Karkowska Dorota, Karkowski Tomasz, Zatrudnianie w podmiotach leczniczych

Rozpoczynając analizę problemu zatrudnienia w podmiotach leczniczych, należy przyjąć tezę o przełomie, który dokonał się w zakresie form prawnych sprawowania władzy nad wykonywaniem zawodów medycznych w tych podmiotach. Jak zaważa A. Supiot, model pracy umownej rzucił cień na system prawny pracy niezależnej, a wyraźne rozróżnienie form wykonywania pracy nie jest współcześnie możliwe, co skłania do rozważania ich wzajemnego stosunku raczej w kategoriach współzależności niż przeciwieństw .

W praktyce prawo zatrudnienia w podmiotach leczniczych to nie tylko prawo pracy, lecz także regulacje ochronne związane z zatrudnieniem cywilnoprawnym. Obecnie w podmiotach leczniczych z różnych powodów coraz rzadziej zawierany jest klasyczny stosunek pracy. Dlatego de lege ferenda chodzi przede wszystkim o wskazanie, które formy zatrudnienia niepracowniczego z uwagi na szczególny sposób wykonywania pracy powinny zostać objęte nowymi regulacjami prawnymi. Należy dążyć do równego rozłożenia sił między samodzielnym wykonywaniem zawodu a ochronną funkcją prawa wobec osób zatrudnionych.

Interes osób zatrudnianych w podmiotach leczniczych różni się od interesu podmiotów zatrudniających te osoby, dlatego również środki, którymi posługuje się ustawodawca w celu ich ochrony, muszą być zróżnicowane. Jednocześnie trzeba zauważyć, że interesy osób zatrudnionych wymagają ochrony w większym zakresie. Podmiot zatrudniający, posiadający przewagę ekonomiczną i organizacyjną nad pracownikiem medycznym, w wielu przypadkach jest w stanie sam skutecznie zadbać o ochronę swoich interesów , dlatego też nie zawsze ustawodawca podejmuje działania legislacyjne w tym celu. Niekiedy wręcz można stwierdzić, iż interes podmiotów zatrudniających lepiej chroni brak regulacji niż jej wprowadzenie. Brak przepisów stwarza możliwość regulowania danej kwestii w drodze umowy lub rokowań zbiorowych, co z reguły sprzyja interesowi podmiotów zatrudniających, będących silniejszą stroną stosunku zatrudnienia.

W podmiotach prowadzących działalność leczniczą zatrudniane są często osoby świadczące pracę polegającą na udzielaniu świadczeń zdrowotnych, których działania są ważne dla zagwarantowania i utrzymania dostępności świadczeń opieki zdrowotnej. Mają one status niepracowniczy, potocznie mówi się, że są to osoby zatrudnione na tzw. kontrakcie, a z uwagi na podobny zakres obowiązków do osób o statusie pracowniczym nazywane są współpracownikami. Osoby o statusie niepracowniczym często stanowią w podmiotach leczniczych aż połowę personelu, ale zazwyczaj nie są traktowane jak ci pracownicy, którzy znajdują się w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi zakładu lub podmiotu leczniczego. Pracują dla organizacji, ale nie są jej częścią. Do omawianej kategorii osób zalicza się w szczególności osoby zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych, osoby samozatrudnione jako indywidualni przedsiębiorcy, konsultanci lub wolontariusze czy osoby zatrudniane przez podmioty trzecie. Odrębną, ale równie ważną grupę osób zatrudnianych w podmiotach leczniczych, choć w tym opracowaniu nieuwzględnionych, stanowią osoby zatrudniane przez agencje pracy tymczasowej czy przez podmioty outsourcingowe.

Niewątpliwie praca osób mających status niepracowniczy bardzo często jest wyzwaniem dla tradycyjnej polityki zatrudnienia w podmiocie. Co do zasady korzystają one z wyposażenia i infrastruktury podmiotów leczniczych, reprezentują przed pacjentami podmiot (lub jeden z jego zakładów), są często „pierwszym kontaktem” ze szpitalem czy innym zakładem leczniczym. Nie ma żadnym wątpliwości, iż osoby te pełnią ważne funkcje w imieniu podmiotu, ale odpowiedzialność prawna za szkody, których doznają pacjenci, często jest w takich sytuacjach przypisywana nie podmiotowi zatrudniającemu (zleceniodawcy), ale wyłącznie bezpośrednim wykonawcom usług medycznych, czyli profesjonalistom medycznym. W praktyce podmioty lecznicze, konstruując umowy cywilnoprawne podpisywane z osobami mającymi świadczyć usługi medyczne, w treści tych umów zawierają często zapisy sprzeczne z klauzulą generalną wyrażoną w art. 5 k.c. (np. dotyczące czasu pracy) czy wręcz próbują przerzucić odpowiedzialność cywilną na osoby zatrudnione poprzez odwoływanie się wprost do art. 429 k.c. i w ten sposób wyłączyć własną odpowiedzialność cywilną wynikającą z art. 33 u.d.l.

