja 2011 r.

W tym okresie przychodziła do biura pozwanego w celu składania pism, odwiedzała również pracowników, nie rozmawiała z nimi na tematy służbowe.

Powódka zażądała od radcy prawnego, zatrudnionego u pozwanego, wydania dokumentów pod rygorem powiadomienia Dziekana Okręgowej Izby Radców Prawnych w W. Po uzyskaniu odmowy skierowała skargę do rzecznika dyscyplinarnego, a następnie odwołała się do Sądu Dyscyplinarnego przy OIRP w W., który utrzymał w mocy zaskarżone postanowienie. Za sprawą powódki u pracodawcy Urząd Miasta Stołecznego W. i Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziły kontrolę. Jolanta A. nie zwróciła pracodawcy telefonu komórkowego, lecz zadeklarowała chęć zwrotu kosztów zakupu tego urządzenia. Powódka zwróciła służbowy laptop z wymienionym dyskiem, przedstawiając pracodawcy fakturę VAT zakupionego urządzenia i żądając zwrotu poniesionych kosztów. Powódka 2.6.2011 r. otrzymała oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Jako przyczyny wypowiedzenia wskazano: naruszenie godności osobistej członków kierownictwa stowarzyszenia i pracowników, szkalowanie pracodawcy poprzez rozpowszechnianie nieprawdziwych treści mogących narazić stowarzyszenie na straty, nękanie pracodawcy bezpodstawnymi kontrolami, wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, nękanie, szantażowanie oraz zastraszanie innych pracowników, niezwrócenie mienia należącego do pracodawcy (telefonu komórkowego) oraz zwrócenie komputera osobistego i uszkodzonego samochodu służbowego. Powyższe okoliczności w ocenie pozwanego stanowiły przyczynę utraty zaufania do powódki. W ocenie sądu I instancji powództwo nie jest zasadne. Istota sporu sprowadzała się do oceny przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Stąd też sąd I instancji odwołał się do art. 45 § 1 KP oraz zwrócił uwagę na wymogi stawiane pracodawcy przy wypowiedzeniu umowy o pracę w zakresie wskazania przyczyny uzasadniającej ustanie zatrudnienia. Z uwagi na szereg podstaw uzasadniających rozwiązanie umowy sąd I instancji, oceniał poszczególne przesłanki.

Stwierdził, że jeśli chodzi o zarzut naruszenia godności osobistej członków kierownictwa stowarzyszenia i pracowników, to pozwany nie sprecyzował, jakich konkretnie osób dotyczy ów zarzut i jakie konkretnie zachowania powódki stanowią przedmiotowe naruszenie. W tożsamy sposób ocenił zarzut szkalowania pracodawcy poprzez rozpowszechnianie w listach informacji mogących narazić go na straty. Kolejna podstawa, tj. nękanie pracodawcy bezpodstawnymi kontrolami, nie jest zasadna, gdyż pozwany nie wyjaśnił istoty zarzutu. Nie udowodnił, iż powódka korzystała ze zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem.

Kontrola zwolnienia powódki przez ZUS nie wykazała żadnych nieprawidłowości. Sąd I instancji podniósł, że w toku postępowania dowodowego nie zostało wykazane, aby powódka, w licznie rozsyłanej korespondencji e-mailowej, rozpowszechniała nieprawdziwe informacje oraz naruszała godność pracodawcy czy też osób pełniących funkcje w stowarzyszeniu. Załączony przez pozwanego plik kopii korespondencji powódki nie stanowi sam w sobie dowodu potwierdzającego taką okoliczność w kontekście zbyt ogólnikowego wskazania przyczyn wypowiedzenia. Również dowody wskazujące na inicjowanie przez powódkę licznych kontroli u pozwanego nie stanowią przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Działanie powódki nie stanowiło nadużycia prawa, gdyż działała w jego granicach, zwracając się do Biura Administracji i Praw Obywatelskich Urzędu Miasta W. o podjęcie czynności nadzorczych wobec Stowarzyszenia E. w związku ze złożonym przez nią zażaleniem na działalność głównej komisji rewizyjnej stowarzyszenia. Powódka w sposób jasny i precyzyjny wykazała swój interes prawny w skierowanym wniosku, wyrażając swoją troskę i obawę o dalsze losy stowarzyszenia w związku z łamaniem przez pozwanego statutu.

