Zbucka Marta, Skutki prawne śmierci pracodawcy

Niniejsza monografia zawiera analizę wygaśnięcia stosunku pracy, które jest jedną z przyczyn zakończenia tego stosunku. Szczególną uwagę poświęcam następstwom, jakie w obszarze stosunku pracy rodzi śmierć pracodawcy, jest ona bowiem jedną z wymienionych w Kodeksie pracy przyczyn powodujących taki skutek (art. 63² § 1 k.p.). W obecnym stanie prawnym wraz ze śmiercią pracodawcy prowadzącego jednoosobową działalność gospodarczą umowy o pracę z pracownikami wygasają, w określonych przypadkach mogą być jednak kontynuowane. To zagadnienie ważne zarówno z punktu widzenia zatrudnionych, jak i spadkobierców, bo do dalszego funkcjonowania odziedziczonego przedsiębiorstwa są przecież niezbędni pracownicy świadczący pracę na jego rzecz. Pojawia się również obowiązek bycia pracodawcą wraz z towarzyszącym mu ryzykiem prawnym i ekonomicznym. A tak jak prowadzenie przedsiębiorstwa, tak związane z nim ryzyko może być novum dla następców prawnych. Dlatego też istnieje potrzeba spojrzenia na zagadnienie zarówno ze strony pracowników przedsiębiorstwa, jak i osób upoważnionych do zarządzania nim. Ma to szczególne znaczenie w trudnym okresie przejściowym, jaki może nastąpić po śmierci właściciela. Jedynie uwzględnienie perspektyw obydwu stron, przy poszanowaniu obowiązujących norm prawnych, daje szansę na dalsze funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

Omawiając materię skutków śmierci przedsiębiorcy, nie sposób nie przybliżyć nowej regulacji ustawy z 5.07.2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej , której celem jest umożliwienie dalszego funkcjonowania przedsiębiorstwa zmarłej osoby działającej w oparciu o wpis do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej czy spółki cywilnej. Ustawa, która wchodzi w życie 25.11.2018 r., wprowadza mechanizmy umożliwiające dalsze prowadzenie aktywności biznesowej, w tym kontynuację zawartych przez przedsiębiorcę umów, poprzez ustanowienie zarządu sukcesyjnego, który będzie tymczasowym zarządcą uprawnionym do prowadzenia spraw. Idea powierzenia zarządzania firmą jednej wybranej osobie, być może nawet spadkobiercy, w okresie niepewności i oczekiwania na potwierdzenie praw spadkowych, może być bardzo atrakcyjna dla następców prawnych. Regulacja ta obejmuje również istniejące stosunki pracy poprzez uznanie ich trwania, pod pewnymi warunkami, po śmierci właściciela. Zatem zatrudnieni w przedsiębiorstwie pracownicy mogą zyskać większą stabilność miejsca pracy w przedsiębiorstwie w spadku, a sukcesorzy wsparcie w postaci doświadczonych pracowników.

Regulacja ta jest niezwykle istotna i była wyczekiwana przez przedsiębiorców. Około 90% wszystkich przedsiębiorców z sektora małych i średnich przedsiębiorstw to osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą. Osoby prawne i jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej stanowią 10% wszystkich podmiotów prowadzących działalność gospodarczą . Cześć z przedsiębiorców będących osobami fizycznymi wypracowuje wielomilionowe przychody, są znaczącymi podatnikami oraz pracodawcami na lokalnym i krajowym rynku pracy.

Dane pokazują, jak wiele przedsiębiorstw prowadzonych jest przez osoby fizyczne, działające na podstawie wpisu do działalności ewidencji gospodarczej. Działalność taka jest najpopularniejszą formą prowadzenia aktywności biznesowej w Polsce – w 2015 r. funkcjonowało 1905 tys. przedsiębiorstw zatrudniających do 9 osób (mikroprzedsiębiorstwa). Liczba takich przedsiębiorstw wzrosła o 4,3% w skali roku, a w stosunku do 2010 r. o 11%. Przychody badanej zbiorowości w latach 2010–2015 zwiększyły się o 28,2% (tj. o 215,0 mld zł), a liczba pracujących o 8,2% (tj. o 284,9 tys. osób). Największą grupę stanowiły jednostki należące do osób fizycznych (92%, tj. 1753,5 tys. podmiotów w 2015 r.), natomiast osoby prawne i jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej utworzyły 151,5 tys. podmiotów (8%). W mikroprzedsiębiorstwach pracowało 3,170 mln osób, w 88,6% osoby te były zatrudnione w podmiotach należących do osób fizycznych, a 408,1 tys. osób pracowało w przedsiębiorstwach osób prawnych i jednostkach organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej (11,4%) .

