Jaroszewska-Ignatowska Iwona, Rosner-Laskorzyńska Zuzanna, Uprawnienia pracowników-rodziców

Problematyka uprawnień związanych z rodzicielstwem jest od kilku lat przedmiotem zainteresowań zarówno prawodawcy unijnego, jak i ustawodawcy polskiego. Od 2004 r. nieustannej zmianie ulegają przepisy polskiego prawa pracy nadające pracownikom coraz więcej uprawnień korelujących z rolą rodzica. Jest to w przeważającej części wynikiem implementacji dyrektyw unijnych i wpisuje się w jeden z głównych trendów rozwoju prawa pracy w ostatnich latach w Europie Zachodniej, tzw. work-life balance, polegający na poszukiwaniu rozwiązań wspierających godzenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi .

W 2006 r., a następnie w 2009 r. wydłużono urlopy macierzyńskie, a mając na uwadze treść dyrektywy Rady 97/81/WE z 15.12.1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) , pracownikom przyznano uprawnienie do wnioskowania o obniżenie dotychczasowego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa, pracodawców zaś zobowiązano do uwzględnienia takiego wniosku (art. 186⁷ k.p.). Od 17.06.2013 r. wprowadzono do Kodeksu pracy przepisy dające możliwość korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz umożliwiające pracownikom wykorzystującym dodatkowy urlop macierzyński złożenie wniosku o „wykonywanie pracy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru” (ówczesne art. 182¹ § 5 oraz art. 182^1a § 6 k.p.). W wyniku kolejnej nowelizacji od 2.01.2016 r. zrezygnowano natomiast z instytucji dodatkowego urlopu macierzyńskiego na rzecz urlopu rodzicielskiego, znacznie wydłużając okres pobytu rodzica z małym dzieckiem – łącznie do 12 miesięcy – i dano pracownikowi możliwość wykorzystania maksymalnie 16 tygodni urlopu rodzicielskiego aż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Wydłużono także do tego wieku dopuszczalność korzystania z urlopu wychowawczego oraz wprowadzono możliwość wnioskowania przez pracownika korzystającego z urlopu rodzicielskiego o jednoczesne wykonywanie pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy (art. 182^1e § 1 k.p.), co znacznie uelastycznia pogodzenie korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem z pracą zawodową i ułatwia rodzicom stopniowy powrót do pracy.

Polski ustawodawca konsekwentnie zatem przyznaje pracownikom coraz więcej praw związanych z rodzicielstwem, a praktyka pokazuje, że wielu czołowych pracodawców, dbając o Employer Branding – istotny na rynku pracy przy poszukiwaniu utalentowanych kandydatów do pracy i utrzymaniu ich w firmie – wyprzedza nawet te regulacje, prowadząc politykę personalną, którą kiedyś określano: „Firma przyjazna kobiecie”, a od kilku lat – „Firma przyjazna rodzinie”.

Rok 2020 przyniósł w tym zakresie istotny przełom, ponieważ panująca pandemia choroby COVID-19 wywołana koronawirusem SARS-CoV-2 przeniosła pracę, w tym pracę rodziców, z biur, zakładów pracy, spotkań w terenie do domów pracowników. Powszechne wprowadzenie pracy zdalnej wykonywanej poza zakładem pracy daje pracownikom możliwość lepszego pogodzenia pracy z życiem rodzinnym, chociażby poprzez zaoszczędzenie czasu dojazdu do i z pracy i wykorzystanie go na wypełnianie roli rodzicielskiej oraz wykonywanie obowiązków domowych, choć w okresie zamknięcia jednocześnie i szkół, i przedszkoli stanowi to dla rodziców duże wyzwanie. Powszechne przejście na pracę zdalną w krótszej perspektywie – od września 2020 r., po wprowadzeniu przez ustawodawcę możliwości wymagania przez pracodawcę od pracownika ewidencji czynności uwzględniającej ich opis – spowodowało przejście na pracę wynikową (z formuły porządkowo-dyscyplinującej stosunek pracy), w której ilość i jakość pracy dominują nad formalnymi zasadami jej świadczenia .