Natomiast zasadność wypowiedzenia umowy o pracę lokuje się w zachowaniu powódki związanym z zaniechaniem zwrotu telefonu komórkowego (nawet uszkodzonego) lub komputera osobistego z wymienionym dyskiem.

Podstawowym obowiązkiem pracownika jest bowiem dbałość o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 KP). Naruszenie obowiązku ochrony mienia pracodawcy może być również podstawą odpowiedzialności porządkowej (art. 108 KP), jak też przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 KP) czy w końcu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 KP). Powierzenie pracownikowi sprzętu nie pozbawia pracodawcy prawa własności, prawa do kontrolowania prawidłowości korzystania z niego przez pracownika, sprzęt ten jest bowiem oddany tylko do jego dyspozycji. Powódka nie wykazała, iż otrzymała zgodę od pracodawcy na wymianę dysku, na którym mogą być przecież zapisane ważne informacje z punktu widzenia pracodawcy. Pracownik ma Obowiązek właściwie użytkować mienie powierzone przez pracodawcę. Powódka wezwanie do zwrotu mienia otrzymała 27.12.2010 r., a tym samym traci na znaczeniu okoliczność, że uprzednio 1.12.2010 r. uzyskała zezwolenie na użytkowanie samochodu i telefonu służbowego.

W takim wypadku pozytywne zweryfikowanie jednej z przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę jest wystarczającą przesłanką do uznania jego zasadności. Z tych względów powództwo podlegało oddaleniu.

Rozstrzygnięcie sądu I instancji zostało zaskarżone apelacją przez stronę powodową, która zarzucił naruszenie: art. 233 § 1 KPC przez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, a polegające na przyjęciu, że powódka zwróciła laptop bez dysku służbowego, podczas gdy z zeznań świadka Andrzeja B. wynika jednoznacznie, iż przekazała pracodawcy oba dyski (nowy, jak i uszkodzony):

- art. 100 § 2 pkt 4 KP przez przyjęcie, że niezwrócenie uszkodzonego telefonu komórkowego (przy jednoczesnym wyrażeniu woli zwrotu jego równowartości) lub zwrot pracodawcy komputera osobistego z uszkodzonym dyskiem twardym (przy jednoczesnym zaoferowaniu nowego dysku do wymiany) stanowiły naruszenie pracowniczego obowiązku ochrony mienia pracodawcy; art. 45 § 1 KP przez przyjęcie, jakoby niezwrócenie uszkodzonego telefonu komórkowego (przy jednoczesnym wyrażeniu woli zwrotu jego równowartości) lub zwrot pracodawcy komputera osobistego z uszkodzonym dyskiem twardym (przy jednoczesnym zaoferowaniu nowego dysku do wymiany) stanowiły przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę;

- art. 31 KP w zw. z art. 45 § 1 KP przez pominięcie okoliczności, że podpisany pod wypowiedzeniem umowy o pracę Andrzej B. nie jest osobą ani organem zarządzającym Stowarzyszeniem E. oraz nie został wyznaczony do dokonywania, za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, a zatem wypowiedzenie jest sprzeczne z prawem, co samo w sobie uzasadnia roszczenie powódki o odszkodowanie.

Mając na uwadze powyższe, skarżący wniósł o zmianę wyroku sądu I instancji w całości i zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 22 500 zł tytułem odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje według norm przepisanych.