Niepokojących procesów w zakresie standardów zatrudniania w podmiotach leczniczych nie można tłumaczyć tylko brakiem w Polsce kadry medycznej. Koszty niespójnej, a czasami niebezpiecznej polityki zatrudniania w podmiotach leczniczych ponoszą zarówno osoby, które godzą się na zawieranie umów cywilnych narażających je na popełnienie błędów w trakcie udzielania świadczeń zdrowotnych (głównie z przemęczenia), jak i pacjenci, którym brakuje gwarancji dotyczącej jakości i bezpieczeństwa procesu udzielania tych świadczeń.

Znając rozmiar posiadanych zasobów, trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie, czy obok pracowników medycznych w podmiotach leczniczych pracują inne grupy osób, którym należy się ochrona prawna w kształtowaniu ich statusu jako zatrudnionych i na czym ewentualnie ta ochrona miałaby polegać? Jest to również pytanie o koniczność stworzenia odrębnego prawa zatrudnienia dla sektora ochrony zdrowia, które w odmienny sposób chroniłoby różnie zatrudnionych, lecz dla którego pewne gwarancje miałyby charakter wiodący. Na potrzebę rozwiązania problemu badawczego dotyczącego konieczności tworzenia w systemie prawa osobnej kategorii prawa zatrudnienia zwraca uwagę M. Gersdorf, która przyjęła tezę roboczą, „w myśl której prawo zatrudnienia to prawo dla osób żyjących z pracy rąk, którym należy się z tego tytułu ochrona, a jej zakres i przedmiot wynika ze specyfiki tego zatrudnienia” . Jeśli przyjąć, że ustawodawca mógłby rozważyć w przyszłości taką koncepcję, warto zastanowić się nad kształtem odpowiedniej regulacji prawnej.

Celem opracowania jest zarówno wskazanie na te obszary zatrudnienia, w których międzynarodowy, europejski i polski ustawodawca dokonali już zbliżenia czy wręcz ujednolicenia ochrony zatrudnienia osób w podmiocie leczniczym, bez względu na to, czy mamy do czynienia z zatrudnieniem pracowniczym czy niepracowniczym, jak i próba opisania zakresu ochrony socjalnej osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych w zakładach leczniczych. Przedmiotem zainteresowania autorów są te stosunki zatrudnienia cywilnoprawnego, które stanowią podstawę wykonywana pracy w podmiocie leczniczym, na jego rzecz i w warunkach organizacyjnej zależności, czyli obejmujące osoby wykonujące prace w warunkach ekonomicznej zależności.

Przychylając się do postulatu tworzenia nowej dziedziny prawa, jaką staje się prawo zatrudnieniowe, trzeba zwrócić uwagę na potrzebę dyferencjacji w odniesieniu do zatrudniania w sektorze opieki zdrowotnej. Wiąże się to ze zjawiskiem odchodzenia od tradycyjnych form zatrudnienia, szczególnie w przypadku osób wykonujących zawody medyczne.

Opracowanie zawiera próbę diagnozy stanu prawnego dotyczącego zatrudniania w podmiotach leczniczych, ze szczególnym uwzględnieniem stwierdzonych dysfunkcji i napięć oraz ograniczania swobody działania podmiotów stosunków zatrudniania. Nie wystarczy jednak sam opis sytuacji, trzeba zrozumieć, jak do niej doszło, diagnoza nie może się więc obejść bez zaprezentowania teorii, a w szczególności bez analizy dorobku judykatury.

Intencją autorów jest uświadomienie odbiorcom znaczenia systemu polityki kadrowej w podmiotach leczniczych w kontekście interesu publicznego oraz wagi umieszczenia statusu osób zatrudnianych w zakładach podmiotów leczniczych w odpowiednim systemie regulacji prawnych. Trzeba podkreślić, że kiedy osoby zatrudniane na podstawie umów niepracowniczych funkcjonują w środowisku pracy obok tzw. standardowych pracowników organizacji, doświadczenie podpowiada nam, że istnieje wiele kwestii prawnych, do których trzeba się odnieść.