Potencjalnie zainteresowane korzystaniem z nowych przepisów będą przede wszystkim firmy rodzinne, których liczba w Polsce wynosi ok. 2 mln . Dominują wśród nich mikroprzedsiębiorstwa (90%). Prawie co dziesiąta firma rodzinna (9%) jest podmiotem zatrudniającym od 10 do 49 pracowników, a tylko 1% zalicza się do firm średniej wielkości. Struktura taka jest typowa również dla całego sektora, w tym firm nierodzinnych. Wielkość firmy jest czynnikiem decydującym o jej formie prawno-organizacyjnej. Wśród mikroprzedsiębiorstw przeważają osoby fizyczne prowadzące własną działalność gospodarczą. Wraz ze wzrostem wielkości firmy na znaczeniu zyskują inne formy prawne – przede wszystkim spółki z ograniczoną odpowiedzialnością .

Małe i mikroprzedsiębiorstwa są ważnymi pracodawcami na rynku – w 2015 r. przedsiębiorstwa prowadzone przez osoby fizyczne tworzyły miejsce pracy dla niespełna 41% wszystkich osób pracujących, a wielkość przeciętnego przedsiębiorstwa pod względem liczby osób zatrudnionych wynosiła około 5 osób. Co ważne, to często przedsiębiorstwa, także rodzinne, z wieloletnią tradycją, doświadczeniem i silną, autentyczną marką.

Dlatego też brak osoby kierującej zakładem pracy po śmierci jego właściciela rodzi poważne kłopoty. Przedstawione dane wskazują, że problem ten dotyczy obecnie ok. 100 przypadków likwidacji miesięcznie i ocenia się, że będzie narastał w perspektywie najbliższych lat . Nie dotarłam do danych, które określają, ilu z tych przedsiębiorców prowadzi swoją działalność w oparciu o zakład pracy, niemniej jednak przedstawione dane pokazują, do jak dużej liczy przedsiębiorstw może mieć zastosowanie art. 63² k.p.

Opracowanie dotyczy zasadniczo skutków prawnych śmierci pracodawcy, kwestie pracownicze to prawo w działaniu, zatem celem analizy jest odnalezienie w obowiązujących przepisach prawa odpowiednich rozwiązań, ich prawidłowego zastosowania czy interpretacji, ale też postawienie postulatów dotyczących obecnych i przyszłych rozwiązań. Analiza skutków społecznych i ekonomicznych zmian pomoże w opisaniu roli przedsiębiorstw w społeczeństwie.

Podstawą badań była potrzeba odniesienia się do istniejącej regulacji oraz zmian, jakie nastąpiły w tym zakresie w ostatnim czasie. Już w tym miejscu podkreślam, że de lege lata przepisy Kodeksu pracy stanowiące o następstwach śmierci pracodawcy czynią wyjątki od zawartej w art. 63² § 1 reguły. Jak wynika bowiem ze znowelizowanych ustawą o zarządzie sukcesyjnym przepisów § 3 art. 63² k.p., wygaśniecie umowy o pracę będące konsekwencją śmierci pracodawcy nie następuje w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadzie określonej w art. 23¹ k.p. (art. 63² § 3 ust. 1 k.p.) lub ustanowienia zarządu sukcesyjnego (art. 63² § 3 ust. 2 k.p.). Oznacza to, że w opisanych sytuacjach w drodze wyjątku stosunek pracy może być kontynuowany i przekształcić się zgodnie z zasadą automatyzmu cechującą transfer zakładu pracy. Jednak jest on obecnie obwarowany pewnymi warunkami.