Z kolei strona pozwana złożyła zażalenie na rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów zastępstwa procesowego, wnosząc o zasądzenie od powódki kwoty 1800 zł albo ewentualnie 380 zł (6 krotność stawki minimalnej 60 zł), zamiast zasądzonej kwoty 60 zł, która zdaniem skarżącego nie była adekwatna do poniesionych kosztów z tytułu zastępstwa procesowego strony pozwanej.

Wyrokiem z 29.1.2014 r. SO w W. zmienił zaskarżony wyrok w pkt 1 i 2 w ten sposób, że zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 22 500 zł tytułem odszkodowania oraz zobowiązał pracodawcę do zwrotu na rzecz powódki kwoty 150 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Oddalił także zażalenie strony pozwanej.

W ocenie sądu II instancji apelacja zasługiwała na uwzględnienie w zakresie zmierzającym do zmiany orzeczenia sądu I instancji i zasądzenia odszkodowania. Biorąc zaś pod uwagę orzeczenie reformatoryjnie sądu II instancji zażalenie pełnomocnika pozwanego, w przedmiocie kosztów zastępstwa procesowego strony pozwanej, podlegało oddaleniu.

Sąd II instancji stwierdził, że uzasadniony jest zarzut naruszenia art. 233 § 1 KPC, w zakresie oceny zeznań świadka В., odnośnie do zwrotu przez powódkę służbowego laptopa. Wbrew twierdzeniu sądu I instancji (strona 10 uzasadnienia) powódka zwróciła służbowy laptop. Sąd II instancji miał nà uwadze pogląd wyrażony w wyroku SN z 20.1.2010 r. (II UK 154/09, Legalis), zgodnie z którym sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Taka ocena, dokonywana jest na podstawie przekonań sądu, jego wiedzy i posiadanego doświadczenia życiowego, a nadto powinna uwzględniać wymagania prawa procesowego oraz reguły logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych.

Sąd I instancji powiązał naruszenie obowiązku ochrony mienia pracodawcy z możliwością rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. W odniesieniu do tego stwierdzenia sąd II instancji przywołał wyrok SN z 25.10.1995 r. (I PRN 77/95, OSNAPiUS Nr 11/1996, poz. 153), że zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W stanie faktycznym niniejszej sprawy nie zaistniała, zdaniem sądu II instancji, żadna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Pierwsze cztery podstawy zostały zanegowane skutecznie przez sąd I instancji. W ocenie sądu II instancji także kolejna przyczyna, dotycząca sprzętu powierzonego powódce, nie uzasadnia wypowiedzenia. Świadek Andrzej B. zeznał jedynie, że powódka zwróciła laptop z uszkodzonym dyskiem twardym, przekazując jednocześnie nowy dysk do wymiany, nie zwróciła jednak telefonu komórkowego. Powódka potwierdziła to na rozprawie apelacyjnej, twierdząc, że "wyrzuciła telefon, bo był zepsuty, nie zwracała się o dokonanie jego wyceny". W tej sytuacji sąd II instancji uznał za trafny zarzut naruszenia przez sąd I instancji art. 45 KP. Sąd II instancji powtórzył za sądem I instancji, że powierzenie pracownikowi sprzętu nie pozbawia pracodawcy prawa własności.. Rację ma jednak skarżący, że nawet jeśli wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy, to przyczyny takiej decyzji pracodawcy nie mogą być błahe. Sąd I instancji bardzo trafnie ustalił 1 dokonał oceny, że materiał dowodowy w żadnej mierze nie potwierdził zasadności przyczyn Wypowiedzenia umowy o pracę, jako naruszenia godności osobistej członków kierownictwa Stowarzyszenia i pracowników, szkalowania pracodawcy poprzez rozpowszechnianie w listach kierowanych do różnych gremiów nieprawdziwych treści mogących narazić Stowarzyszenie na straty, nękania pracodawcy bezpodstawnymi kontrolami, wykorzystywania zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, nękania i szantażowania oraz zastraszania innych pracowników.

