Jaroszewska-Ignatowska Iwona, Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy

Monografie
Opublikowano: WKP 2018
Rodzaj:  monografia
Autor monografii:

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy

Autor fragmentu:

Wstęp

Globalizacja gospodarki, wymagająca szybkiego przepływu informacji, towarów, usług oraz siły roboczej, skutkująca coraz większą konkurencją na rynku globalnym, rozwój nowych technologii, a także głębokie zmiany społeczne spowodowały zwiększenie zainteresowania nietypowymi formami zatrudnienia, w tym również zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy. Stanowi ono jedną z najbardziej znanych i rozpowszechnionych form pracowniczego zatrudnienia nietypowego, która nie była do tej pory przedmiotem kompleksowych badań w doktrynie prawa pracy.

Rozwój nietypowych form zatrudnienia to odpowiedź na zwiększoną walkę konkurencyjną oraz dynamiczny postęp naukowo-techniczny prowadzący do automatyzacji procesów pracy i związanych z tym koniecznych przekształceń w sposobie zarządzania przedsiębiorstwami . Przeobrażenia, którym nieustannie podlega globalny rynek, zmuszają pracodawców do konkurowania poprzez utrzymywanie niskich kosztów pracy, elastycznego kształtowania poziomu zatrudnienia oraz planowania czasu pracy pracowników adekwatnie do zmiennych potrzeb rynkowych.

Rozpowszechnienie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy spowodowane jest także zmianami społecznymi, jakie miały miejsce w ostatnich latach, w szczególności aktywizacją zawodową kobiet. Praca w niepełnym wymiarze pozwala bowiem połączyć rozwój kariery zawodowej z obowiązkami rodzinnymi, w szczególności z opieką nad dziećmi lub osobami starszymi. Z tego powodu coraz częściej w krajach Unii Europjskiej kobiety wybierają tę nietypową formę zatrudnienia. Wpisuje się ona bowiem w promowaną w Unii Europjskiej ideę work-life balance, tj. godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym, stwarzając szansę łączenia pracy zawodowej z innymi aktywnościami, m.in. z nauką, wychowaniem dzieci lub opieką nad osobami starszymi. Wydaje się zatem, że zatrudnienie niepełnowymiarowe będzie miało coraz większe znaczenie w kontekście narastających problemów demograficznych związanych ze starzeniem się społeczeństw, niską dzietnością i koniecznością opieki nad osobami starszymi.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy umożliwia pracownikom w wieku przedemerytalnym płynne przejście na emeryturę, a potem dodatkowe zarobkowanie. Młodym osobom ułatwia wejście na rynek pracy, a niepełnosprawnym wykonywanie pracy stosownie do ich możliwości zdrowotnych. W zakresie polityki zatrudnienia stwarza szansę powstania większej liczby miejsc pracy i z tego powodu postrzegane jest jako skuteczne narzędzie walki z bezrobociem.