W przypadku powołania zarządcy sukcesyjnego stanie się on stroną istniejących stosunków pracy. Takie ujęcie uważam ze szczególnie uzasadnione ze względu na istotną rolę zakładów pracy i zapewnienie możliwości trwania stosunków pracy nawiązanych przez zmarłego pracodawcę. Warto ponownie podkreślić korzyści płynące z tego rozwiązania dla obydwu stron istniejącego stosunku pracy, biorąc pod uwagę nie tylko ochronną funkcję prawa pracy, ale też wyzwania stojące przez następcami prawnymi przy prowadzeniu odziedziczonego przedsiębiorstwa. Jednak już tu trzeba zauważyć, że nowe normy ustawy o zarządzie sukcesyjnym, odpowiadając na różne ustalenia i scenariusze procesów spadkowych, w określonych przypadkach nie zapewniają kontynuacji wszystkich zawartych umów. Ustawa nie zawsze wymaga, by po śmierci przedsiębiorcy wszyscy zatrudnieni otrzymali ofertę porozumienia o kontynuacji umowy o pracę.

Śmierć przedsiębiorcy ma ogromne znaczenie dla prowadzonej przez niego aktywności gospodarczej. Temat przekazania sukcesji, choć niezwykle żywotny i potrzebny, wciąż stanowi duże wyzwanie w praktyce. Dane wskazują, że większość przedsiębiorców nie ma przygotowanych scenariuszy przekazania następcom prawnym zbudowanych przez siebie organizacji . Obecnie przepisy polskiego prawa umożliwiają tworzenie i realizowanie planów sukcesji przedsiębiorstw, ich zastosowanie w praktyce jest jednak niewielkie. Zagadnienie sprawnego kontunuowania działalności nie zostaje rozwiązane, a śmierć właściciela często prowadzi do paraliżu funkcjonowania firmy. W przypadku gdy do spadkobierców nie można dotrzeć lub istnieje między nimi spór, procedury dotyczące nabycia i działu spadku przedłużają się znacząco, tym samym udaremniając szansę na działania lub późniejsze reaktywowanie przedsiębiorstwa. Powoduje to likwidację istniejącego przedsiębiorstwa lub znaczące ograniczenie jego rozmiaru i potencjału ekonomicznego. Rodzi wiele zagrożeń dla samych następców prawnych, ale i zatrudnionych w przedsiębiorstwie pracowników oraz innych współpracujących z nim interesariuszy. Przygotowane i wdrożone plany sukcesji mają również niebagatelne znaczenie w przypadku chorób lub nieszczęśliwych wypadków, prowadzących do nagłej śmierci właściciela przedsiębiorstwa, który posiadał umiejętności i uprawnienia do prowadzenia zakładu pracy. W tym zakresie wcześniej wielokrotnie pojawiały się sugestie dotyczące potrzeby zmian w zakresie obowiązującego prawa i uproszczenia procesu przejęcia przedsiębiorstwa po śmierci właściciela.

Już wstępna analiza pozwala na podstawienie pytania, czy konstrukcja przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy jest na tyle czytelna, że nie budzi wątpliwości interpretacyjnych i zawiera jasną dyrektywę pozwalającą na ustalenie, co dzieje się ze stosunkiem pracy w momencie śmierci pracodawcy. Czy wykładnia literalna jest tu wystarczająca i daje podstawę do sformułowania jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, co dzieje się z umową o pracę pracownika w takiej sytuacji i kto staje się pracodawcą w wyniku przejęcia zakładu pracy po śmierci pracodawcy? Ważnym elementem rozważań jest również analiza ustawy o zarządzie sukcesyjnym osoby fizycznej w świetle wymogów prawa pracy. Kluczowe jest ustalenie, czy ustawa reguluje kompleksowo tę materię, wspierając przedsiębiorców w płynnym przekazaniu spraw pracowniczych prowadzonego przedsiębiorstwa. Szczególnej uwagi wymagają nowe kompetencje zarządcy sukcesyjnego w obszarze prawa pracy i ich wpływ na sytuację zatrudnionych przez zmarłego pracodawcę osób.

Rozważając kwestię instytucji wygaśnięcia umowy o pracę, omawiam samą regulację, i przedstawiam klasyfikację pojęć z nią związanych. Punktem wyjścia jest przeprowadzenie analizy obowiązujących przepisów, tak aby móc rozstrzygnąć kwestię skutków prawnych śmierci pracodawcy oraz zaprezentować instytucję zarządcy sukcesyjnego, jego rolę i funkcje, które pełni przy wspieraniu procesu sukcesji przedsiębiorstwa. Próbuję też dokonać oceny nowej regulacji i jej wpływu na zakład pracy oraz sytuacji zatrudnionych w nim pracowników.