Celem niniejszego opracowania jest kompleksowe przedstawienie zagadnień związanych z uprawnieniami rodzicielskimi w kontekście kolejnych etapów zatrudnienia, tj. od momentu rekrutacji kandydata do pracy, przez organizację pracy pracownika oczekującego dziecka lub pracownika-rodzica, po etap rozwiązania umowy o pracę i związaną z tym szczególną ochronę stosunku pracy, która w niektórych obszarach wymaga jeszcze, naszym zdaniem, korekty ustawodawcy. Nasze rozważania zawężamy do pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę. Pomijamy natomiast stosunki pracy na podstawie powołania, mianowania, wyboru oraz spółdzielczego stosunku pracy. W wielu miejscach publikacji, w tym w obszarze dotyczącym organizacji pracy oraz ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, formułujemy postulaty de lege ferenda, mając nadzieję na ich uwzględnienie przez ustawodawcę przy wprowadzaniu kolejnych nowelizacji Kodeksu pracy.

Publikacja rozpoczyna się od omówienia uprawnień rodzicielskich i ściśle z nimi związanych obowiązków pracodawcy w trakcie rekrutacji. Staramy się np. rozstrzygnąć, czy pytanie kandydatki do pracy o plany rodzicielskie jest zawsze niedopuszczalne, czy też w wyjątkowych sytuacjach może być zgodne z prawem i uzasadnione. Następnie omawiamy uprawnienia rodzicielskie na etapie zawierania umowy o pracę oraz w początkowym okresie zatrudnienia. Koncentrujemy się zwłaszcza na przedłużeniu umowy o pracę do dnia porodu, pracach wzbronionych kobietom w ciąży oraz karmiącym dziecko piersią. Dalej przechodzimy do niezwykle istotnej obecnie organizacji pracy w kontekście rodzicielstwa, w tym: pracy na odległość, rozwiązań sprzyjających łączeniu pracy i obowiązków rodzicielskich, uprawnień rodziców znajdujących się w trudnej sytuacji rodzicielskiej, ograniczeń w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych czy w godzinach nocnych, dopasowań systemów i rozkładów czasu pracy do uprawnień rodzicielskich, jak również ograniczeń w stosowaniu niektórych z nich przez pracodawców właśnie ze względu na te uprawnienia, delegowania pracowników poza stałe miejsce pracy. Przybliżamy również problemy praktyczne związane z takimi uprawnieniami, jak przerwy na karmienie oraz zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem. Następnie omawiamy poszczególne urlopy o charakterze rodzicielskim (w tym urlop macierzyński, rodzicielski, wychowawczy, ojcowski, urlop z tytułu przysposobienia), a w rozdziale V szczegółowo analizujemy niezwykle istotne dla rynku pracy zagadnienia związane z powrotem do pracy (np. dopuszczenie do pracy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim czy wychowawczym, łączenie pracy z urlopem rodzicielskim bądź wychowawczym, obniżenie wymiaru czasu pracy) i wynikające z tego wyzwania dla pracodawcy. Wątek kończą rozważania o uprawnieniach rodzicielskich w kontekście zakończenia zatrudnienia, tj. rozwiązania stosunku pracy (piszemy m.in. o ochronie przed zwolnieniem, instytucjach ją ograniczających, a także o skutkach zajścia w ciążę przez pracownicę w okresie wypowiedzenia).

W rozdziale VII omawiamy kwestię dokumentacji pracowniczej związanej z uprawnieniami rodzicielskimi. Przepisy dotyczące tej problematyki uległy zmianie od 1.01.2019 r., ale nadal budzą wątpliwości pracodawców. Naszą publikację zamykamy rozważaniami o odpowiedzialności pracodawcy oraz osób go reprezentujących, w tym pełniących funkcje kierownicze, za nieprzestrzeganie przepisów związanych z uprawnieniami rodzicielskimi.

Żywimy głęboką nadzieję, że ta książka pomoże zarówno pracodawcom, jak i pracownikom odnaleźć się w gąszczu przepisów dotyczących zagadnień związanych z rodzicielstwem i ułatwi ich stosowanie w codziennej praktyce.

Iwona Jaroszewska-Ignatowska

Zuzanna Rosner-Laskorzyńska