Przyczyną rozwoju zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy w ostatnim 10-leciu stał się również globalny kryzys gospodarczy z 2007 r. Podczas jego trwania pracodawcy zostali zmuszeni do zredukowania kosztów pracy w bardzo krótkim okresie przy jednoczesnym zachowaniu potencjału dostarczania produktów i świadczenia usług na najwyższym, wymaganym przez rynek, poziomie.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy stało się w ostatnim 20-leciu jedną z najczęściej stosowanych w praktyce atypowych form zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej . Stanowi ono często stosowaną formę zatrudnienia nietypowego także na polskim rynku pracy, co potwierdzają dane statystyczne . Nie występuje jednak w tak dużej skali, jak w krajach zachodnich Unii Europejskiej, a przyczyn tego zjawiska upatruje się m.in. w niskich wynagrodzeniach, niewielkiej zamożności i skromnych oszczędnościach Polaków . Przeszkody w rozpowszechnianiu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowią także ciągle niewielka świadomość prawna na temat tej formy zatrudnienia, zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników, oraz, moim zdaniem, uregulowania prawne dotyczące tej formy zatrudnienia budzące wątpliwości interpretacyjne, m.in. w zakresie uprawnień pracowniczych. Z tego powodu wydaje się konieczne dokonanie kompleksowej i pogłębionej analizy polskiej regulacji tej instytucji.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, ze względu na jego znaczenie gospodarcze i społeczne, stało się przedmiotem regulacji prawa międzynarodowego oraz prawa Unii Europejskiej. Celem tych regulacji jest przede wszystkim zapewnienie równego traktowania i niedyskryminacji pracowników niepełnoetatowych. Na poziomie prawa międzynarodowego ta nietypowa forma zatrudnienia uregulowana jest w Konwencji nr 175 MOP z 7.06.1994 r. dotyczącej pracy w niepełnym wymiarze czasu oraz uzupełniającym ją Zaleceniu nr 182 MOP dotyczącym pracy w niepełnym wymiarze czasu . Polska nie ratyfikowała wymienionej Konwencji. Stanowi ona jednak przedmiot badań niniejszej rozprawy ze względu na konieczność szerszego spojrzenia na zatrudnienie niepełnowymiarowe. Konwencja nr 175 MOP oraz uzupełniające ją Zalecenie nr 182 MOP zawierają regulacje gwarantujące pracownikom niepełnoetatowym poziom ochrony taki, jak porównywalnym pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu w zakresie prawa organizowania się, rokowań zbiorowych i działania jako przedstawiciele pracowników, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu.

Dostrzegając walory zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy w zakresie walki z bezrobociem i tworzenia większej liczby miejsc pracy, tę nietypową formę zatrudnienia zaczął promować prawodawca unijny w ramach dominującej w ostatnim 20-leciu w Unii Europejskiej polityki flexicurity, tj. łączenia elastyczności z bezpieczeństwem na rynku pracy. Partnerzy społeczni, tj. Europejska Unia Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (ETUC), zawarli w dniu 6.06.1997 r. Porozumienie ramowe dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin, które uzyskało moc obowiązującą decyzją Rady podjętą na wniosek sygnatariuszy Porozumienia i zostało wprowadzone w życie jako Załącznik w dyrektywie Rady 97/81/WE z 15.12.1997 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin . Zgodnie z preambułą tej dyrektywy celem, jaki postawili sobie partnerzy społeczni, formułując Porozumienie ramowe dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin, była konieczność ustanowienia zasad ogólnych i minimalnych wymagań dotyczących pracy w niepełnym wymiarze, wyeliminowania dyskryminacji oraz zwiększenia możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze.

W Polsce większość regulacji prawnych dotyczących zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy weszła w życie wraz z włączeniem naszego kraju do struktur Unii Europejskiej, które spowodowało konieczność implementacji do polskiego porządku prawnego przepisów prawa unijnego. Rozwój polskich regulacji prawnych dotyczących problematyki zatrudnienia we wszystkich atypowych formach wynikał przede wszystkim z konieczności dostosowania przepisów polskiego prawa do dyrektyw unijnych , co spowodowało, w teorii i praktyce, zwiększenie zainteresowania, a przez to również promowanie tych form . Podkreśla się jednak, że dyskusja o kryzysie zatrudnienia typowego i stopniowym przechodzeniu ku bardziej elastycznym formom pojawiła się w literaturze na długo przed wejściem Polski do Unii Europejskiej, już w latach 80. XX w. Wydaje się zatem, że rozwój ustawodawstwa dotyczącego nietypowych form zatrudnienia, w tym również zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, następowałby także bez wzorców wspólnotowych, albowiem nietypowe formy zatrudnienia stają się coraz bardziej typowym, normalnym elementem rynku pracy, wymuszanym przez zmiany w organizacji gospodarki , a rozwój i ekspansja tych form zatrudnienia jest procesem obiektywnym, niezależnym od obowiązujących przepisów prawa .