Istotnym punktem analizy skutków prawnych śmierci pracodawcy jest opis innych zdarzeń powodujących wygaśnięcie stosunku pracy. Jest to konieczne dla precyzyjnego zdefiniowania następstw wygaśnięcia umowy, które dotykają pracownika. W monografii zostaną także omówione związane z wygaśnięciem kwestie temporalne oraz problematyka roszczeń przysługujących stronom w związku z wygaśnięciem umowy o pracę. Obowiązujący stan prawny omawiam z uwzględnieniem analizy historycznej, która pokazuje zmiany, jakie zachodziły w polskim ustawodawstwie w zakresie wygaśnięcia umowy wskutek śmierci pracodawcy.

W trakcie analizy dostrzegłam także te konsekwencje wygaśnięcia stosunku pracy, które w związku ze śmiercią pracodawcy powstają w obszarze regulowanym normami prawa cywilnego. Opisane tu stosunki prawne są zatem normowane przepisami prawa pracy i prawa cywilnego, wśród których ważną pozycję zajmują uregulowania dotyczące spadków. To przede wszystkim w oparciu o nie będą analizowane następstwa śmierci pracodawcy i jej skutki dla sytuacji prawnej pracowników, których stosunek pracy nie został przerwany. Spadkobiercy, nabywając prawa i obowiązki związane ze spadkiem, wstępują również w prawa i obowiązki pracodawcy. Dlatego też szczegółowej analizie poddaję następstwa śmierci pracodawcy dla jego potencjalnych spadkobierców. Pozwoli to na ustalenie, kto staje się stroną umowy o pracę po śmierci pracodawcy.

Książka składa się z pięciu rozdziałów. Pierwszą część poświęcono przybliżeniu konstrukcji wygaśnięcia, a także znaczenia i cech przypisanych do tego zdarzenia prawnego. Skupiono się w niej również na zdefiniowaniu zdarzeń powodujących wygaśnięcie stosunku pracy. Zabieg ten jest konieczny, aby mając na uwadze automatyzm konstrukcji wygaśnięcia, odpowiedzieć na pytanie, czy katalog określający przyczyny wygaśnięcia jest czytelny i wyczerpujący. Nie sposób pominąć rysu historycznego, obejmującego regulacje sprzed II wojny światowej, powstanie i ewolucję przepisów w tym zakresie. Analiza regulacji z okresu przedwojennego pozwala na pokazanie dorobku polskiego prawa i wypracowanych w tym zakresie rozwiązań. Oparcie się na dorobku ustawodawstwa i doktryny prawniczej pozwoliło na szersze spojrzenie na komentowaną regulację, co zdecydowanie wzbogaciło rozważania.

W drugim rozdziale przybliżam konstrukcje prawne wygaśnięcia stosunku pracy wskutek śmierci pracodawcy oraz prezentuję śmierć pracodawcy jako przyczynę wygaśnięcia stosunku pracy. Bardzo istotnym elementem tej części są kwestie temporalne związane z wygaśnięciem stosunku pracy oraz obowiązek informacyjny z niego wynikający. Moment ten stanowi punkt odniesienia dla zakończenia stosunku pracy, określenia odpowiedzialności i obowiązków wynikających z tego faktu.

Omawiając regulację skutków śmierci przedsiębiorcy, nie sposób nie przenalizować przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę i zdarzeń, które tworzą podstawę prawną transferu zakładu oraz określenia daty jego przejścia. Dla prawidłowego zastosowania normy kodeksowej, obecnie zmodyfikowanej ustawą o zarządzie sukcesyjnym, będzie to miało kluczowe znaczenie. Temu zagadnieniu jest poświęcony rozdział trzeci. Poszukiwano w nim również odpowiedzi na pytanie, czy istnieje możliwość pełnego zastosowania w przypadku śmierci pracodawcy dyspozycji art. 23¹ k.p. i związanych z nią reżimów, czy też przepis należy zastosować odpowiednio do sytuacji. W tym kontekście omówiono obowiązek informacyjny o przejściu zakładu pracy, jego znaczenie i możliwość wypełnienia w związku z realizacją art. 63² k.p.

