Góral Zbigniew (red.), Urlopy pracownicze

Pojęcie urlopu nie zostało zdefiniowane w przepisach prawa pracy. Tym bardziej odnosi się to do pojęcia urlopu pracowniczego, które stanowi jedynie pojęcie języka prawniczego. Urlopy przysługujące pracownikom nie znalazły także swojego uregulowania w ramach tej samej jednostki systematyki wewnętrznej kodeksu pracy. Kodeks pracy nie jest nawet jedynym aktem z zakresu prawa pracy, gdzie o takich urlopach się stanowi. Nie jest to wreszcie pojęcie jednorodne. Urlopy udzielane pracownikom różnią się nie tylko miejscem regulacji, ale przede wszystkim spełnianymi funkcjami i swoim przeznaczeniem, sposobem uwarunkowania prawa do nich, okresem, na jaki są udzielane, sytuacją pracownika w czasie ich trwania. Nie jest to przy tym pełne zestawienie występujących między poszczególnymi urlopami różnic. Na tym tle rodzi się oczywiste pytanie, czy jedyną cechą im wspólną jest podmiot uprawniony, czyli pracownik jako strona stosunku pracy. W takim przypadku operowanie nazwą "urlop pracowniczy" znajdowałoby wyłącznie swoje formalne uzasadnienie w woli ustawodawcy, który przyznawane pracownikom uprawnienia określa mianem urlopu.

Dla rozstrzygnięcia zasygnalizowanego wyżej dylematu nie bez znaczenia jest zdanie sobie sprawy, w jakiej relacji pozostaje urlop pracowniczy do innych sytuacji przewidywanych w przepisach prawnych, które charakteryzują się tym, że pomimo pozostawania w stosunku pracy pracownik faktycznie pracy nie wykonuje. Ma zatem miejsce przerwa w wykonywaniu pracy. Innymi słowy, pracownik nie dopełnia swojego świadczenia, do którego zobowiązał się, nawiązując stosunek pracy. Nie ulega wątpliwości, że zobowiązanie pracownika ma swój wymiar ilościowy wyznaczony wiążącymi go normami czasu pracy. Poza czasem pracy nie ma zatem obowiązku wykonywania pracy. W efekcie jako wspólne dla urlopów i innych przerw w wykonywaniu pracy należałoby uznać to, że obejmują one swoim zakresem wszystkie te przypadki, kiedy pracownik powinien wykonywać pracę określoną w akcie kreującym stosunek pracy, a z różnych powodów pracy tej nie wykonuje.

Bez wątpienia z takim przypadkiem mamy do czynienia w razie nieobecności pracownika w pracy, pomimo tego, że powinien być obecny w miejscu wykonywania pracy. Nie zostaje zatem zwolniony z obowiązku wykonywania pracy, ale ze względu na swoją absencję pracy nie wykonuje. Skutki takiej absencji są różne, inne w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (w znacznej mierze wiążą się one z ryzykiem, zwłaszcza socjalnym, ponoszonym przez pracodawcę), inne w razie nieusprawiedliwionej nieobecności, która poza środkami z zakresu odpowiedzialności pracowniczej może być podstawą rozwiązania stosunku pracy. Wydaje się, że między niewykonywaniem pracy z powodu nieobecności pracownika a niewykonywaniem pracy w trakcie urlopu, z którego pracownik korzysta, istnieje dość wyraźna różnica. W przypadku urlopu pracownik nie jest zobowiązany do obecności w pracy, a jego obowiązek wykonywania pracy jest w tym czasie zawieszony. Nieobecność pracownika w pracy w trakcie urlopu nie może być, co oczywiste, traktowana jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, ale również nie może być oceniana jako usprawiedliwiona, skoro na pracowniku w ogóle nie ciąży obowiązek obecności w miejscu pracy. Trzeba jednak przyznać, że ustawodawca nie jest w tym zakresie dostatecznie konsekwentny. Dowodzi tego zwłaszcza treść art. 41 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.), w którym ustanawia się zakaz wypowiedzenia umowy o pracę "w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy". Sformułowanie to może świadczyć o tym, że jednym z powodów usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy jest korzystanie przez niego z urlopu.

Z pojęciem urlopu pracowniczego tym bardziej nie można łączyć niewykonywania pracy przez pracownika w okresie przestoju. W tym przypadku pracownik nie jest zwolniony z obowiązku obecności w pracy. Wręcz przeciwnie, w okresie przestoju powinien pozostawać w gotowości do wykonywania pracy, z czym kolidowałaby jego absencja w pracy. Gotowość do wykonywania pracy stanowi więc pewną odmianę świadczenia, do którego zobowiązuje się pracownik, nawiązując stosunek pracy (pracownik dopełnia swojego świadczenia faktycznie wykonując pracę bądź też pozostając w gotowości do jej wykonywania). W okresie urlopu pracownik nie tylko nie wykonuje pracy, ale również nie ciąży na nim obowiązek pozostawania w gotowości do jej wykonywania. W tym czasie obowiązek świadczenia pracy zostaje bowiem zawieszony.