W pierwotnej wersji Kodeksu pracy z 1974 r. brak było jakiejkolwiek regulacji prawnej dotyczącej tej nietypowej formy zatrudnienia. Pierwsza nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca pośrednio zatrudnienia niepełnowymiarowego zaczęła obowiązywać od 2.06.1996 r. Kolejne zmiany przepisów Kodeksu pracy w zakresie pracy w niepełnym wymiarze także nie dotyczyły bezpośrednio zatrudnienia niepełnowymiarowego i nie miały charakteru kompleksowego. Zasadnicza regulacja prawna dotycząca zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy została wprowadzona do Kodeksu pracy dopiero z dniem 1.01.2004 r. na podstawie przepisów ustawy nowelizującej Kodeks pracy z 14.11.2003 r. , której celem było dostosowanie przepisów polskiego prawa pracy do przepisów Unii Europejskiej, a w szczególności do dyrektywy Rady 97/81/WE z 15.12.1997 r. Ta nowelizacja wprowadziła do Kodeksu pracy kilkanaście przepisów dotyczących pracy w niepełnym wymiarze, w tym przede wszystkim przepis art. 29 § 1 k.p., w myśl którego wymiar czasu pracy stanowi element treści umowy o pracę. Ustawodawca podkreślił tym samym rangę wymiaru czasu pracy, a także dał ustawowy wyraz możliwości stosowania zatrudnienia niepełnowymiarowego. Wprowadził również m.in. zakaz ustalania warunków pracy i płacy pracownika niepełnoetatowego w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze, z zachowaniem reguły proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru czasu pracy pracownika niepełnoetatowego (art. 292 § 1 k.p.), oraz uregulował, w sposób budzący wiele wątpliwości interpretacyjnych, zasady wynagradzania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy za pracę przekraczającą ten niepełny wymiar (art. 151 § 5 k.p.). Uzależnił także wymiar urlopu wypoczynkowego wprost proporcjonalnie od wymiaru czasu pracy pracownika (art. 154 § 2 k.p.), nie wprowadzając jednak odrębnych, wyraźnych regulacji w zakresie stosowania reguły proporcjonalności w przypadku urlopu na żądanie. Kolejne nowelizacje Kodeksu pracy w zakresie uprawnień związanych z rodzicielstwem dotyczyły bezpośrednio lub wydają się dotyczyć w sposób pośredni zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, co stanowić będzie przedmiot rozważań niniejszej rozprawy.

Podkreślenia wymaga, że polski ustawodawca stopniowo dokonując zmian przepisów prawa pracy w zakresie zatrudnienia niepełnowymiarowego, zarówno przed wejściem Polski do Unii Europejskiej, jak i po 1.05.2004 r., nie zdecydował się na odrębną, kompleksową regulację prawną zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie zdefiniował również zasadniczych pojęć: pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Tezą badawczą, która przyświecała powstaniu niniejszej pracy, a która wymaga udowodnienia, jest twierdzenie, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie korzysta na gruncie polskiego prawa pracy z wystarczającej ochrony prawnej. Regulacje prawne dotyczące tej formy zatrudnienia, których celem było jej promowanie i dostosowanie przepisów polskiego prawa do prawodawstwa Unii Europejskiej, są fragmentaryczne, dokonywane niejako „przy okazji”, a ustawodawca, regulując poszczególne instytucje prawne, niekiedy odnosi się do pracowników niepełnoetatowych, innym razem ich pomija oraz przyznaje szczególną ochronę stosunku pracy tylko niektórym kategoriom pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto, z przepisów dotyczących ważkich uprawnień pracowniczych nie wynika, czy uprawnienia te przysługują pracownikom niepełnoetatowym w pełnym rozmiarze, czy też w rozmiarze proporcjonalnym do ustalonego przez strony wymiaru czasu pracy. Powoduje to stan niepewności prawnej. Wprawdzie ustawodawca wprowadził kilkanaście regulacji dotyczących tej nietypowej formy zatrudnienia, a w zakresie niedyskryminacji zapewnił nawet szerszą ochronę pracownikom niepełnoetatowym niż przewidziana w dyrektywie Rady 97/81/WE, jednak regulacje te są, moim zdaniem, niewystarczające. Przede wszystkim z tego powodu, że nie dają pracownikom zatrudnionym w tej nietypowej formie należytych gwarancji rzeczywistego zatrudnienia niepełnowymiarowego, wymagając od nich pełnej dyspozycyjności.

