Uprawnienia pracowników-rodziców - OpenLEX

Jaroszewska-Ignatowska Iwona, Rosner-Laskorzyńska Zuzanna, Uprawnienia pracowników-rodziców

Monografie
Opublikowano: WKP 2021
Rodzaj: monografia
Autorzy monografii:

Uprawnienia pracowników-rodziców

Autorzy fragmentu:

WPROWADZENIE

Problematyka uprawnień związanych z rodzicielstwem jest od kilku lat przedmiotem zainteresowań zarówno prawodawcy unijnego, jak i ustawodawcy polskiego. Od 2004 r. nieustannej zmianie ulegają przepisy polskiego prawa pracy nadające pracownikom coraz więcej uprawnień korelujących z rolą rodzica. Jest to w przeważającej części wynikiem implementacji dyrektyw unijnych i wpisuje się w jeden z głównych trendów rozwoju prawa pracy w ostatnich latach w Europie Zachodniej, tzw. work-life balance, polegający na poszukiwaniu rozwiązań wspierających godzenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi .

W 2006 r., a następnie w 2009 r. wydłużono urlopy macierzyńskie, a mając na uwadze treść dyrektywy Rady 97/81/WE z 15.12.1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) , pracownikom przyznano uprawnienie do wnioskowania o obniżenie dotychczasowego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa, pracodawców zaś zobowiązano do uwzględnienia takiego wniosku (art. 1867 k.p.). Od 17.06.2013 r. wprowadzono do Kodeksu pracy przepisy dające możliwość korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz umożliwiające pracownikom wykorzystującym dodatkowy urlop macierzyński złożenie wniosku o „wykonywanie pracy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru” (ówczesne art. 1821 § 5 oraz art. 1821a § 6 k.p.). W wyniku kolejnej nowelizacji od 2.01.2016 r. zrezygnowano natomiast z instytucji dodatkowego urlopu macierzyńskiego na rzecz urlopu rodzicielskiego, znacznie wydłużając okres pobytu rodzica z małym dzieckiem – łącznie do 12 miesięcy – i dano pracownikowi możliwość wykorzystania maksymalnie 16 tygodni urlopu rodzicielskiego aż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Wydłużono także do tego wieku dopuszczalność korzystania z urlopu wychowawczego oraz wprowadzono możliwość wnioskowania przez pracownika korzystającego z urlopu rodzicielskiego o jednoczesne wykonywanie pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy (art. 1821e § 1 k.p.), co znacznie uelastycznia pogodzenie korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem z pracą zawodową i ułatwia rodzicom stopniowy powrót do pracy.

Polski ustawodawca konsekwentnie zatem przyznaje pracownikom coraz więcej praw związanych z rodzicielstwem, a praktyka pokazuje, że wielu czołowych pracodawców, dbając o Employer Branding – istotny na rynku pracy przy poszukiwaniu utalentowanych kandydatów do pracy i utrzymaniu ich w firmie – wyprzedza nawet te regulacje, prowadząc politykę personalną, którą kiedyś określano: „Firma przyjazna kobiecie”, a od kilku lat – „Firma przyjazna rodzinie”.

Rok 2020 przyniósł w tym zakresie istotny przełom, ponieważ panująca pandemia choroby COVID-19 wywołana koronawirusem SARS-CoV-2 przeniosła pracę, w tym pracę rodziców, z biur, zakładów pracy, spotkań w terenie do domów pracowników. Powszechne wprowadzenie pracy zdalnej wykonywanej poza zakładem pracy daje pracownikom możliwość lepszego pogodzenia pracy z życiem rodzinnym, chociażby poprzez zaoszczędzenie czasu dojazdu do i z pracy i wykorzystanie go na wypełnianie roli rodzicielskiej oraz wykonywanie obowiązków domowych, choć w okresie zamknięcia jednocześnie i szkół, i przedszkoli stanowi to dla rodziców duże wyzwanie. Powszechne przejście na pracę zdalną w krótszej perspektywie – od września 2020 r., po wprowadzeniu przez ustawodawcę możliwości wymagania przez pracodawcę od pracownika ewidencji czynności uwzględniającej ich opis – spowodowało przejście na pracę wynikową (z formuły porządkowo-dyscyplinującej stosunek pracy), w której ilość i jakość pracy dominują nad formalnymi zasadami jej świadczenia .

Celem niniejszego opracowania jest kompleksowe przedstawienie zagadnień związanych z uprawnieniami rodzicielskimi w kontekście kolejnych etapów zatrudnienia, tj. od momentu rekrutacji kandydata do pracy, przez organizację pracy pracownika oczekującego dziecka lub pracownika-rodzica, po etap rozwiązania umowy o pracę i związaną z tym szczególną ochronę stosunku pracy, która w niektórych obszarach wymaga jeszcze, naszym zdaniem, korekty ustawodawcy. Nasze rozważania zawężamy do pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę. Pomijamy natomiast stosunki pracy na podstawie powołania, mianowania, wyboru oraz spółdzielczego stosunku pracy. W wielu miejscach publikacji, w tym w obszarze dotyczącym organizacji pracy oraz ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, formułujemy postulaty de lege ferenda, mając nadzieję na ich uwzględnienie przez ustawodawcę przy wprowadzaniu kolejnych nowelizacji Kodeksu pracy.