Tak sformułowane przyczyny mają bardzo duży ciężar, świadczą niewątpliwie o braku możliwości pozostawania pracownika w zatrudnieniu u danego pracodawcy. Mogłyby nawet stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Sąd II instancji podzielił pogląd sądu I instancji, że wyżej wymienione przyczyny nie zostały udowodnione przez pozwanego w toku postępowania dowodowego.

W dalszej części pisemnych motywów sąd II instancji odwołał się do poglądów judykatury, przytaczając wyrok SN z 22.11.2007 r. (II PK 85/07, OSNP Nr 1-2/2009, poz. 6), w którym stwierdzono, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna okazała się nieprawdziwa albo jest na tyle błaha, że nie może być podstawą rozwiązania stosunku pracy. Sąd II instancji zważył, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana z uwzględnieniem przepisów art. 22 § 1 KP oraz art. 100 KP. Z przepisów tych, definiujących istotę stosunku pracy oraz katalog podstawowych obowiązków pracowniczych wynika, iż stosunek pracy jest stosunkiem prawnym starannego działania, a główną powinnością pracownika jest wykonywanie umówionego rodzaju pracy w sposób sumienny i staranny.

Mimo że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem jej rozwiązania, to decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika w tym trybie musi pozostawać w związku ż treścią stosunku pracy i sposobem jego realizacji przez strony. Trafnie zarzuca skarżący, że uznanie przez sąd I instancji zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę dotyczących powierzonego powódce sprzętu w porównaniu z innymi nieuzasadnionymi przyczynami nie było prawidłowe. Zdaniem sądu II instancji przyczyny uznane przez sąd za zasadne zostały dodane do poprzedzających je w piśmie z 2.6.2011 r. niejako dla wzmocnienia zarzutów kierowanych pod adresem powódki.

Sąd II instancji nie podzielił zarzutu naruszenia art. 3 KP, gdyż z notarialnego pełnomocnictwa udzielonego Andrzejowi B. 22.12.2010 r. wynika umocowanie do wykonywania czynności pracodawcy. Z postanowień ogólnych regulaminu (pkt 1.3) wynika ponadto, że sekretarz generalny jednoosobowo w imieniu pracodawcy dokonuje czynności z zakresu prawa pracy wobec pracowników biura. Pozwany nie naruszył dyspozycji wyżej wskazanego przepisu.

Mając na uwadze powyższe, sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok na podstawie art. 386 § 1 KPC, zażalenie strony pozwanej oddalił zaś na podstawie art. 385 KPC w zw. ż art. art. 397 § 2 KPC.

Od wyroku sądu II instancji skargę kasacyjną złożył pozwany, zaskarżając orzeczenie w całości i zarzucając naruszenie:

- art. 30 § 4 KP przez błędną wykładnię, że pracodawca, wskazując różne przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, dokonał swoistej gradacji co do wagi, znaczenia i stopnia zawinienia pracownika;

- art. 30 § 4 KP i art. 100 § 2 pkt 4 KP przez błędną wykładnię, że zwrot pracodawcy uszkodzonego komputera, tj. z wymienionym dyskiem wraz z uszkodzonym starym dyskiem, oddanie uszkodzonego samochodu służbowego i odmowa zwrotu telefonu, z uwagi na jego wyzbycie się, nie stanowiło naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;

- art. 114 KP i 124 KP przez błędną wykładnię i przyjęcie, że niezwrócenie mienia pracodawcy lub dokonanie zwrotu uszkodzonego mienia skutkuje wyłącznie odpowiedzialnością materialną pracownika, bez prawa możliwości skorzystania z prawa do rozwiązania stosunku pracy; art. 30 § 4 KP przez błędną wykładnię, że uznanie przez sąd I instancji przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę za zasadne było tylko wzmocnieniem innych nieuzasadnionych przyczyn; art. 386 § 4 KPC w zw. z art. 39821 KPC przez nierozpoznanie istoty sporu przez sądy obu instancji.