W celu wykazania powyższej tezy, przyjmuję następujące trzy hipotezy.

Po pierwsze, ze względu na to, że pojęcia „zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy” oraz „pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy” nie zostały zdefiniowane przez ustawodawcę w polskim porządku prawnym, należy je odkodować z powszechnie obowiązujących przepisów, co nastręcza trudności i prowadzi niekiedy do niepewności, czy pewnym kategoriom pracowników przysługują uprawnienia w wymiarze pełnym, czy też proporcjonalnym. Trudności te są spowodowane m.in. niekonsekwentnym posługiwaniem się przez ustawodawcę pojęciami „wymiar” oraz „norma” czasu pracy, które w różnorodny sposób są interpretowane w doktrynie, a wzajemnych zależności między nimi nie wyjaśnia również judykatura. Wątpliwości budzi także to, czy zakres dyspozycyjności wobec pracodawcy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowi element definicyjny zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, a przepisy w sposób dostateczny chronią pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy przed wykonywaniem pracy ponadwymiarowej, skoro możliwość zlecania przez pracodawcę pracy w wymiarze wyższym niż umownie ustalony przesądza o atrakacyjności tej formy zatrudnienia. Problemy definicyjne powodują również ostatnie nowelizacje przepisów Kodeksu pracy dotyczące uprawnień związanych z rodzicielstwem. Ich celem, podobnie jak w przypadku pracy niepełnoetatowej, było zapewnienie pracownikom możliwości łączenia funkcji rodzicielskich z obowiązkami zawodowymi, a więc prima facie wydają się one dotyczyć zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Powstaje jednak wątpliwość, czy pracownik, który łączy pracę z urlopem rodzicielskim lub będąc uprawnionym do urlopu wychowawczego, wnioskuje o obniżenie wymiaru czasu pracy, uzyskuje status pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, a zatrudnienie realizowane w ten sposób stanowi zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Stawiam zatem pierwszą hipotezę, że mimo iż ustawodawca nie zdefiniował w polskim porządku prawnym podstawowych pojęć związanych z zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy, odkodowanie definicji zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak i pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z obecnie obowiązujących przepisów prawa jest możliwe, a do zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy dochodzi nie tylko w wyniku zgodnego ustalenia obu stron stosunku pracy w treści umowy o pracę.

Po drugie, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy może występować jako zatrudnienie samoistne lub dodatkowe, w ramach umownych, a niekiedy także w ramach pozaumownych stosunków pracy, być łączone z innymi nietypowymi formami zatrudnienia oraz realizowane w różnych systemach czasu pracy. Te walory powinny przesądzać o atrakcyjności zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. W niektórych przypadkach podejmowanie pracy w niepełnym wymiarze jako pracy dodatkowej podlega ograniczeniom prawnym. Stanowi to jednak wyjątek od reguły generalnej. Ponadto, zatrudnienie niepełnoetatowe może być realizowane łącznie z zastosowaniem innych form zatrudnienia nietypowego, zarówno uregulowanych w polskim porządku prawnym, w tym również w ramach stosunkowo nowych instytucji, tj. telepracy i zatrudnienia tymczasowego, jak i w ramach form zatrudnienia nietypowego nieobjętych takimi regulacjami, ale stosowanych w praktyce (w formie job-sharing oraz pracy na wezwanie). Może ono występować w ramach umownych, a w ograniczonym zakresie także w ramach pozaumownych stosunków pracy.