Duże znaczenie dla ustalenia, co dzieje się ze stosunkiem pracy po śmierci pracodawcy, będzie miał fakt skorzystania z rozwiązań przewidzianych w nowej ustawie o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej. Kwestę tę przybliżono w rozdziale czwartym. Nowa ustawa, regulująca funkcjonowanie przedsiębiorstwa w spadku, wprowadza szereg zmian w przepisach prawnych, w tym m.in. z zakresu prawa cywilnego, podatkowego, administracyjnego oraz – co istotne – prawa pracy. Dotyczy ona jednak tych pracowników, którzy są zatrudnieni w przedsiębiorstwie. Nie jest to zaskakujące, ponieważ ustawa koncentruje się właśnie na przedsiębiorstwie i przeprowadzeniu go przez proces spadkowy, zatem zainteresowanie relacjami pracowniczymi jest ograniczone do tego zakresu.

Rozdział piąty poświęcono sytuacji byłego pracownika, którego stosunek pracy wygasł wskutek śmierci pracodawcy. Takiej osobie, w świetle zdarzenia, jakim jest śmierć pracodawcy, przysługują określone w przepisach prawa świadczenia, które są pochodną umowy o pracę. Stosowanie wspomnianych konstrukcji napotyka jednak na trudności na etapie prawidłowego wypełniania obowiązków, które na pracodawcę nakładają przepisy Kodeksu pracy. Jednak, co oczywiste, w tym przypadku nie mamy do czynienia z pracodawcą, lecz z jego następcami prawnymi. Sytuacja dodatkowo komplikuje się, gdy trwa poszukiwanie spadkobierców, są oni małoletni lub proces spadkobrania jest długotrwały. Nie bez wpływu na wynik tych rozważań pozostają także zmiany, jakich dokonał ustawodawca w zakresie prawa spadkowego, wprowadzając zapis windykacyjny czy zmieniając zasady odpowiedzialności spadkobierców. Rodzi to konieczność refleksji w zakresie skutków, jakie mogą nastąpić w związku z przejściem zakładu pracy w oparciu o normę art. 23¹ k.p. czy powołaniem zarządcy sukcesyjnego. Omawiając zagadnienie wygaśnięcia umowy z tytułu śmierci pracodawcy oraz możliwe liczne scenariusze zdarzeń, które mogą nastąpić potem, trzeba także określić ścieżki dochodzenia praw wynikających ze stosunku pracy w związku z wygaśnięciem umowy. Prawidłowe wykonywanie przepisów i dochodzenie praw w tym zakresie nie jest zadaniem łatwym. Zagadnienie to, ze względu na swoją złożoność oraz konieczność poszukiwania odpowiedzi w obrębie dwóch gałęzi prawa, może rodzić wiele problemów, które wymagają analizy również z punktu widzenia stosowania prawa. Dlatego też w książce pojawia się wiele wątków dotyczących interpretowania przepisów prawa. Pozwala to na poszukiwanie nowych rozwiązań oraz formułowanie postulatów dotyczących zmiany przepisów.

Prawa przysługujące pracownikowi w związku z naruszeniem przepisów art. 63² k.p. mają znaczenie nie tylko dla pracownika, ale również dla następców prawnych zmarłego pracodawcy, jako dla osób, które pracownik będzie obarczał odpowiedzialnością za świadczenia wynikające ze stosunku pracy.

Następstwem oceny de lege lata stały się wnioski de lege ferenda, które uznaję za niezbędne dla zamknięcia przeprowadzonych rozważań.