Wskazując na powyższe, wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości przez oddalenie powództwa; ewentualnie domagał się uchylenia zaskarżonego orzeczenia w całości i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania. Jednocześnie na podstawie art. 415 KPC żądał wydania orzeczenia o zwrocie spełnionego świadczenia w wysokości 22 650 zł.

Uzasadnienie prawne

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna pozwanego okazała się uzasadniona, wskutek czego zaskarżony wyrok wymagał uchylenia. Zarzuty skargi kasacyjnej zostały oparte na obydwu podstawach wynikających z art. 3983 § 1 pkt 1 i 2 KPC. W pierwszej kolejności rozważenia wymagała zatem podstawa naruszenia przepisów postępowania, którą skarżący ulokował w treści art. 386 § 4 KPC, identyfikując ją jako nierozpoznanie istoty sprawy. Zasadność tak sformułowanej podstawy prowadzi zwykle do uchylenia zaskarżonego orzeczenia. Analizę wywołanego tym zarzutem zagadnienia należy poprzedzić stwierdzeniem, że skarga kasacyjna przysługuje od orzeczenia sądu II instancji (art. 398' § 1 KPC).

Zatem objęcie zarzutem procesowym uchybienia sądu I instancji wymyka się spod kontroli SN. Natomiast uchybienie nierozpoznania istoty sprawy polega na zaniechaniu zbadania materialnej podstawy żądania pozwu albo pominięciu merytorycznych zarzutów" pozwanego.

Dana kwestia jest bogato ilustrowana w judykaturze SN (por. wyroki SN z: 23.9.1998 r., II CKN 897/97, OSNC Nr 1/1999, poz. 22; 9.1.2001 r., I PKN 842/00, OSNAPiUS Nr 17/2002, poz. 409; 5.2.2002 r., I PKN 845/00, OSNP Nr 3/2004, poz. 46; 12.2.2002 r., I CKN 486/00, OSP Nr 3/2003, poz. 36; 25.11.2003 r., II CK 293/02, Legalis; 24.3.2004 r., I CK 505/03, Monitor Spółdzielczy Nr 6/2006, s. 45 oraz 16.6.2011 r., I UK 15/11, OSNP Nr 15-16/2012, poz. 199). Przechodząc do bardziej szczegółowego osądu, trzeba odwołać się do stanowiska wyrażonego w wyroku SN z 26.1.2011 r. (IV CSK 299/10, Legalis), zgodnie z którym pojęcie "istota sprawy", wskazane w art. 386 § 4 KPC, dotyczy jej aspektu materialnoprawnego i zachodzi w sytuacji, gdy sąd nie zbadał podstawy materialnoprawnej dochodzonych roszczeń, jak też skierowanych przeciwko nim zarzutów merytorycznych, tj. nie odniósł się do tego, co jest przedmiotem sprawy, uznając, że nie jest to konieczne z uwagi na istnienie przesłanek materialnoprawnych, czy procesowych unicestwiających dochodzone roszczenie. Z kolei w wyroku z 12.1.2012 r. (II CSK 274/11, Legalis) uznano, że nierozpoznanie istoty sprawy dotyczy niezbadania roszczenia będącego podstawą powództwa, jak również zarzutu przedawnienia lub potrącenia. W postanowieniu SN z 3.6.2011 r. (III CSK 330/10, Legalis) przyjęto natomiast, że w omawianym pojęciu nie chodzi o niedokładności postępowania, polegające na tym, że sąd I instancji nie wziął pod rozwagę wszystkich dowodów, które mogły służyć do należytego rozpoznania sprawy lub nie rozpatrzył wszystkich okoliczności. W uzasadnieniu wyroku z 12.11.2007 r. (I PK 140/07, OSNP Nr 1-2/2009, poz. 2,).

SN wyjaśnił z kolei, że rozpoznanie istoty sprawy ma miejsca wówczas, gdy rozstrzygnięcie sądu I instancji nie opiera się na przesłance procesowej lub materialnoprawnej unicestwiającej, lecz wynika z merytorycznej oceny zasadności powództwa w świetle przepisów prawa materialnego.