Po trzecie, do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy zastosowanie znajduje reguła proporcjonalności, tj. reguła kształtowania uprawnień pracowniczych pracownika niepełnoetatowego proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym jest on zatrudniony (zasada pro rata temporis). Reguła ta w polskim systemie prawnym nie została przez ustawodawcę zdefiniowana. Jest ona wyrażona w przepisach usytuowanych w różnych miejscach w systemie prawa pracy, m.in. w przepisie art. 292 § 1 k.p. obowiązującym od dnia 1.01.2004 r. , który stanowi, że zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Przepis ten budzi wątpliwości interpretacyjne i wymaga analizy. Stawiam trzecią hipotezę, że z zastosowaniem reguły proporcjonalności uregulowanej w przepisie art. 292 § 1 k.p. do wymiaru czasu pracy powinno być ustalane wynagrodzenie za pracę oraz te świadczenia ze stosunku pracy inne niż wynagrodzenie, które są powiązane z wymiarem czasu pracy pracownika niepełnoetatowego (czasem świadczenia przez niego pracy) lub też stanowią pochodną jego wynagrodzenia. Inne uprawnienia pracownicze ze sfery indywidualnego prawa pracy będą, moim zdaniem, podlegały regule pro rata temporis tylko wówczas, gdy expressis verbis przewidują to przepisy prawa.

W celu udowodnienia zaprezentowanej powyżej tezy oraz hipotez badawczych w pracy zastosowano głównie metodę dogmatycznoprawną, metodę prawnoporównawczą oraz w pewnym zakresie metodę historycznoprawną. Analizie poddano akty prawne i dokumenty wybranych instytucji międzynarodowych (MOP, Rady Europy, Unii Europejskiej), literaturę przedmiotu, dane statystyczne dotyczące rynku pracy, w tym głównie dane GUS oraz dane statystyczne związane z aktywnością zawodową kobiet. Porównano regulację polską w zakresie zatrudnienia niepełnowymiarowego z prawem obowiązującym w tym zakresie w Niemczech, Francji i Holandii. Przedstwiono także ewolucję polskich przepisów dotyczących zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Niniejsza praca składa się z ośmiu rozdziałów.

W rozdziale I poddaję analizie znaczenie i rozwój zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy jako jednej z form pracowniczego zatrudnienia nietypowego. W pierwszej części rozdziału wyjaśniam pojęcia: nietypowych, atypowych oraz elastycznych form zatrudnienia, wskazując na różnorodność ich definiowania przez przedstawicieli doktryny, klasyfikację oraz przyczyny stosowania tych form na rynku pracy. Analizuję także rozmiar zatrudnienia niepełnowymiarowego na rynku pracy Unii Europejskiej i w Polsce na podstawie danych statystycznych oraz znaczenie tej nietypowej formy zatrudnienia.

W rozdziale II przedmiotem badań są regulacje prawa międzynarodowego oraz prawa Unii Europejskiej dotyczące pracy w niepełnym wymiarze, a także ewolucja przepisów polskiego prawa pracy w zakresie zatrudnienia niepełnowymiarowego. W głównej mierze skupiam się na analizie dyrektywy Rady 97/81/WE, która, zgodnie z wykładnią prounijną, znajduje pierwszeństwo w procesie stosowania polskiego prawa w zakresie problematyki zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Rozdział III został poświęcony uzyskaniu odpowiedzi na zasadnicze pytanie, o to, jak, moim zdaniem, należy rozumieć zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz jak definiować pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na gruncie przepisów obecnie obowiązującego prawa. W tym celu badaniom poddaję również definicje pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy zawarte w Konwencji nr 175 MOP oraz w dyrektywie Rady 97/81/WE odwołujące się do „pracownika porównywalnego”.

