Szynal Grzegorz, Sądowa kontrola rozwiązania stosunku pracy

Dla pracownika jednym z najbardziej dotkliwych naruszeń prawa pracy jest wadliwe rozwiązanie z nim stosunku pracy. Polega ono przede wszystkim na pozbawieniu pracownika pracy, a tym samym źródła utrzymania, w sposób sprzeczny z prawem. Owa wadliwość może mieć różny charakter i różne natężenie. Może przybrać postać wad formalnych i polegać na naruszeniu okresu lub terminu wypowiedzenia, niezachowaniu pisemnej formy wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale mogą zaistnieć także wady materialne polegające na bezpodstawności wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony albo rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, szczególnie przy wskazaniu, jako przyczyny, okoliczności zawinionych przez pracownika.

Pogodzenie interesów pracodawców, pracowników, a także interesu publicznego w zakresie możliwości rozwiązania stosunku pracy, jest jednym z fundamentalnych problemów współczesnego prawa pracy. Podmioty zatrudniające chcą bowiem korzystać z instrumentów prawnych umożliwiających podejmowanie działań, które pozwolą na szybkie dostosowanie się do zmiennej koniunktury gospodarczej, natomiast osoby świadczące pracę zainteresowane są stabilizacją zatrudnienia oraz utrzymaniem poziomu przysługujących im uprawnień. Ponadto utrzymanie miejsca pracy ma znaczenie dla interesu publicznego, gdyż wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika jest nie tylko źródłem jego dochodu, lecz także przedmiotem opodatkowania oraz składek na rzecz ubezpieczenia społecznego . Z powyższych względów ochrona trwałości stosunku pracy okazuje się kwestią kontrowersyjną, w przedmiocie której wypowiadane są pełne emocji poglądy – od w pełni akceptujących, aż po skrajną negację tej instytucji .

Niewątpliwie jednak ochrona trwałości stosunku pracy jest podstawowym zagadnieniem dla prawa pracy. Umowa o pracę nie może być traktowana jak zwykły kontrakt cywilnoprawny, gdyż zazwyczaj jest ona podstawą egzystencji materialnej nie tylko pracownika, lecz także jego rodziny. Swoboda jej rozwiązania przez pracodawcę, bez możliwości kontroli tej czynności, zdecydowanie zwiększałaby, i tak już dominującą, pozycję pracodawcy w ramach stosunku pracy. Wprowadzenie pewnych obwarowań co do możliwości jego rozwiązania nie tyle ma więc na celu uprzywilejowanie pracownika, ile wyrównuje pozycje stron i daje pracownikowi poczucie stabilizacji jego dochodów, przydatności w społeczeństwie, ale także godności . Praca jest bowiem dobrem godziwym, czyli odpowiadającym godności człowieka, wyrażającym tę godność i ją pomnażającym. Każdy człowiek, również pracownik, powinien być traktowany godnie, a jako osoba ludzka nie może być narzędziem produkcji i nie może być traktowany instrumentalnie, gdyż to uderza w godność człowieka i sens jego pracy .

Wypowiadane są wprawdzie poglądy, że opieranie przepisów prawa pracy na zasadach stałości zatrudnienia i daleko idącej ochronie pracownika powoduje, że staje się ono nieadekwatne do współczesnych realiów, które wymagają elastyczności zatrudnienia , jednakże większość przedstawicieli doktryny akceptuje ochronę trwałości stosunku pracy jako instrumentu służącego stabilizacji stosunków pracy pracowników . Zagadnienie to traktowane jest nawet jako pewien paradygmat prawa pracy .

Zauważyć należy, że polskie ustawodawstwo nie zawiera definicji pojęcia ochrony trwałości stosunku pracy. W piśmiennictwie prawa pracy można natomiast wskazać wiele prób jego zdefiniowania, a ich elementem wspólnym jest pojmowanie ochrony trwałości stosunku pracy jako ograniczenia prawa do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy, realizowanego przy pomocy określonych środków prawnych . Za środek prawny (remedium iuris) przyjąć natomiast należy każdy akt służący do dochodzenia praw, np. pozew, sprzeciw, apelację, zażalenie , ale również np. wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia sprzeciwu . Tradycyjnie rozróżnia się również powszechną i szczególną ochronę trwałości stosunku pracy, przy założeniu, że przez powszechną ochronę rozumie się zespół środków prawnych wynikających z prawa powszechnego lub autonomicznego, odnoszących się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony, które ograniczają podmiotowe prawo pracodawcy do wypowiedzenia takiej umowy, konstytuują roszczenia pracownika związane z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę, oraz tych, które gwarantują pracownikom prawo odwołania się do sądu w celu weryfikacji zgodności z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę . Ochrona szczególna dotyczy tylko tych pracowników, z którymi pracodawca w okresie zwanym ochronnym nie może rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia ze względu na określoną sytuację osobistą lub rodzinną, w której się znajdują, czy też z uwagi na pełnione przez nich funkcje społeczne i publiczne .