Zaprezentowane przykłady orzecznictwa wizualizują ułomność skonstruowanego zarzutu naruszenia art. 386 § 4 KPC, ponieważ w sprawie istota sporu została rozpoznana, a kwestia, czy prawidłowo, nie wynika już z treści kontestowanego przepisu. Jak wiadomo, postępowanie apelacyjne stanowi kontynuację postępowania pierwszoinstancyjnego z uwagi na obowiązujący model apelacji pełnej. Sąd odwoławczy jest sądem merytorycznym i powinien dokonać własnych ustaleń faktycznych i na ich podstawie ocenić zasadność powództwa. Nie może więc ograniczyć się - inaczej niż w systemie rewizyjnym - jedynie do skontrolowania prawidłowości orzeczenia sądu I instancji. Na sądzie odwoławczym spoczywa, podobnie jak na sądzie I instancji, obowiązek wskazania w uzasadnieniu wyroku podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a więc ustalenia faktów, które uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Sąd II instancji podjął się realizacji wyżej opisanych obowiązków, a wyrazem tego było wydanie orzeczenia reformatoryjnego w sprawie.

Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach skargi kasacyjnej i jest związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia, jeżeli skarga nie zawiera zarzutu naruszenia przepisów postępowania lub gdy zarzut taki okaże się niezasadny (art. 398" § 1 KPC). W związku z tym kluczowego znaczenia nabiera ocena podniesionych w skardze zarzutów naruszenia prawa materialnego. Skarżący przyjął zapatrywanie, że sąd II instancji naruszył art. 114 i 124 KP. Pogląd ten jest błędny, a zarzut w zakresie naruszenia art. 124 KP zredagowany ułomnie, gdyż przepis zbudowany jest z trzech paragrafów. Skarżący powinien zatem wskazać dokładnie, w jakiej płaszczyźnie miała mieć miejsce błędna wykładnia tej normy. Sąd Najwyższy nie jest wyposażony w aparaturę do konkretyzowania zredagowanego zarzutu czy też poszukiwania właściwej jednostki w celu potwierdzania zarzutu skargi. Na marginesie trzeba też zauważyć nieprofesjonalne w tym miejscu przywołanie wyroku SN, I PK 224/12, bez wskazania daty orzeczenia, jak też miejsca jego publikacji.

Pozostając w tym nurcie rozważań, zaakcentować należy, że sprawa nie dotyczyła przesłanek odpowiedzialności materialnej pracownika, a poszukiwanie w tej części KP przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, w okolicznościach faktycznych sprawy, zmierza do nadmiernego i zbytecznego mnożenia zarzutów, co de facto osłabia skuteczność wywodu i polaryzuje istotę problemu.

Rdzeń sprawy umiejscowiony jest w art. 30 § 4 KP. Zgodnie z powołanym przepisem w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Judykatura przyjmuje, iż przyczyny wypowiedzenia muszą być przedstawione w sposób jasny, jednoznaczny i muszą być prawdziwe. Nie oznacza to jednak, że każda z przyczyn podanych w piśmie zawierającym oświadczenie woli pracodawcy musi być tak uzasadniona, by postronny czytelnik otrzymał informacje o wszystkich szczegółach zdarzeń, które dały podstawę dla złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy dokonanym przez pracodawcę i zrozumiał, na czym dokładnie uchybienia pracownika polegały. Wystarczy, że informacje te są zrozumiałe dla stron stosunku pracy, które uczestniczą w obrocie gospodarczym, znają regulaminy i procedury obowiązujące u pracodawcy.

