Góral Zbigniew (red.), Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Wypowiedzenie stosunku pracy stanowi uprawnienie jego stron realizowane wtedy, gdy trwanie tej więzi prawnej nie znajduje merytorycznego uzasadnienia bądź też po prostu ustają powody leżące u podstaw jej nawiązania. Biorąc to pod uwagę, najczęściej określa się ten sposób zakończenia zatrudnienia jako normalny, zwykły, typowy, znajdujący powszechne zastosowanie, niewymagający wystąpienia nadzwyczajnych okoliczności. Jeśli wypowiedzenie odpowiada ustanowionym wymogom prawnym, ochronie interesów drugiej strony służy zachowanie stosownego okresu wypowiedzenia. Niekiedy jednak przepisy prawne umożliwiają stronom stosunku pracy jego rozwiązanie w trybie nadzwyczajnym, niewymagającym oczekiwania na skutek złożonego oświadczenia woli przez czas równy okresowi wypowiedzenia. Mówimy wówczas o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, niezwłocznym czy też natychmiastowym. Ekstraordynaryjny tryb ustania łączącej pracownika i pracodawcę więzi prawnej wymaga, co oczywiste, wystąpienia ponadstandardowych przesłanek, których zaistnienie oznacza, że nie jest możliwe kontynuowanie zatrudnienia nawet przez krótki czas. Wówczas interes strony, która korzysta z przysługującego jej prawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, bierze górę nad interesem kontrahenta, nawet jeśli ten drugi jest zainteresowany dalszą realizacją stosunku pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia jest przewidywane w przepisach prawa pracy od dawna. Znane było już w okresie międzywojennym, o czym świadczą unormowania zawarte w rozporządzeniach Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. Zgodnie zatem z art. 15 rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robotników (Dz. U. Nr 35, poz. 324) każda ze stron miała prawo „niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę przed upływem terminu umowy, względnie bez zachowania obowiązujących okresów wypowiedzenia”, jeśli uzasadniały to „ważne powody” lub następowało to „z winy strony przeciwnej”. Z kolei w rozporządzeniu Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych (Dz. U. Nr 35, poz. 323) o służącym pracownikowi prawie niezwłocznego rozwiązania umowy z ważnych przyczyn traktował art. 31, a o analogicznym uprawnieniu pracodawcy – art. 32. Również w nieco późniejszym kodeksie zobowiązań przewidywano, że każda ze stron umowy o pracę ma prawo odstąpienia od niej z ważnych powodów przed upływem umówionego czasu i bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 470 rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 27 października 1933 r. – Kodeks zobowiązań, Dz. U. Nr 82, poz. 598). Do „ważnych powodów” zaliczono w tym akcie takie powody, które „sprawiają, że nie można było zgodnie z wymogami dobrej wiary żądać od strony, aby pozostawała z drugą stroną w stosunku pracy”.

Jak wynika z powyższego, w międzywojennym ustawodawstwie pracy prawo pracownika i pracodawcy do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę zostało ukształtowane na zasadzie lustrzanego odbicia, czemu nie przeczy fakt, że zestawy ważnych powodów, przykładowo wskazywanych w rozporządzeniach Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r., były z oczywistych względów dostosowane do szczególnej pozycji zajmowanej przez strony stosunku pracy. Uwaga ta jest o tyle istotna, że w okresie powojennym od owej zasady dość wyraźnie odstąpiono – zachowano prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dla podmiotu zatrudniającego i w istocie pozbawiono tego uprawnienia pracownika. Na długie lata pozycja prawna stron stosunku pracy w tym zakresie stała się nierównorzędna .

Przepisy rozporządzeń Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. w części dotyczącej rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę zostały uchylone przez dekret z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy (Dz. U. Nr 2, poz. 11). Jednocześnie w dekrecie z 1956 r. zamieszczono nową regulację tej materii. Przede wszystkim dotyczyła ona prawa do rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę przez podmiot zatrudniający (wówczas określany mianem zakładu pracy). Po raz pierwszy wprowadzono wyraźne rozgraniczenie między przesłankami pozwalającymi na to rozwiązanie z winy pracownika oraz przesłankami niezwiązanymi z jego zawinionym zachowaniem, co po prawie 20 latach powielono w przepisach kodeksu pracy. W kodeksie pracy prawie wiernie odwzorowano również zawartą w dekrecie z 1956 r. regulację dotyczącą tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Inna jest jedynie kolejność wymienionych przesłanek zwolnienia, a ponadto przesłankę dotyczącą przestępstwa uzupełniono o wzmiankę odnoszącą się do czasu jego popełnienia, a w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskazano przykłady takich naruszeń. W wyniku ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 24, poz. 110) pominięto zresztą tę egzemplifikację, wracając do sformułowania znanego z dekretu z 1956 r.