Podstawowym środkiem ochrony trwałości stosunku pracy jest prawo zwrócenia się o rozstrzygnięcie sporu związanego ze stosunkiem pracy, w szczególności dotyczącego prawidłowości jego rozwiązania, do niezależnego i bezstronnego organu. Dla efektywności tego środka fundamentalne znaczenie ma jego dostępność dla pracownika, usytuowanie organu kontrolnego w ramach szeroko rozumianych organów państwa, zakres jego kompetencji, a także wyspecjalizowany charakter. W sytuacji utraty pracy i zazwyczaj związanej z tym traumy, pracownik musi mieć zagwarantowane, w sposób możliwie prosty, prawo do odwołania się od oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Oprócz ułatwień formalnych dotyczących sposobu złożenia i formy odwołania, organ, do którego ma być ono skierowane, musi być tak usytuowany w strukturze organów państwa i wyposażony w takie kompetencje, aby mógł, w możliwie największym stopniu, zniwelować skutki wadliwej czynności rozwiązującej stosunek pracy. Wreszcie, organ ten musi znać realia rynku pracy, rozumieć zależności wynikające z istniejącego stosunku pracy i umieć wyważyć słuszne interesy pracownika i pracodawcy, tak aby obie strony sporu wiedziały, że jego rozstrzygnięcie, aczkolwiek siłą rzeczy zazwyczaj niekorzystne dla jednej z nich, zostało wydane po rozważeniu wszelkich okoliczności sprawy, na podstawie obowiązujących przepisów prawa i ze znajomością specyfiki sporów pracowniczych.

Przedmiotem rozważań jest sądowa kontrola rozwiązania stosunku pracy, która stanowi, obok zasadności rozwiązania umowy o pracę i związkowej kontroli zamiaru rozwiązania umowy, jeden z elementów ochrony trwałości stosunku pracy. W polskim ustroju prawnym to sąd pracy jest organem, do którego pracownik może odwołać się od rozwiązania stosunku pracy i który ma kompetencje do rozstrzygania, czy rozwiązanie to nastąpiło w sposób zgodny z prawem. Sąd ten, w sposób następczy, a więc już po złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, dokonuje oceny, czy rozwiązanie to nastąpiło w sposób formalnie właściwy i merytorycznie zasadny. Zauważyć trzeba, że nie wszystkie przypadki wadliwego rozwiązania stosunku pracy rzeczywiście podlegają sądowej kontroli. Wynika to z faktu, iż ustawodawca zagwarantował wprawdzie, że każde rozwiązanie stosunku pracy może zostać zakwestionowane w drodze powództwa sądowego (inny będzie zakres kontroli w przypadku różnych sposobów rozwiązania stosunku pracy i rodzajów rozwiązanego stosunku pracy), nie wprowadził natomiast obligatoryjności tej kontroli. Można zatem przyjąć, moim zdaniem, że kontrola ta jest powszechna, ale na zasadzie dobrowolności stron, w szczególności pracownika, od woli których będzie zależeć, czy skorzystają z tego środka ochrony stosunku pracy, który na zasadach powszechności im przysługuje.

Celem opracowania jest wskazanie roli, jaką spełnia sądowa kontrola rozwiązania stosunku pracy w ramach ochrony trwałości stosunku pracy, i odpowiedź na pytanie, czy dotyczące jej regulacje prawne dają rękojmię do osiągnięcia zasadniczego celu jej ustanowienia, a więc, czy w wyniku kontroli sądowej mogą być efektywnie eliminowane z obrotu prawnego przypadki niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy.

Osiągnięcie wskazanego celu naukowego i głębsze zrozumienie stawianych w książce problemów wymagać będą poddania analizie przepisów prawa pracy w powiązaniu z Konstytucją Rzeczypospolitej Polskiej, prawem międzynarodowym i regulacjami prawnymi Unii Europejskiej, a także procedurą cywilną, gdzie uregulowane zostało postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy.

