I PZP 50/75 - Uchwała Sądu Najwyższego - OpenLEX

I PZP 50/75 - Uchwała Sądu Najwyższego

Orzeczenia sądów
Opublikowano: OSNC 1976/6/129

Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 1976 r. I PZP 50/75

UZASADNIENIE

Skład orzekający

Przewodniczący: sędzia M. Wilewski. Sędziowie: J. Wasilewski, E. Brzeziński (sprawozdawca)

Sentencja

Sąd Najwyższy, w sprawie z wniosku Andrzeja S. przeciwko Skarbowi Państwa - Zespołowi Opieki Zdrowotnej w P. o wypłatę premii, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym zagadnienia prawnego przekazanego prze Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu postanowieniem z dnia 15.X.1975 r. do rozstrzygnięcia w trybie art. 66 ustawy z dnia 24 października 1974 r. o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych:

Czy zakład pracy - pracodawca ma podstawę do częściowego potrącenia premii przewidzianej w § 18 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 września 1972 r. w sprawie uposażenia pracowników zakładów społecznych służby zdrowia, zakładów pomocy społecznej i zakładów rehabilitacji zawodowej inwalidów (Dz. U. Nr 37, poz. 246), w przypadku gdy nie wyznaczy pracownikowi zadań premiowych, a zarzuca ogólnie niedbałe wykonywanie obowiązków pracowniczych?

powziął następującą uchwałę.

1. Premia przewidziana w § 18 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 września 1972 r. w sprawie uposażenia pracowników zakładów społecznych służby zdrowia, zakładów pomocy społecznej i zakładów rehabilitacji zawodowej inwalidów (Dz. U. Nr 37, poz. 246 ze zmianą wprowadzoną przez rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 16 sierpnia 1974 r. - Dz. U. Nr 31, poz. 183) przysługuje wymienionym w jego treści pracownikom za terminowe i staranne wykonanie zadań wyznaczonych przez dyrektora zakładu w trybie wskazanym w ust. 3 tego przepisu.

2. Zakład pracy nie może tej premii "częściowo potrącić" z powołaniem na to, że pracownik niedbale wykonuje inne swoje obowiązki pracownicze, nie objęte treścią zadań, o jakich mowa w pkt 1.

Uzasadnienie faktyczne

Wnioskodawca jest zatrudniony na stanowisku starszego referenta do spraw inwestycji i kapitalnych remontów w Zespole Opieki Zdrowotnej w P. i dochodzi premii przewidzianej w § 18 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 września 1972 r. w sprawie uposażenia pracowników zakładów społecznych służby zdrowia, zakładów pomocy społecznej i zakładów rehabilitacji zawodowej inwalidów (Dz. U. Nr 37, poz. 246) w brzmieniu ukształtowanym przez rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 16 sierpnia 1974 r. (Dz. U. Nr 31, poz. 183) twierdząc, że premii tej nie otrzymał w miesiącu czerwcu 1975 r., a w miesiącach lipcu i sierpniu 1975 r. otrzymał premię w zaniżonej wysokości.

Zakładowa Komisja Rozjemcza uwzględniła żądanie wnioskodawca, stając na stanowisku, że sporna premia jest premią regulaminową.

W związku z odwołaniem Zespołu Opieki Zdrowotnej w P. Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu postanowieniem z dnia 15.X.1975 r. przedstawił Sądowi Najwyższemu w trybie art. 66 § 1 ustawy z dnia 24 października 1974 r. o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych do rozstrzygnięcia przytoczone w sentencji zagadnienie prawne.

Uzasadnienie prawne

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Również pod rządami kodeksu pracy odróżniać należy premię przysługującą pracownikowi z mocy przepisów ustawy, układu zbiorowego pracy oraz wiążących strony porozumień i stanowiącą część wynagrodzenia pracownika za jego pracę od nagrody, którą zakład pracy może, lecz nie musi, przyznać pracownikowi i której wypłaty pracownik nie może domagać się od zakładu pracy. O charakterze premii czy też nagrody nie decyduje jej nazwa (np. "regulaminowa", "uznaniowa" itp.), lecz to, czy warunkiem jej wypłaty jest zrealizowanie przewidzianych, konkretnych i obiektywnie osiągalnych przesłanek, czy stanowi tylko środek dyscyplinujący pracownika w zakresie jego normalnych obowiązków (np. nagroda przewidziana w art. 106 k.p.).

Umowa o pracę - jak wiadomo - po stronie pracownika rodzi, w zasadzie, tylko zobowiązanie starannego działania, a po stronie zakładu pracy obowiązek wypłaty umówionego wynagrodzenia bez względu na rezultat pracy pracownika. Rezultat ten nie jest jednak, z reguły, dla zakładu pracy obojętny. Otóż premia, stanowiąca w niektórych zakładach pracy ruchomy składnik wynagrodzenia, umożliwia zwiększenie wynagrodzenia pracownika w zakresie stosowanym do rezultatów jego pracy.

Nie jest więc ani zwykłym "dodatkiem" do zwykłego wynagrodzenia pracownika, ani "gratyfikacją" wyrażającą zadowolenie strony zatrudniającej, lecz obowiązkowym świadczeniem zakładu pracy za stosowne świadczenie wzajemne pracownika; ekwiwalentem za pożądany rezultat pracy pracownika.

Przepis § 18 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 września 1972 r. w sprawie uposażenia pracowników zakładów społecznych służby zdrowia, zakładów pomocy społecznej i zakładów rehabilitacji zawodowej inwalidów (Dz. U. Nr 37, poz. 246 i Dz. U. Nr 31 z 1974 r., poz. 183) daje wymienionym w tym przepisie pracownikom możność otrzymywania premii "za terminowe i staranne wykonanie zadań wyznaczonych pracownikom poszczególnych komórek organizacyjnych lub stanowisk pracy" z zastrzeżeniem, że "podstawowe zadania (praca), za których wykonanie będą przyznawane premie, określi dyrektor zakładu w porozumieniu z radą zakładową" (por. § 18 ust. 3).

