Góral Zbigniew (red.), Wynagrodzenie za pracę

Odpłatność pracy, zgodnie z art. 22 § 1 k.p., jest jedną z głównych cech stosunku pracy. Nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca - wypłacić w zamian wynagrodzenie za tę pracę. Prawo do wynagrodzenia jest więc jednym z podstawowych praw pracowniczych, ale też - z punktu widzenia podmiotu zatrudniającego - stanowi istotny składnik kosztów pracy. Między innymi z tych względów tak wiele miejsca poświęca się w teorii i praktyce tej problematyce.

Już na wstępie trzeba zasygnalizować, antycypując dalsze rozważania, iż pojęcie to nie ma swej definicji legalnej w polskim prawie, a tym samym bezpośrednio i jasno ustalonego znaczenia. Stąd pojawiają się często wątpliwości i trudności z zakwalifikowaniem określonych świadczeń do wynagrodzenia za pracę lub też do innych należności ze stosunku pracy. Zatem nie zawsze łatwo jest wskazać, co jest elementem wynagrodzenia za pracę, i w szczególności korzysta ze szczególnej ochrony prawnej, a co pozostaje poza jego zakresem znaczeniowym. Tego rodzaju kłopoty pojawiają się zwłaszcza u tych pracodawców, u których przepisy płacowe są mocno rozbudowane, a struktura świadczeń złożona.

Ponadto, co stanowi dodatkową komplikację, do tej kategorii odwołuje się wiele różnych dyscyplin prawa (poza prawem pracy - również prawo ubezpieczeń społecznych, prawo finansowe, cywilne itd.), ale też wiele nauk pozaprawnych, na gruncie których jest ona często niejednolicie pojmowana. Szczególnie w ekonomii obserwuje się tendencję do nadawania szerokiego znaczenia pojęciu wynagrodzenia za pracę, znacznie odbiegającego od ustaleń przedstawicieli doktryny prawa pracy i judykatury, i obejmowania nim ogółu dochodów z pracy, wszelkich korzyści związanych z zatrudnieniem.

Z owym zróżnicowanym sposobem ujęcia wynagrodzenia za pracę i jego zakresu treściowego pozostają w parze również kwestie natury terminologicznej. Bywa ono bowiem określane mianem "zarobku", a znacznie częściej "płacy". Ostatni termin dominuje w literaturze ekonomicznej ze względu na swe bardziej "towarowo-majątkowe zabarwienie" . Na gruncie prawnym za właściwsze i bardziej adekwatne w stosunku do współczesnych poglądów na naturę tego świadczenia uznaje się pojęcie wynagrodzenia za pracę - jest ono tym samym powszechnie stosowane. Warto przypomnieć, iż na skutek ewolucji w zakresie kwalifikacji prawnej wynagrodzenia za pracę odstąpiono zdecydowanie od teorii głoszącej, iż "płaca jest przede wszystkim ceną pracy" na rzecz wyeksponowania podmiotowego charakteru pracy i związanego z tym wprowadzenia do wynagrodzenia pewnych elementów socjalnych, co było od dawna proklamowane w społecznej nauce Kościoła rzymskokatolickiego - w tym w encyklikach papieskich. Niemniej, określenie "płaca" nadal jest stosowane w aktach prawnych - szczególnie tych wydawanych przez Międzynarodową Organizację Pracy - oraz w literaturze z omawianego obszaru, co najczęściej jest tylko wynikiem przyjęcia określonej konwencji terminologicznej albo przypadku, a nie podstawą czynienia jakichś dalej idących merytorycznych rozróżnień.