Chcąc prześledzić genezę sądowej kontroli rozwiązania stosunku pracy, konieczne będzie także zarysowanie kształtowania się w polskim prawie pracy ochrony trwałości stosunku pracy, w tym poddawania czynności rozwiązujących stosunek pracy kognicji sądów. Uzasadnione będzie także ustalenie znaczenia pojęcia „kontrola” i zakresu pojęcia „sądowa kontrola rozwiązania stosunku pracy”.

Podstawową tezą pracy jest stwierdzenie, że sądowa kontrola rozwiązania stosunku pracy jest niezbędnym elementem ochrony trwałości stosunku pracy, gdyż bez jej funkcjonowania na zasadach powszechności, wyspecjalizowanego charakteru i dużego stopnia odformalizowania pracownik w praktyce pozbawiony byłby możliwości ochrony swoich praw. Jako tezę uzupełniającą przyjęto, że już sam fakt istnienia możliwości skierowania sprawy dotyczącej rozwiązania stosunku pracy do niezawisłego i wyspecjalizowanego sądu ma funkcję stabilizującą stosunek pracy. Pracodawca mając bowiem świadomość, a co więcej, obowiązek pouczenia pracownika o możliwości odwołania się od rozwiązania stosunku pracy, musi rozważyć, czy przyczyny, z powodu których zamierza rozwiązać stosunek pracy, i zastosowane procedury są wystarczającą i prawidłową podstawą dla tej czynności, czy też będą mogły być zasadnie kwestionowane w sądowym postępowaniu odwoławczym.

W związku z przyjętą tezą konieczna będzie pogłębiona analiza tych aspektów związanych z funkcjonowaniem sądowej kontroli rozwiązania stosunku pracy, które dowodzą słuszności postawionej tezy. Zasadniczo problemy badawcze podejmowane w publikacji dotyczyć będą zakresu sądowej kontroli rozwiązania stosunku pracy i środków prawnych przysługujących pracownikowi w przypadku wadliwego rozwiązania z nim stosunku pracy, w tym w szczególności wykazanie, jakie środki służą pracownikowi zatrudnionemu w ramach umownego stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i umów terminowych, a jakie pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Podjęte zostaną również problemy badawcze dotyczące trybu dochodzenia roszczeń na drodze sądowej, a także możliwości pozasądowego rozwiązywania sporów dotyczących rozwiązania stosunku pracy.

Analizując literaturę przedmiotu, można stwierdzić, że istnieje wiele opracowań dotyczących problematyki związanej z ochroną trwałości stosunku pracy, w ramach której, jako jeden z jej elementów, omawiana jest następcza sądowa kontrola rozwiązania stosunku pracy. Są to jednak publikacje dotyczące znacznie szerszego zagadnienia, w związku z czym sądowa kontrola rozwiązania stosunku pracy nie stanowi głównego przedmiotu badań naukowych ich autorów. Brak jest natomiast w piśmiennictwie pogłębionej analizy dotyczącej elementu ochrony trwałości stosunku pracy, jakim jest sądowa kontrola jego rozwiązania. Prezentowana publikacja wypełnia tę lukę w sposób kompleksowy, dotyka bowiem zagadnień z zakresu prawa pracy, ale również zagadnień natury procesualistycznej i konstytucyjnej.

Dla zrealizowania celów publikacji konieczne będzie zastosowanie zróżnicowanych metod badawczych. Pozycję dominującą zajmie metoda formalno-dogmatyczna. Od strony poznawczej uzupełni ją metoda historyczno-opisowa. W wąskim zakresie autor wykorzysta elementy właściwe dla metody porównawczej, omawiając podstawowe metody likwidowania sporów dotyczących rozwiązania stosunku pracy.

Książka składa się ze wstępu, pięciu rozdziałów merytorycznych i zakończenia. Na końcu publikacji zamieszczony został wykaz wykorzystanej literatury oraz wykaz aktów prawnych, wśród których wyodrębnione są akty prawa międzynarodowego, unijnego i prawa krajowego. Zamyka ją wykaz orzeczeń Trybunał Konstytucyjnego, Sądu Najwyższego oraz sądów powszechnych i administracyjnych, których wykorzystanie w publikacji przyczynia się do właściwego zrozumienia analizowanych problemów.