W rozdziale IV prowadzę badania na temat tego, w jakich postaciach może być realizowane zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zatrudnienie niepełnowymiarowe może bowiem występować jako zatrudnienie samoistne oraz, po spełnieniu pewnych warunków, jako zatrudnienie dodatkowe u tego samego lub u innego pracodawcy. Celem tego rozdziału jest m.in. zbadanie okoliczności, w jakich praca niepełnowymiarowa może być realizowana jako praca dodatkowa przez poszczególne kategorie pracowników u tego samego lub u innego pracodawcy. Ze względu na to, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy jest także jedną z form nietypowej organizacji pracy, w tym rozdziale badam realizowanie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy w poszczególnych systemach czasu pracy. Wykazuję, że zatrudnienie niepełnowymiarowe może również występować wraz z innymi formami zatrudnienia nietypowego, m.in. co do miejsca i konstrukcji podmiotowej stosunku pracy, tj. w ramach pracy wykonywanej w formie telepracy oraz w ramach zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Ponadto staram się udowodnić, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy może występować również w formach nieuregulowanych jeszcze w polskim systemie prawa, tj. w postaci job-sharing oraz pracy na wezwanie.

W kolejnym rozdziale przedmiot rozważań stanowi problematyka zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy w kontekście aktów kreujących stosunek pracy. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy z reguły realizowane jest na podstawie umowy o pracę. Z tego powodu podejmuję próbę ustalenia charakteru prawnego wymiaru czasu pracy jako elementu treści umowy o pracę oraz konsekwencji prawnych braku uzgodnienia przez strony tego elementu. Rozważam dopuszczalne sposoby ustalenia wymiaru czasu pracy w treści umowy o pracę, a także dodatkowe postanowienia umowne związane z pracą niepełnoetatową, a w szczególności postanowienie dotyczące limitu godzin pracy ponad umownie ustalony rozmiar zatrudnienia, po przekroczeniu których pracownik niepełnoetatowy nabywa uprawnienie do wynagrodzenia oraz dodatku, o którym mowa w przepisie art. 1511 § 1 k.p. Analizie poddaję również sposoby zmiany treści umowy o pracę w zakresie wymiaru czasu pracy. Rozważam również ewentualną dopuszczalność zatrudnienia nietypowego w ramach spółdzielczego stosunku pracy oraz w pozaumownych stosunkach pracy, tj. na podstawie mianowania, wyboru i powołania.

W rozdziale VI badam nałożone na pracodawców obowiązki związane z zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. obowiązek informowania pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 942 k.p.), obowiązek uwzględniania, w miarę możliwości, wniosku pracownika o zatrudnienie pełno- lub niepełnowymiarowe (art. 292 § 2 k.p.) oraz obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy (art. 1867 k.p.). Podejmę przy tym próbę oceny, w jakim zakresie polski ustawodawca dokonał prawidłowej implementacji prawa unijnego dotyczącego szczególnych obowiązków związanych z zatrudnieniem niepełnowymiarowym, a w jakim przewidział dalej idące gwarancje dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy niż prawodawca unijny.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy narażeni są na gorsze traktowanie niż pracownicy pełnoetatowi i z tego powodu obowiązek równego traktowania oraz niedyskryminacji ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowi jedno z kluczowych zagadnień zatrudnienia niepełnoetatowego, które stało się przedmiotem badań rozdziału VII. W rozdziale tym analizuję treść zasady równego traktowania pracowników oraz niedyskryminacji ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przedmiotem moich badań staje się również zakres przedmiotowy zakazu dyskryminacji ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, rodzaje dyskryminacji, kontratypy, czyli okoliczności wykluczające naruszenie zakazu dyskryminacji ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, a także konsekwencje prawne naruszenia zasady równego traktowania i niedyskryminacji pracowników niepełnoetatowych. Analizuję także obowiązki pracodawcy związane z zasadą równego traktowania i niedyskryminacji ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Regulacje dotyczące powyższych zagadnień na gruncie prawa polskiego zostały porównane z prawodawstwem unijnym.