Publikacja rozpoczyna się od omówienia uprawnień rodzicielskich i ściśle z nimi związanych obowiązków pracodawcy w trakcie rekrutacji. Staramy się np. rozstrzygnąć, czy pytanie kandydatki do pracy o plany rodzicielskie jest zawsze niedopuszczalne, czy też w wyjątkowych sytuacjach może być zgodne z prawem i uzasadnione. Następnie omawiamy uprawnienia rodzicielskie na etapie zawierania umowy o pracę oraz w początkowym okresie zatrudnienia. Koncentrujemy się zwłaszcza na przedłużeniu umowy o pracę do dnia porodu, pracach wzbronionych kobietom w ciąży oraz karmiącym dziecko piersią. Dalej przechodzimy do niezwykle istotnej obecnie organizacji pracy w kontekście rodzicielstwa, w tym: pracy na odległość, rozwiązań sprzyjających łączeniu pracy i obowiązków rodzicielskich, uprawnień rodziców znajdujących się w trudnej sytuacji rodzicielskiej, ograniczeń w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych czy w godzinach nocnych, dopasowań systemów i rozkładów czasu pracy do uprawnień rodzicielskich, jak również ograniczeń w stosowaniu niektórych z nich przez pracodawców właśnie ze względu na te uprawnienia, delegowania pracowników poza stałe miejsce pracy. Przybliżamy również problemy praktyczne związane z takimi uprawnieniami, jak przerwy na karmienie oraz zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem. Następnie omawiamy poszczególne urlopy o charakterze rodzicielskim (w tym urlop macierzyński, rodzicielski, wychowawczy, ojcowski, urlop z tytułu przysposobienia), a w rozdziale V szczegółowo analizujemy niezwykle istotne dla rynku pracy zagadnienia związane z powrotem do pracy (np. dopuszczenie do pracy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim czy wychowawczym, łączenie pracy z urlopem rodzicielskim bądź wychowawczym, obniżenie wymiaru czasu pracy) i wynikające z tego wyzwania dla pracodawcy. Wątek kończą rozważania o uprawnieniach rodzicielskich w kontekście zakończenia zatrudnienia, tj. rozwiązania stosunku pracy (piszemy m.in. o ochronie przed zwolnieniem, instytucjach ją ograniczających, a także o skutkach zajścia w ciążę przez pracownicę w okresie wypowiedzenia).

W rozdziale VII omawiamy kwestię dokumentacji pracowniczej związanej z uprawnieniami rodzicielskimi. Przepisy dotyczące tej problematyki uległy zmianie od 1.01.2019 r., ale nadal budzą wątpliwości pracodawców. Naszą publikację zamykamy rozważaniami o odpowiedzialności pracodawcy oraz osób go reprezentujących, w tym pełniących funkcje kierownicze, za nieprzestrzeganie przepisów związanych z uprawnieniami rodzicielskimi.

Żywimy głęboką nadzieję, że ta książka pomoże zarówno pracodawcom, jak i pracownikom odnaleźć się w gąszczu przepisów dotyczących zagadnień związanych z rodzicielstwem i ułatwi ich stosowanie w codziennej praktyce.

Iwona Jaroszewska-Ignatowska

Zuzanna Rosner-Laskorzyńska

Autorzy fragmentu:

RozdziałI
DEFINICJE USTAWOWE ZWIĄZANE Z UPRAWNIENIAMI RODZICIELSKIMI

1.Wstęp

W 2015 r. do Kodeksu pracy wprowadzono definicje używanych w rozdziale VIII pojęć: „ubezpieczonej-matki dziecka”, „ubezpieczonego-ojca dziecka”, „pracownika-innego członka najbliższej rodziny” oraz „ubezpieczonego-innego członka najbliższej rodziny” .

Jak wskazano w uzasadnieniu projektu ustawy nowelizującej , wprowadzenie powyższych pojęć do Kodeksu pracy pozostawało w ścisłym związku z jedną z kluczowych zmian przewidzianych w nowelizacji. Otóż od 2015 r. umożliwiono rodzicom dzielenie się uprawnieniami związanymi z opieką nad dzieckiem, gdy jedno z nich ma status pracownika, drugie natomiast jest objęte ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa na innej podstawie niż stosunek pracy (np. jest osobą prowadzącą działalność gospodarczą). W praktyce takie sytuacje (tj. rodzice wykonują pracę lub świadczą usługi na różnej podstawie) zdarzały się i nadal zdarzają się często. Tymczasem przepisy sprzed nowelizacji umożliwiały korzystanie z kodeksowych urlopów rodzicielskich...

Pełna treść dostępna po zalogowaniu do LEX