Niektórzy postrzegają prawo regulujące kwestie zatrudnienia jedynie jako obciążenie dla podmiotów zatrudniających, które hamuje elastyczność, innowacyjność oraz przedsiębiorczość. Nie ma na to oczywistych dowodów. Wiele podmiotów leczniczych dostrzega jednak korzyści związane ze współpracą z osobami mającymi status niepracowniczy, ponieważ mniejsza odpowiedzialność prawna może obniżyć pozapłacowe koszty pracy. Jeśli jednak takie decyzje podejmowane są bez przemyślenia wszystkich konsekwencji korzystania z usług medycznych osób mających status niepracowniczy, skutki – jak pokazuje dotychczasowe orzecznictwo sądowe – mogą być katastrofalne.

Dość sztywne reguły prawa pracy pochodzące z lat 70. XX w., jak również modyfikowane pod wpływem europejskiego prawa pracy i pozostawiające dużą dozę swobody w kształtowaniu treści umów cywilnych przepisy prawa cywilnego pochodzące z lat 60. stały się przedmiotem licznych wykładni polskich sądów, które niekiedy starają się w procesie stosowania prawa zatrudnienia wypełniać braki powstałe na etapie stanowienia prawa. Nie jest to stan zadowalający. Obecnie w podmiotach leczniczych obserwujemy z jednej strony sytuację wywierania nacisku na kwestie pozyskiwania i zatrzymywania pracowników medycznych, a z drugiej strony wzrastającą potrzebę elastyczności oraz zarządzania karierą i jej wynikami odczuwaną przez wąsko wykwalifikowanych specjalistów z zakresu medycyny. Mają oni na ogół doskonale sprecyzowane aspiracje zawodowe i oczekiwania oraz wiedzą, jak powinno się nimi zarządzać. Często to właśnie te osoby odrzucają standardowe zatrudnienie oraz tradycyjną strukturę zarządzania na rzecz mocniej zróżnicowanych, sprzyjających przedsiębiorczości trybów pracy i świadomie „sprzedają” swoje umiejętności. W tym obszarze sprecyzowania wymaga rola międzynarodowego, europejskiego i krajowego prawa zatrudnienia. Niekiedy literatura z zakresu zarządzania przedstawia zarządzanie kadrami medycznymi tak, jakby kierujący zakładami leczniczymi podejmowali decyzje w próżni prawnej. Tak oczywiście nie jest. Debata nad wpływem uregulowań prawnych i stopniem, w jakim hamują one lub wspierają prowadzenie działalności leczniczej, jest obecna w polskiej przestrzeni publicznej, choć często okazjonalnie, i budzi sporo emocji. Wpływ regulacji prawnych na prowadzenia takiej działalności nie został dokładnie określony, nikt jednak nie może zaprzeczyć, że ich rola jest istotna i oddziałują one na decyzje podejmowane każdego dnia.

Polskie ustawodawstwo zawiera rozwinięte prawo pracy i ochronę wynagrodzeń, ale tylko dla pracowników. Zatem osoby zatrudniane na innej podstawie niż umowa o pracę, które podlegają mniejszej ochronie, są uznawane za atrakcyjne na rynku pracy. Uważa się, iż zatrudnianie personelu na podstawie umów cywilnoprawnych pozwala uniknąć wielu obowiązków prawnych. Jednak, jak pokazuje niniejsza analiza, rzadko tak jest w rzeczywistości. Czasami regulacje prawne ustalają minimalne standardy, a wpływ niektórych z tych ustaleń wykracza poza granice Polski (chodzi w szczególności o międzynarodowe i europejskie prawo pracy). Istotne jest uzmysłowienie sobie roli, jaką odgrywają uregulowania prawne, nawet jeśli ustawodawstwo zatrudniania w podmiotach leczniczych zawiera niewiele przepisów dotyczących tej kwestii lub w ogóle jest ich pozbawione. W takiej sytuacji odpowiednie regulacje umieszcza się w umowach.

Należy odpowiedzieć sobie na pytanie, jaką rolę w zatrudnianiu w podmiocie leczniczym odgrywa umowa, co można dzięki niej osiągnąć i jak najlepiej ją wykorzystać? Umowy okazują się szczególnie ważne tam, gdzie brakuje tradycyjnych struktur stosunków zatrudnienia. Mimo że prawa i ochrona ustawowa osób zatrudnianych na podstawie umów pozapracowniczych są ograniczone, nie należy zakładać, że w ogóle nie istnieją. Kluczowe obszary prawnej regulacji dla osób zatrudnianych w podmiotach leczniczych, bez względu na prawne formy zatrudniania, to: godność i prawa człowieka, prawo antydyskryminacyjne, ochrona zdrowia i życia osób zatrudnionych, obowiązek i prawo ustawicznego kształcenia. Należy zaznaczyć, że cele polityki zatrudniania oraz jej treść, a także rola prawa miękkiego powinny być odpowiednio doceniane, ponieważ na ich podstawie określane są najlepsze praktyki, wzorce i wytyczne.