Rozdział VIII poświęciłam regule proporcjonalności rozumianej jako reguła kształtowania uprawnień pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy proporcjonalnie do wymiaru jego zatrudnienia (reguła pro rata temporis), która jest cechą charakterystyczną tej nietypowej formy. Została ona uregulowana, jak już była o tym mowa wcześniej, zarówno na poziomie prawa międzynarodowego, prawa unijnego, jak i prawa polskiego. Z tego powodu w rozdziale VIII analizuję regulację prawną tej zasady zawartą w przepisach prawa unijnego, a następnie jej implementację w prawie polskim. Podejmuję próbę ustalenia, które uprawnienia pracownicze, mimo braku wyraźnego katalogu, podlegają tej regule, a wobec których nie znajduje ona zastosowania, a także jakie jest tego prawne lub aksjologiczne uzasadnienie.

Pracę wieńczy zakończenie, w którym sformułowałam wnioski de lege ferenda.

Niniejsze wydanie uwzględnia stan prawny na dzień 1.12.2017 r.

* * *

Na zakończenie wstępu chciałabym wyrazić ogromne podziękowanie Pani dr hab. Teresie Wyce, promotorowi rozprawy doktorskiej, stanowiącej trzon tej książki. Dziękuję bardzo za opiekę naukową, liczne merytoryczne dyskusje, cenne uwagi, prośby o pogłębianie niektórych wątków, mobilizowanie do głębszych analiz i refleksji, nieustanne motywowanie oraz okazane mi pomoc, wsparcie i cierpliwość. Ta praca nie powstałaby, gdyby nie Pani dr hab. Teresa Wyka, która nieustannie dopingowała mnie i mobilizowała do podejmowania naukowej pracy, jednocześnie wierząc w jej efekty.

Wyrazy wdzięczności kieruję do recenzentów rozprawy doktorskiej – Pani dr hab. Anny Kosut oraz Pana dr. hab. Krzysztofa Walczaka. Dziękuję za czas poświęcony na zapoznanie się z rozprawą, przygotowanie recenzji oraz wszystkie szczegółowe i niezwykle cenne uwagi, które miały wpływ na ostateczny kształt niniejszej pracy. Serdeczne podziękowania składam także recenzentowi wydawniczemu Panu prof. dr. hab. Krzysztofowi W. Baranowi.

Nade wszystko ogromnie dziękuję moim Bliskim, w szczególności mojemu Mężowi i Synkowi, którzy mieli swój udział w powstaniu tej książki. Okazali mi wyjątkowe wsparcie, wyrozumiałość i miłość, niezwykle potrzebne, by czerpiąc radość z bycia żoną i mamą, jednocześnie realizować zawodowe cele i spełniać naukowe marzenia.

Bardzo dziękuję!

Autor fragmentu:

RozdziałI
Znaczenie i rozmiar zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy jako nietypowej formy zatrudnienia

1.Pojęcie i klasyfikacja nietypowych form zatrudnienia

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy zaliczana jest do nietypowych form zatrudnienia w ramach stosunku pracy . Pracodawcom pozwala dostosować czas pracy pracowników do ich wymagań organizacyjnych, a pracownikom łączyć obowiązki zawodowe z domowymi i wychowawczymi .

W literaturze dominuje stanowisko, że typową formę zatrudnienia stanowi wywodzące się z ustawodawstwa fabrycznego zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, pod kierownictwem pracodawcy, w z góry ustalonych, z reguły stałych, godzinach pracy, przez długi okres, w zakładzie pracy . W ramach typowej formy zatrudnienia pracownik świadczy pracę skooperowaną, tj. pracę wykonywaną przez zespoły pracowników zgrupowanych w jednym miejscu i w tym samym czasie, pod kierownictwem pracodawcy , wyłącznie dla pracodawcy, u którego jest zatrudniony . Przeciwieństwem tak rozumianej typowej formy zatrudnienia są formy zatrudnienia „nietypowe” , które są pozbawione przynajmniej jednej z...

Pełna treść dostępna po zalogowaniu do LEX