Można zatem przyjąć, że obecny kształt prawny zwolnienia dyscyplinarnego nie wykazuje zasadniczych zmian w porównaniu do tego, który został ustanowiony w dekrecie z 1956 r. Należałoby w związku z tym spodziewać się, że wszystkie dylematy interpretacyjne, jakie powstawały na tle tych unormowań, zostały już dawno wyjaśnione w bogatym orzecznictwie sądowym i w stosunkowo licznych wypowiedziach przedstawicieli doktryny. Jak się okazuje, tak jednak nie jest. O czymś wręcz przeciwnym świadczy ciągle wyjątkowo duża aktywność Sądu Najwyższego dotycząca spraw powstałych na gruncie art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 z późn. zm.). Z pewnością ma to swoje różne przyczyny. Mamy tu bowiem do czynienia z sytuacjami o szczególnym zabarwieniu emocjonalnym, związanym z tym, że niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika jest równoznaczne z wyjątkowo naganną oceną jego postawy, co może wkraczać w sferę chronionych prawnie dóbr osobistych oraz w pewien sposób stygmatyzować jego pozycję na rynku pracy, w zasadniczy sposób obniżając szanse na podjęcie kolejnego zatrudnienia. Nie można też nie brać pod uwagę tego, że niezmieniane przez wiele lat normy prawne przychodzi stosować w zasadniczo zmienionych realiach społeczno-gospodarczych, na które nakładają się również daleko idące zmiany techniczne i technologiczne, nieobojętne dla sposobu realizowania stosunków pracy. Najlepiej ilustruje to wykorzystywanie w procesie pracy komputerów i Internetu, co ma też swoją negatywną stronę, przejawiającą się w powstawaniu nieznanych wcześniej przekroczeń dyscyplinarnych. Operowanie przez ustawodawcę w przepisach o zwolnieniach dyscyplinarnych klauzulami generalnymi (takimi chociażby jak: „ciężkie” naruszenie obowiązków pracowniczych, przestępstwo, które „uniemożliwia” wykonywanie dotychczasowej pracy, przestępstwo, które jest „oczywiste”) dodatkowo wymusza dynamiczną wykładnię tych przepisów. Wszystko to sprawia, że „stare” unormowania ciągle wymagają krytycznej refleksji naukowej, uwzględniającej nowe problemy, jakie powstają na tle praktyki ich stosowania.

Trudno byłoby również stwierdzić, że obecna regulacja zamieszczona w art. 53 k.p., a dotycząca rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn innych niż zawinione przez pracownika, nie nawiązuje wyraźnie do unormowania znanego z dekretu z 1956 r. W istocie i tu znajdujemy ten sam schemat regulacyjny. Wynika zatem z niego, że podmiot zatrudniający może w tym trybie rozwiązać umowę o pracę w razie przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, a zwłaszcza w razie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Nie oznacza to jednak, że obydwa unormowania nie różnią się w żadnym szczególe. Obecnie obowiązujące z pewnością w zasadniczy sposób wzmacnia pozycję pracownika, znacznie wydłużając okres, w trakcie którego rozwiązanie niezwłoczne, zwłaszcza z powodu absencji chorobowej, jest niemożliwe, wiąże się to bowiem z okresem pobierania określonych świadczeń ubezpieczeniowych. Już choćby z tej przyczyny pojawiły się nowe problemy interpretacyjne, które w wielu przypadkach znalazły swoje odbicie w dorobku judykatury, choć ciągle nie wszystkie kwestie zostały wyjaśnione w sposób, jaki mógłby spotkać się z powszechną akceptacją. Nowe realia społeczno-ekonomiczne także wpłynęły na kierunek dokonywanej wykładni przepisów. Dobrą tego ilustracją jest zwrot – występujący zarówno w dekrecie z 1956 r., jak i w kodeksie pracy: „niezdolność do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż...” Jego wyjaśnienie wymagało oczywiście udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy o ochronie pracownika przed zwolnieniem z pracy decyduje w tym przypadku wyłącznie owa niezdolność do pracy, czy też raczej nieobecność w pracy związana z tą niezdolnością. Stanowisko Sądu Najwyższego w tej materii podlegało znamiennej ewolucji – od zdecydowanie propracowniczego do uwzględniającego w większym stopniu interesy pracodawców. Nie ulega zatem wątpliwości, że również instytucja rozwiązania niezwłocznego z przyczyn niezawinionych przez pracownika ciągle rodzi problemy w praktyce jej stosowania, co uzasadnia ich stałe monitorowanie przez przedstawicieli nauki prawa pracy.