Wynagrodzenie za pracę pełni szereg różnych funkcji. Na pierwszy plan wysuwa się jednak współcześnie jego funkcja alimentacyjna. Stanowi ono podstawowe źródło utrzymania przeważającej części społeczeństwa, służy zaspokajaniu elementarnych potrzeb życiowych pracownika i jego rodziny - nie może zatem dziwić, iż ustawodawca obejmuje wynagrodzenie szczególną ochroną prawną. Wyraża się ona nie tylko w sformułowaniu pewnych ogólnych reguł dotyczących jego kształtowania (zasada godziwego wynagrodzenia za pracę - w tym prawo do ustawowo określonego wynagrodzenia minimalnego, zakaz dyskryminacji itp.), ale przede wszystkim w nałożeniu na pracodawcę wielu szczegółowych obowiązków mających zagwarantować prawidłową jego wypłatę oraz na wprowadzeniu szczególnej odpowiedzialności za ich naruszenie. Wzmożoną ochroną objęte zostało "wynagrodzenie za pracę" - stąd tak ważne jest odróżnienie tego świadczenia od innych należności, które pracownik może uzyskiwać w związku z pozostawaniem w stosunku pracy. Niemniej, w orzecznictwie Sądu Najwyższego widoczna jest tendencja do rozciągania zakresu stosowania przepisów ochronnych także na wybrane świadczenia o pozawynagrodzeniowym charakterze. Stanowi ono zatem - nie tylko w tej kwestii - istotne dopełnienie owej regulacji zabezpieczającej wynagrodzenie za pracę. Sąd Najwyższy na podstawie konkretnych stanów faktycznych, powstających w praktyce problemów interpretacyjnych, konsekwentnie buduje bowiem określony sposób wykładni obowiązujących w omawianym zakresie przepisów. Stale istnieje wszak potrzeba ugruntowywania dotychczasowego dorobku doktryny i judykatury w odniesieniu do poszczególnych elementów tytułowej instytucji, ale też jego aktualizowania, poszukiwania odpowiedzi na pojawiające się wciąż nowe pytania, będące efektem nie tylko zmieniających się uregulowań prawnych poświęconych wynagrodzeniu za pracę, lecz także rzeczywistości, w której ono funkcjonuje.

Konsekwencją położenia nacisku na podmiotowy aspekt pracy i uwzględnienia w wynagrodzeniu również pierwiastków socjalnych oraz związanego z tym wyeksponowania jego alimentacyjnego znaczenia jest również m.in. zagwarantowanie pracownikowi prawa do zachowania tego świadczenia w konkretnych, wynikających z przepisów prawa pracy, okresach nieświadczenia pracy, np. w razie urlopu wypoczynkowego, choroby, przestoju. Unormowania tego rodzaju mają charakter wyjątkowy - stanowią odstępstwo od podstawowej zasady, zgodnie z którą wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną (art. 80 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - i w związku z tym muszą być interpretowane ściśle. Jednocześnie w doktrynie prawa pracy sporny jest charakter prawny tego typu należności, tj. czy stanowią one wynagrodzenie za pracę, czy też inny rodzaj świadczeń ze stosunku pracy.

W warunkach gospodarki rynkowej wpływ państwa na strukturę wynagrodzeń, poziom płac w sektorze prywatnym są ze zrozumiałych względów ograniczone. Chodzi raczej o stworzenie pewnych ram prawnych, minimalnych standardów ochrony interesów osób wykonujących pracę. Tym samym pracodawcy mają dość dużą swobodę w ustalaniu warunków wynagrodzenia za pracę. Poprzez odpowiednio stosowane mechanizmy, dobór właściwych systemów wynagradzania, jego składników mogą znacząco wpływać na postawy osób zatrudnionych - w tym zwiększać ich motywację do pracy, zaangażowanie, lojalność itd., a tym samym realizować tzw. bodźcową funkcję wynagrodzenia za pracę. Istotną rolę w tym względzie pełnią obowiązujące u danego pracodawcy akty płacowe - układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania, regulaminy premiowania itp., a w ostateczności też sama umowa o pracę.

Niniejsze opracowanie stanowi próbę pełnej prezentacji tytułowego zagadnienia - jednak ze szczególnym uwzględnieniem tych elementów i problemów, które mają istotne znaczenie z punktu widzenia praktyki. Wątki teoretyczne poparte zostały zatem konkretnymi przykładami oraz szeroko zilustrowane bogatym dorobkiem orzeczniczym w obrębie tytułowej materii, co w założeniu ma ułatwić stosowanie poszczególnych przepisów prawnych poświęconych wynagrodzeniu za pracę, a przynajmniej wskazać pożądany kierunek ich interpretacji.