Urlop stanowi uprawnienie pracownika, dzięki któremu może on realizować inne cele, niezwiązane z realizacją stosunku pracy. To pozwala na wykazanie różnicy między urlopem a przewidywanym w niektórych przepisach prawa pracy zawieszeniem stosunku pracy lub zawieszeniem w pełnieniu obowiązków, które pozawalają na osiągnięcie określonych celów ważnych dla pracodawcy czy też celów istotnych z punktu widzenia szerszego interesu publicznego. Tak jest na przykład w przypadku zawieszenia stosunku pracy w okresie tymczasowego aresztowania pracownika czy też zawieszenia w pełnieniu obowiązków w razie postępowania dyscyplinarnego. W podobnych kategoriach należałoby też traktować prawo do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Mamy tu zatem do czynienia z uprawnieniem pracodawcy, a nie pracownika. W razie skorzystania z tego uprawnienia pracownikowi gwarantuje się jedynie zachowanie prawa do wynagrodzenia do końca okresu wypowiedzenia.

Znaczne podobieństwo do urlopów pracowniczych wykazują natomiast tzw. zwolnienia od pracy. Również w ich przypadku pracownik nie musi być obecny w pracy, dzięki czemu może realizować inne cele niepowiązane ze stosunkiem pracy, w którym pozostaje. Niekiedy zwolnienie od pracy pozwala na wykonywanie obowiązków obywatelskich i społecznych, niekiedy umożliwia spełnianie zadań osobistych i rodzinnych bądź też udział w zawodach sportowych lub inną aktywność niepozostającą w kolizji z celami pracodawcy, a zwłaszcza nienarażającą go na szkodę. Dość często zwolnienia tego rodzaju są w praktyce nazywane wręcz "urlopami okolicznościowymi". Szczególnym przypadkiem zwolnienia od pracy jest zwolnienie na poszukiwanie pracy, udzielane w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Szukając różnicy między urlopami w ścisłym tego słowa znaczeniu a zwolnieniami od pracy, należy w pierwszym rzędzie zwrócić uwagę na wymiar jednych i drugich. Zwolnienia od pracy są udzielane zwykle na niewielką liczbę dni, a nawet na część dnia. Wymiar urlopu pracowniczego jest najczęściej znacząco większy, choć trudno to uznać za regułę. Potwierdzenie tego znajdujemy w przepisach prawnych. Przykładowo, w celu umożliwienia pracownikowi pełnienia z wyboru etatowej funkcji związkowej poza zakładem pracy udzielany jest urlop bezpłatny, natomiast wykonanie doraźnej czynności wynikającej z pełnionej w związkach zawodowych funkcji jest możliwe dzięki zwolnieniu od pracy zawodowej, o ile czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy (art. 25 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 5 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 1881). Z kolei w kodeksie pracy przewiduje się, że pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługuje urlop szkoleniowy w zróżnicowanym wymiarze, sięgającym nawet 21 dni, zaś przybyciu punktualnie na obowiązkowe zajęcia i uczestniczeniu w nich służyć ma zwolnienie z całości lub części dnia pracy (art. 103¹ § 2 k.p.). Można z tego wyprowadzić wniosek, że zwolnienie od pracy zwykle wiąże się z krótkotrwałą przeszkodą w wykonywaniu pracy w następstwie wskazanych w przepisach okoliczności, ze względu na które pracownik nie może być w pracy obecny, natomiast urlop jest równoznaczny z nieobecnością pracownika w pracy o relatywnie trwalszym charakterze. Kryterium to trudno byłoby jednak uznać za wystarczające w każdym przypadku ustalania charakteru prawnego zwolnienia od obowiązku obecności w określonym miejscu w celu wykonywania umówionej pracy, przesądzające znaczenie musi w związku z tym mieć nazwa, jaką posłużył się ustawodawca.

Podejmując zatem próbę zdefiniowania urlopów pracowniczych, należałoby podkreślić, że są to przewidziane w przepisach prawa pracy przypadki, kiedy pracownik jest zwolniony z obowiązku pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, zwolnienie to uzasadnione jest powodami leżącymi po stronie pracownika, które sprawiają, że pracownik ma prawo do takiego zwolnienia oznaczające albo istnienie roszczenia wobec pracodawcy (udzielenie urlopu jest więc obowiązkiem podmiotu zatrudniającego), albo przynajmniej możliwość wystąpienia do niego ze stosownym wnioskiem (w przypadku urlopów udzielanych fakultatywnie), wreszcie, zwolnienie, o jakim mowa, obejmuje określoną, względnie dużą liczbę dni i jest przez ustawodawcę expressis verbis nazwane urlopem. Mając to na uwadze, do kategorii urlopów pracowniczych należy zaliczyć urlopy wypoczynkowe, urlopy szkoleniowe, urlopy bezpłatne oraz różnego rodzaju urlopy związane z pełnieniem przez pracownika funkcji rodzicielskich. Tego rodzaju ujęcie zadecydowało o zakresie rozważań zaprezentowanych przez Autorki niniejszego opracowania.