Kwestii wygaśnięcia umowy o pracę wskutek śmierci pracodawcy nie poświęcono dotąd w literaturze większej uwagi. Również w publikowanym orzecznictwie zagadnienie to pojawia się nader rzadko. Stąd też poczucie, że warto wypełnić tę lukę i przyczynić się do wyjaśnienia i lepszego zrozumienia skutków śmierci pracodawcy, jej wpływu na sytuację zatrudnionych przez niego osób, zakładu pracy i przedsiębiorstwa. Poruszony temat ma olbrzymie znaczenie praktyczne dla gospodarki zarówno w Polsce, jak i w Europie. Mikroprzedsiębiorstwa oraz małe i średnie przedsiębiorstwa odgrywają kluczową rolę w gospodarce Europy. W Unii Europejskiej 23 mln takich firm stanowią 99% wszystkich przedsiębiorstw i zapewniają około 75 mln miejsc pracy . Jak wynika z danych przedstawionych przez Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny, ok. 450 tys. przedsiębiorstw, w których jest zatrudniających blisko 2 mln pracowników, może stanąć przed koniecznością zapewnienia ciągłości prowadzenia przedsiębiorstwa osoby fizycznej. Nie jest to wyłącznie problem krajowy. W związku z brakiem zapewnienia przejścia przedsiębiorstw na następców prawnych w Unii Europejskiej likwidowanych jest rocznie ok. 150 tys. firm. Wynikiem tego zdarzenia jest utrata miejsca pracy przez blisko 600 tys. zatrudnionych , choć prowadzone przedsiębiorstwa osiągają często znaczące przychody i stanowią istotny element gospodarki.

Przyczyną podjęcia rozważań w tym przedmiocie jest również złożoność materii, z którą będzie miał do czynienia pracownik w związku z faktem śmierci pracodawcy. Skutki wygaśnięcia umowy wyłącznie pozornie wydają się być nieskomplikowane. Jednak już wstępna analiza przepisów dotyczących wygaśnięcia rodzi szereg wątpliwości – nie tylko praktycznych. Co istotne, zagadnienie to zmusza do korzystania z przepisów należących do dwóch gałęzi prawa. Zasadniczą płaszczyzną analiz pozostaje prawo pracy i niniejsze opracowanie koncentruje się na ustaleniu położenia pracownika w obliczu śmierci pracodawcy. Prawo pracy nie określa samodzielnie znaczenia następca prawny pracodawcy, uzależniając scenariusze działań od przebiegu procesów spadkowych. Wyjaśnienie konsekwencji śmierci pracodawcy wymaga znaczącego wsparcia przepisami prawa cywilnego. Samo przeniesienie i proste posiłkowanie się normami prawa cywilnego byłoby jednak środkiem zbyt uproszczonym. Przepisy te należy zastosować odpowiednio, poddając modyfikacjom w zależności od konkretnej sytuacji, co również może stanowić dodatkowe wyzwanie. Ma to również znaczenie dla następców prawnych przedsiębiorcy, którzy z pewnością chcieliby, aby ich sytuacja była jak najbardziej klarowna prawnie i ekonomicznie. To na nich wraz z wiązką praw przechodzą obowiązki wynikające z przepisów prawa. Ich świadomość prawna ma duże znaczenie w sytuacji trudnej emocjonalnie, ale też w związku z wyzwaniami natury biznesowej i prawnej. Jasne określenie przejętych praw i obowiązków może okazać się cennym wsparciem podczas podejmowania decyzji o losach przejmowanego spadku lub przy rozstrzygnięciu o dalszym prowadzeniu przedsiębiorstwa.

Celem niniejszej publikacji jest również poddanie analizie mechanizmów regulacji skutków śmierci pracodawcy, ze szczególnym uwzględnieniem skutków dla pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy. Ma to znaczenie nie tylko regulacyjne, ale coraz częściej praktyczne. Przenikanie się reżimów prawnych dwóch gałęzi prawa nie ułatwia udzielenia prostej odpowiedzi na pytanie, co dzieje się z istniejącymi umowami o pracę i jakie są ich konsekwencje. Chodzi również o przybliżenie ustawy o zarządzie sukcesyjnym w zakresie działań dotyczących zakładu pracy i zatrudnionych w nim osób. Obranie tej perspektywy jest konieczne dla wypełniania celu opracowania. Nie oznacza to jednak, że pominięto zagadnienia stanowiące trzon regulacji dotyczącej zarządu sukcesyjnego. Stanowić one będą bazę dla prawidłowego wypełnienia dyspozycji normy art. 63² k.p. Oczekiwanym efektem jest również wskazanie kwestii problematycznych, które w ogóle nie zostały poddane regulacji w ramach przepisów prawa pracy albo zostały uregulowane w sposób, który w praktyce może budzić wątpliwości.