W dużym stopniu odmiennie przedstawia się powojenna historia regulacji prawnej dotyczącej rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Warto zatem ponownie podkreślić, że początkowo ustawodawca odstąpił od równego traktowania stron stosunku pracy w zakresie korzystania z prawa do dokonania tej czynności prawnej. W dekrecie z 1956 r. była przewidziana tylko jedna przesłanka, której zaistnienie dawało pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie: stwierdzenie przez właściwy organ służby zdrowia szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, przy braku możliwości przeniesienia go bez zwłoki do innej odpowiedniej pracy (art. 5 dekretu z 1956 r.). W kodeksie pracy w jego pierwotnym brzmieniu przesłankę tę powtórzono, modyfikując w niewielkim stopniu jej treść (art. 55 k.p.). Pominięcie w regulacji kodeksowej prawa pracownika do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę w razie rażącego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, a więc ukształtowanie w tym zakresie pozycji prawnej stron stosunku pracy w sposób niesymetryczny, było poddawane daleko idącej krytyce. Już w pierwszych projektach nowelizacji kodeksu pracy podejmowano w związku z tym próby naprawienia tego błędu legislacyjnego. Jedną z propozycji było uzależnienie możliwości skorzystania przez pracownika z prawa do rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez podmiot zatrudniający od uprzedniego stwierdzenia państwowego inspektora pracy, że do tego naruszenia rzeczywiście doszło . Dopiero jednak w wyniku nowelizacji z dnia 2 lutego 1996 r. przywrócono względny stan równowagi pozycji stron stosunku pracy w odniesieniu do rozwiązania niezwłocznego, przyjmując wyraźnie w art. 55 § 1¹ k.p., że pracownik ma analogiczne uprawnienie do tego, które pracodawcy przysługuje na podstawie art. 52 k.p. Choć kierunek dokonanych w kodeksie zmian jest bez wątpienia słuszny, to jednak przyjęte w nim unormowanie budzi cały szereg wątpliwości interpretacyjnych. Niektóre z nich znalazły swój wyraz w rozstrzygnięciach Sądu Najwyższego, a wiele z nich jest przedmiotem polemik toczonych w literaturze przedmiotu. Brak jest zatem pełnej jednomyślności zapatrywań na temat roli, jaką ustawodawca przypisał winie pracodawcy naruszającego swoje obowiązki, daleko do zgodności poglądów o katalogu obowiązków podstawowych podmiotu zatrudniającego, których naruszenie daje podstawę do rozwiązania niezwłocznego. Nie do końca jasny jest charakter prawny odszkodowania, które przysługuje pracownikowi rozwiązującemu w tym trybie umowę o pracę, ale również odszkodowania, jakie może być dochodzone przez pracodawcę, jeśli rozwiązanie tej umowy było nieuzasadnione. Źródłem rozbieżnych zapatrywań jest mało klarowna regulacja dotycząca wymogów formalnych stawianych przez ustawodawcę pracownikowi, który chce skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 55 § 1¹ k.p., a zwłaszcza nakazu odpowiedniego stosowania art. 52 § 2 k.p. Mało przekonujące są przepisy o skutkach wadliwego rozwiązania umowy o pracę odnoszących się do treści wydawanego pracownikowi świadectwa pracy. Przedstawiona lista wątpliwości, jakie nasuwa obowiązująca regulacja prawna, jest zatem długa, choć trudno ją uznać za wyczerpującą. W efekcie podjęcie próby ich wyjaśnienia w ramach monograficznego opracowania jest ze wszech miar uzasadnione.

Przedstawiana monografia nie jest pierwszą w polskiej literaturze przedmiotu, choć trzeba przyznać, że instytucja rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę nie jest zbyt często ujmowana w ramach takich całościowych opracowań. Raczej dominują wypowiedzi odnoszące się do szczegółowych kwestii powstających na tle przepisów regulujących ten tryb ustania stosunku pracy. Wyjątkiem była książka A. Sobczyka pt. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, która doczekała się dwóch wydań (Gdańsk 2005 i 2010). Już to świadczyło o dużym zainteresowaniu tą problematyką i o potrzebie aktualizacji wcześniej zaprezentowanych badań. Od tego czasu minęło kilka lat, w trakcie których – co wyżej podkreślono – ujawniły się nowe wątpliwości interpretacyjne, a zwłaszcza znacznie został wzbogacony dorobek judykatury, co stanowi uzasadnienie dla kolejnego opracowania, w którym instytucja rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia byłaby przedstawiona w sposób teoretycznie kompleksowy, ale zarazem eksponujący jej praktyczne aspekty. Takie właśnie założenia przyświecały Autorom prezentowanej monografii.

Tytuł opracowania wskazuje na to, że ukazano w nim instytucję rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę, a nie rozwiązania w tym trybie stosunku pracy. W przypadku pozostałych podstaw zatrudnienia występują w tej materii pewne odrębności, choć w większym lub mniejszym stopniu punktem odniesienia są kodeksowe unormowania dotyczące niezwłocznego rozwiązania umownego stosunku pracy. Poza zakresem zainteresowania Autorów znalazły się również zagadnienia dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, ale z takim czy innym okresem uprzedzenia. Przepisy przewidujące tę konstrukcję mają charakter uzupełniający w stosunku do innych instytucji regulowanych w kodeksie pracy, jedynie im towarzyszą. Tak jest w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 23¹ § 4 k.p.). Z kolei prawo do rozwiązania w tym trybie umowy o pracę za 3-dniowym uprzedzeniem jest integralną częścią regulacji dotyczącej instytucji przywrócenia do pracy (art. 48 § 2 k.p.). Pominięcie tych unormowań w opracowaniu poświęconym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest dodatkowo uzasadnione tym, że skutki rozwiązania przez pracownika umowy o pracę za uprzedzeniem w obydwu przypadkach zostały zrównane ze skutkami wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę.

Zbigniew Góral