Chodzi więc o dodatkowe wynagrodzenie omawianej grupy pracowników nie za ich dobrą "zwykłą pracę", lecz za realizację zadań (prac) skonkretyzowanych w szczególny sposób przez dyrektora zakładu. Jeśli dyrektor zakładu zadań takich (prac) w stosunku do określonego pracownika nie skonkretyzuje w trybie przewidzianym w § 18 ust. 3 rozważanego rozporządzenia, to warunki wypłacenia premii w stosunku do takiego pracownika w ogóle nie powstaną, choćby pracownik swoje "zwykłe obowiązki" pracownicze wykonywał jak najlepiej. Nie będzie miał taki pracownik roszczenia o wypłatę omawianej premii ani w całości, ani w części (np. w przypadku, gdy zakład pracy omyłkowo lub z innych przyczyn ponad swój obowiązek część premii wypłacił) nie dlatego, żeby premia miała charakter "uznaniowy", lecz dlatego, że w ogóle możliwość jej uzyskania - z przyczyn zachodzących po stronie dyrektora zakładu - została w takim przypadku wyłączona.

Inna sprawa czy dyrektor, postępując w ten sposób nie nadużyje w konkretnym przypadku swoich uprawnień, czy sam nie narazi się na odpowiedzialność dyscyplinarną lub organizacyjną. Nawet jednak karygodność zaniedbania dyrektora w zakresie stosowania przepisu § 18 ust. 3 rozważanego rozporządzenia nie zmieni skutków braku jego decyzji i nie doprowadzi do powstania roszczeń pracownika o wypłatę premii, której nie mógł uzyskać z powodu niewyznaczenia mu premiowanych zadań.

Inna byłaby natomiast sytuacja, gdyby pracownikowi zadania takie zostały wyznaczone. Zrealizowanie ich przez pracownika w sposób przewidziany w § 18 rozważanego rozporządzenia zrodziłoby wówczas po stronie zakładu pracy obowiązek wzajemnego świadczenia, w postaci premii, bez względu na to, czy pracownik równocześnie wykonywał równie starannie inne swoje obowiązki.

Nie mógłby więc zakład pracy - w takiej sytuacji - pozbawić pracownika ani w całości, ani częściowo premii z powołaniem się na niezadowalającą pracę pracownika na innych odcinkach. Mógłby natomiast, z tej przyczyny, zastosować wobec pracownika stosowne sankcje, przewidziane w kodeksie pracy, nie wyłączając kar, o jakich mowa w art. 108 - 113 k.p.

Zauważyć należy, że przepis § 18 rozważanego rozporządzenia nie wymaga, by określenie przez dyrektora zakładu premiowych zadań nastąpiło z zachowaniem szczególnej formy. Wymaga tylko, by nastąpiło w porozumieniu z radą zakładową. Nie jest więc wyłączona możność wykazania za pomocą wszelkich dostępnych środków dowodowych, że w konkretnej sytuacji określenie takie nastąpiło, jeśli okoliczności dają podstawę do takiego wniosku i jeśli przepisy szczególne, obowiązujące w danym zakładzie pracy, nie stają temu na przeszkodzie.

Szczegóły postępowania, związanego z ustaleniem zadań premiowanych, ich realizacją, sprawdzaniem poziomu wykonania itd. może określać stosowny regulamin.

Regulamin nie może jednak pozostawać w sprzeczności z założeniami aktu normatywnego ustalającego zasady premiowania. Za bezskuteczne należałoby więc uznać przepisy regulaminu, jeśliby np. w zakładzie pracy, którego dotyczy rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 września 1972 r. (Dz. U. Nr 37, poz. 246 z późn. zm.), wyłączały w ogóle możność uzyskania przez pracowników przewidzianej w § 18 tego rozporządzenia premii "za terminowe i staranne wykonanie zadań wyznaczonych", wprowadzały inny, niż to wynika z przepisów § 18 ust. 3 cyt. rozporządzenia, sposób określania premiowanych zadań albo zastępowały przewidziane w rozporządzeniu kryteria uzyskania premii innymi kryteriami. Oczywiście regulamin nie mógłby również stanowić podstawy do pozbawienia w całości czy nawet tylko w części premii pracownika, który przez terminowe i staranne wykonanie zadań, wyznaczonych mu w trybie § 18 ust. 3 uzyskał już roszczenie o wypłatę premii, z powołaniem się na uchybienia pracownika w zakresie innych (nie premiowanych) jego obowiązków, np. związanych z dyscypliną pracy, przestrzeganiem przepisów bhp itp. Takie postanowienia regulaminu stanowiłyby bowiem w istocie dla pracownika nie przewidzianą przez kodeks pracy karę, której stosowania zabrania m.in. przepis art. 281 pkt 2 k.p. Nie jest natomiast wyłączona możliwość egzekwowania z należnej pracownikowi premii, jako części jego wynagrodzenia, kar pieniężnych, orzeczonych w ramach stosowania przepisu art. 108 § 2, 3 i 4 k.p. Nie chodzi już jednak wówczas o szczególny sposób represji wobec pracownika, polegający na pozbawieniu go premii, lecz o zagadnienie dotyczące egzekucji kar pieniężnych. To zagadnienie zaś pozostaje poza zakresem przedstawionego Sądowi Najwyższemu zagadnienia prawnego, na które należało odpowiedzieć jak w sentencji.