Rozdział I zatytułowany został Pojęcie i źródła sądowej kontroli rozwiązania stosunku pracy w polskim prawie pracy. Rozdział ten ma na celu wyjaśnienie, na potrzeby całego opracowania, definicji pojęć „kontrola” i „sądowa kontrola rozwiązania stosunku pracy”, a także omówienie umiejscowienia sądowej kontroli rozwiązania stosunku pracy w ramach środków ochrony trwałości stosunku pracy. Omówione zostaną również pozostałe środki ochrony trwałości stosunku pracy o charakterze podstawowym dotyczące formy i okresu wypowiedzenia umowy o pracę, obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, a także obowiązku konsultacji związkowej z reprezentującą pracownika organizacją związkową. W tym rozdziale autor wskazał też źródła sądowej kontroli rozwiązania stosunku pracy zawarte w traktatach międzynarodowych, aktach prawa Unii Europejskiej, Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i Kodeksie pracy.

Rozdział II zatytułowany został Kształtowanie się sądowej kontroli rozwiązania stosunku pracy w polskim prawie pracy. Podjęto w nim próbę zaprezentowania zarysu ewolucji sądowej kontroli rozwiązania stosunku pracy w Polsce, począwszy od rozwiązań prawnych przyjętych jeszcze w ustawodawstwie państw zaborczych, obowiązujących w Polsce po odzyskaniu niepodległości, poprzez ustawodawstwo polskie okresu międzywojennego i rozwiązania prawne obowiązujące w tym zakresie po II wojnie światowej, aż do regulacji prawnych przyjętych w aktualnie obowiązującym Kodeksie pracy.

Rozdział III zatytułowany został Sądowe i pozasądowe organy kontroli rozwiązania stosunku pracy i zasady postępowania odrębnego w sprawach pracowniczych. W tym rozdziale omówione zostały możliwości likwidowania sporów związanych z rozwiązaniem stosunku pracy na drodze pozasądowej – przed komisjami pojednawczymi, wraz ze wskazaniem ich funkcji, sposobu powołania, organizacji i trybu postępowania. Następnie omówione zostały regulacje prawne dotyczące sądów pracy, ich struktury, właściwości i składu, a także trybu postępowania sądowego w sprawach dotyczących rozwiązania stosunku pracy, ze szczególnym uwzględnieniem odrębności proceduralnych obowiązujących w tego typu sprawach.

Rozdział IV zatytułowany został Sądowa kontrola rozwiązania umownego stosunku pracy za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. W tym rozdziale uwaga autora została skupiona na omówieniu zasad dotyczących zakresu sądowej kontroli rozwiązania umownego stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i umów terminowych. Przybliżone zostały kryteria kontroli formalnej prawidłowości rozwiązania umowy o pracę i jego zasadności. Wiele uwag zostało poświęconych przyczynom rozwiązania umowy o pracę, leżącym po stronie pracownika czy też pracodawcy, w kontekście ustalenia, czy są one wystarczającą podstawą do uznania, w ramach sądowej kontroli tej czynności, zgodnego z prawem rozwiązania umownego stosunku pracy. Omówione zostały również środki prawne, jakimi dysponuje sąd pracy w przypadku stwierdzenia wadliwości wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę.

Rozdział V zatytułowany został Sądowa kontrola rozwiązania stosunku pracy z powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. Rozdział ten obejmuje problematykę prawidłowości rozwiązania stosunków pracy innych niż zawarte na podstawie umowy o pracę. Omówione zostały roszczenia pracowników i zakres sądowej kontroli rozwiązania stosunków pracy z powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę, a także możliwe rozstrzygnięcia sądu w przypadku ustalenia wadliwości ich rozwiązania.

Teoretycznoprawny charakter publikacji zdeterminowany jest jej podstawowym celem, który wymaga dwóch zabiegów. Po pierwsze, dogłębnej i szerokiej analizy przepisów prawnych dotyczących sądowej kontroli rozwiązania stosunku pracy, w ramach regulacji dotyczących ochrony trwałości stosunku pracy. Po drugie, udowodnienia tezy stawianej w książce. Dogłębne i analityczne spojrzenie na sposoby rozwiązania stosunku pracy i regulacje prawne będące podstawą prawną ich sądowej kontroli, poprzez pryzmat pozostałych elementów powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy, prowadzi bowiem do wniosku, że bez tej kontroli ochrona pracownika byłaby iluzoryczna.

Publikacja uwzględnia stan prawny na dzień 28.05.2020 r.