Podjęcie problematyki wskazanych wyżej urlopów pracowniczych ma uzasadnienie nie tylko teoretyczne, ale i praktyczne. Wszystkie one stanowią bez wątpienia przedmiot szczególnego zainteresowania ze strony pracowników i pracodawców, którzy stykają się z poważnymi problemami interpretacyjnymi powstającymi na tle obowiązujących przepisów prawnych. W odniesieniu do każdego z urlopów można też powołać szczególne powody, ze względu na które ich pogłębiona charakterystyka jest potrzebna. Wydawać by się mogło, że o urlopach wypoczynkowych napisano już wiele. Dotycząca ich literatura jest z pewnością bogata. Ciągle jednak na tle regulacji dotyczącej tych urlopów pojawia się wiele nowych wątpliwości, co znajduje swoje odbicie w licznych orzeczeniach sądowych. Kontrowersje odnoszą się do różnych aspektów prawa urlopowego, a w szczególności warunków nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego, wykorzystania urlopów zaległych, planowania urlopów, odwołania z urlopu, obliczania wynagrodzenia urlopowego, podejmowania w czasie urlopu pracy u innego pracodawcy, urlopu na żądanie, przedawnienia roszczenia urlopowego. Zagadnienia dotyczące urlopów szkoleniowych nabrały znaczenia po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 31 marca 2009 r. (K 28/08, Dz. U. z 2009 r. Nr 58, poz. 485), w następstwie którego zostały znowelizowane przepisy prawne regulujące tę materię. Przede wszystkim stała się ona materią kodeksową, co samo przez się podnosi jej rangę. Ważne są jednak zmiany dokonane w uwarunkowaniach dotyczących nabycia prawa do urlopu szkoleniowego oraz jego wymiaru. Od kilku już lat jesteśmy świadkami zasadniczych przekształceń w przepisach regulujących urlopy pracownicze związane z rodzicielstwem. Pojawiły się nowe rodzaje tych urlopów oraz coraz bardziej atrakcyjne dla pracowników są zasady korzystania z nich. Ujawnia się też dość wyraźnie tendencja do ułatwiania pełnienia obowiązków rodzicielskich przez pracowników będących ojcami, co znajduje swój wyraz w szczególności właśnie w unormowaniach o urlopach. Problematyka urlopów związanych z rodzicielstwem stała się jednak szczególnie aktualna w związku z szeroką nowelizacją kodeksu pracy dokonaną ustawą z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1268 z późn. zm.). Dokonano w jej ramach zmian dotyczących rodzajów tych urlopów, ale przede wszystkim korzystniej dla pracowników ukształtowano zasady ich nabywania oraz wymiar. Daleko idące odrębności w porównaniu do urlopów wypoczynkowych, szkoleniowych i związanych z pełnieniem funkcji rodzicielskich wykazują pracownicze urlopy bezpłatne. Przede wszystkim stanowią one bardzo niejednorodną kategorię pod względem swojego przeznaczenia i kształtu prawnego. Wspólne dla nich jest to, że w ich trakcie zawieszone są odpowiadające sobie zobowiązania obydwu stron stosunku pracy - obowiązek wykonywania pracy oraz obowiązek wypłaty wynagrodzenia. Zróżnicowany jest natomiast cel, dla realizacji którego są udzielane. W przypadku kodeksowych urlopów bezpłatnych, o których stanowi się w art. 184 k.p., ustawodawca rezygnuje w ogóle ze wskazywania takiego celu. Urlopy bezpłatne mają w niektórych przypadkach charakter fakultatywny, w innych obligatoryjny. Różna jest też sytuacja pracownika korzystającego z takiego urlopu, zwłaszcza pod względem możliwości zaliczania czasu jego trwania do stażu pracy.

Tematyka urlopów bezpłatnych jest podejmowana w literaturze prawa pracy stosunkowo rzadko. Pisze się o nich raczej na marginesie innych rozważań, poświęconych instytucjom, z którymi urlopy te są związane. Tym bardziej uzasadnione jest podjęcie próby ich syntetycznego ujęcia w ramach opracowania poświęconego wszelkim urlopom pracowniczym.

Zbigniew Góral