Kodeks pracy nie określa sposobu sformułowania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, pozostawiając orzecznictwu ocenę a casu ad casum. Najważniejsze jest jednak, aby oświadczenie woli pracodawcy pozwalało na Ustalenie granic stawianych pracownikowi zarzutów, czyli identyfikację przyczyny uzasadniającej kroki do rozwiązania stosunku pracy. Konkretyzacja zdarzenia (zdarzeń) pozostających w związku z przyczyną rozwiązania stosunku pracy może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 KP jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy (por. wyroki SN z: 8.1.2008 r., I PK 177/07, Legalis; z 13.4.2005 r., II PK 251/04, Legalis).

Na drugim biegunie rysuje się stanowisko, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem nie jest karą (sankcją), lecz zwykłym sposobem rozwiązania stosunku prawnego, gdyż pracodawca dysponuje prawem doboru pracowników realizujących jego wizję prowadzonej działalności gospodarczej. Ma to istotne znaczenie, ten podmiot bowiem ponosi ryzyko ekonomiczne i gospodarcze prowadzonego przedsięwzięcia. Judykatura w całości akceptuje ten stan rzeczy (por. wyroki SN z: 4.12.1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS Nr 20/1998, poz. 598; 8:3.1998 r., I PKN 555/97, OSNAPiUS Nr 4/1999, poz. 125).

W każdym przypadku przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista, choć nie musi mieć szczególnej wagi czy też doniosłości. Wskazana przyczyna pozostaje w koniunkcji z obowiązkiem sądu do zbadania jej merytorycznej zasadności.

Transponując powyższe uwagi na grunt przedmiotowej sprawy, trzeba podzielić stanowisko skarżącego w zakresie naruszenia art. 30 § 4 KP. Z okoliczności faktycznych sprawy wynika, że pracodawca zawarł w oświadczeniu woli przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy. Została ona zredagowana dwubiegunowo.

W pierwszej części w punktach od 1 do 6 pracodawca opisał - jego zdaniem - czynności pracownika, które uzasadniają wniosek sformułowany w pkt 7, czyli utratę zaufania. Taki zabieg obliguje sąd rozpoznający sprawę do oceny poszczególnych zjawisk wymienionych w piśmie pracodawcy, a następnie do łącznej ich subsummcji w kontekście przesłanki, jaką jest utrata zaufania.

W przypadku wskazania kilku przyczyn utraty zaufania o ich zasadności nie decyduje czynnik ilościowy, lecz jakościowy, który obliguje do oceny, czy wszystkie łącznie wskazane podstawy uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociażby każda ze wskazanych przyczyn oddzielnie nie stanowiła dostatecznej przesłanki rozwiązania stosunku pracy.

Konieczne staje się zakreślenie odpowiednich dystynkcji pojęciowych terminu "utrata zaufania". Generalnie rzecz ujmując, zaufanie w relacji pracowniczej oznacza istnienie pewnej więzi między stronami stosunku pracy. Jej wyrazem jest możliwość polegania na pracowniku, że powierzone zadania wykona sumiennie i odpowiedzialnie, wykaże się własną innowacyjnością i kreatywnością w razie rozwiązania skomplikowanych zagadnień, zwłaszcza gdy piastuje stanowisko (funkcję) kierowniczą w zakładzie pracy. Obowiązku tego nie niweluje zmiana zakresu obowiązków pracownika czy też przeniesienie na inne stanowisko (równorzędne czy też niższe). Nadal wówczas wymaga się od zatrudnionego zachowania lojalności względem pracodawcy, kierowania się zasadami współżycia społecznego przy realizacji obowiązków pracowniczych. Egzemplifikacją tego obowiązku jest określona w art. 100 § 2 pkt 4 KP powinność dbałości o dobro zakładu pracy i chronienia jego mienia, a także obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W judykaturze SN zwrócono uwagę, że powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 KP są właśnie ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. W takich Sytuacjach zachowanie pracownika powinno być oceniane w ten sposób, że nacisk należy położyć nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania się, ile na zachowanie przez niego lojalności względem pracodawcy. Wyrażony w art. 100 § 2 pkt 4 KP (dostrzeżony przez skarżącego) obowiązek pracownika, by "dbać 0 dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę", jest określany powszechnie jako obowiązek dbałości o interesy pracodawcy "(por. Wyroki SN z 2.3.2011 r., II PK 204/10, Legalis; 28.4.1997 r., I PKN 118/97; OSNAPiUS Nr 7/1998, poz. 206). W przypadku zaburzenia więzi dochodzi do sytuacji, w której pracodawca traci zaufanie do pracownika.

Nie jest to proces jednostkowy, nagły. Zwykle zamyka się określonym przedziałem czasu, koniecznym do oceny zmiany sposobu postępowania pracownika. Stwierdzenie przez pracodawcę utraty zaufania może stanowić dostateczną podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę. W judykaturze dominuje stanowisko, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie (por. wyrok SN z 31.3.2009: r., I PK 251/08, niepubl.). Uzupełnieniem stanowiska judykatury jest literatura fachowa (por. U. Jackowiak, Utrata zaufania jako podstawa rozwiązania stosunku pracy, PiZS Nr 11/2003, s. 15).

Ad casum, oznacza to obowiązek zestawienia wszelkich przesłanek prowadzących do utraty zaufania. Dotychczas Ocena zachowania pracownika sprowadzała się do weryfikacji pojedynczych przesłanek bez wiązania ich w integralną całość "utraty zaufania". Nie można pominąć, że sąd II instancji, koncentrując się na zagadnieniu dotyczącym zaniechania zwrócenia mienia lub jego uszkodzenia, pominął aspekt uszkodzenia samochodu służbowego, co może mieć wpływ na ocenę zachowania pracownika. Interesująco przedstawia się również zagadnienie wzajemnej relacji poszczególnych przyczyn składających się na utratę zaufania. Jeżeli pozostają one w alternatywnie, to czy przy ocenie utraty zaufania dopuszczalne jest wartościowanie (gradacja) poszczególnych zdarzeń jednostkowych. W przypadku odrzucenia większości zarzutów może zdarzyć się sytuacja, że zasadnym elementem utraty zaufania będzie tylko część wymienionych w wypowiedzeniu okoliczności. W dotychczasowej judykaturze aprobuje się stanowisko, że w przypadku podania przez pracodawcę kilku przyczyn rozwiązania stosunku pracy wystarczy, by przynajmniej jedna z nich okazała się prawdziwa i konkretna (por. wyrok SN z 8.1.2007 r., I PK 187/06, OSNP Nr 3-4/2008, poz. 35).

W ostatnim czasie zauważalne jest stanowisko, że w przypadku gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują szereg podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo. Zatem o ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu (por. wyroki SN z: 23.11.2010 r., I PK 105/10, Legalis; 16.6.20 f i r. I PK 222/10, Legalis). Rolą sądu II instancji, przy ponownym rozpoznaniu sprawy, będzie odpowiedź na pytanie, czy w sprawie podstawą wypowiedzenia była jedna przyczyna (utrata zaufania), na którą składały się określone zachowania pracownika czy też kilka oddzielnych przyczyn, co dopiero może aktualizować wskazaną wyżej linię orzeczniczą SN.

W kontekście żądania przez skarżącego orzeczenia o obowiązku zwrotu spełnionego świadczenia (art. 415 KPC), niezbędne jest zwrócenie uwagi, że ten przepis w związku z art. 39815 § 1 KPC nie stanowi materialnoprawnej podstawy roszczenia o zwrot spełnionego lub wyegzekwowanego świadczenia (por. uchwała SN z 11.7.2012 r., II PZP 1/12, OSNC Nr 4/2013, poz. 43).

Sumą powyższych uwag jest uchylenie zaskarżonego orzeczenia w myśl art. 39815 KPC. O kosztach procesu orzeczono w myśl art. 108 § 2 KPC w zw. z art. 39821 KPC.

Opracowanie orzeczenia: Maria Teresa Romer - Sędzia SN w stanie spoczynku.