Kuba Magdalena, Prawne formy kontroli pracownika w miejscu pracy

Kontrola pracownika to zagadnienie, które w ostatnim czasie stało się przedmiotem licznych dyskusji i sporów naukowych. Dostrzegalna jest rozbieżność poglądów na temat prawnych i etycznych aspektów poddawania pracownika kontroli. Ścierają się ze sobą dwa zasadniczo odmienne stanowiska. W świetle pierwszego z nich, mającego propracownicze zabarwienie, pracownik jako słabsza ekonomicznie strona stosunku pracy winien być chroniony przed działaniami kontrolnymi pracodawcy, jako że mogą one zagrażać jego dobrom osobistym bądź prowadzić do innego typu naruszeń. Zgodnie z odmiennym zapatrywaniem, ukierunkowanym propracodawczo, pracodawca jako odbiorca pracy świadczonej przez pracownika uprawniony jest go kontrolować, a zatem kontrola pracownika jest naturalną konsekwencją uprzedniego planowania i organizowania procesu pracy w zakładzie pracy.

W mojej ocenie przedmiotowe zagadnienie ma charakter dużo bardziej złożony, przez co nie jest możliwe jednoznaczne rozstrzygnięcie słuszności którejś z powyższych koncepcji. Niewątpliwie w obszarze realizacji kontroli pracownika dochodzi do konfrontacji dwóch prawnie chronionych dóbr, uzasadnionego interesu pracodawcy oraz słusznego interesu pracownika. W moim przekonaniu nie zawsze jednak zachodzi między nimi kolizja. Podjęcie w określonym stanie faktycznym czynności kontrolnych wobec konkretnego pracownika może być bowiem usprawiedliwione ochroną interesu, jeśli nie tego pracownika, to przynajmniej pozostałych pracowników danego pracodawcy bądź osób trzecich. Ani zatem bezkrytyczna aprobata wszelkich czynności kontrolnych pracodawcy, ani też bezwzględny sprzeciw wobec kontroli pracownika w jakimkolwiek zakresie nie uwzględniają, w mojej ocenie, całej złożoności sytuacji stron stosunku pracy, podmiotu kontrolującego i podmiotu kontrolowanego.

Obserwowany w XXI w. szczególnie intensywny rozwój nowoczesnych technologii znacząco wpłynął na zmianę oblicza współczesnego środowiska pracy. Praca ludzka świadczona jest w zupełnie nowych realiach społeczno-gospodarczych. Zasadniczą rolę spełniają obecnie różnego typu rozwiązania technicznie, których zadaniem jest, z jednej strony, zwiększenie efektywności i jakości pracy, z drugiej zaś, ułatwienie pracodawcy zarządzania zakładem pracy, w tym również usprawnienie realizacji prerogatyw kierowniczych pracodawcy. Elektroniczne rozliczanie czasu pracy pracowników, dokonywanie ocen pracowniczych przy użyciu narzędzi informatycznych czy też zarządzanie systemami wynagrodzeń za pomocą odpowiednich programów komputerowych to tylko nieliczne z przykładów ilustrujących zjawisko postępującej informatyzacji państwa, społeczeństwa i gospodarki, a także transferu osiągnięć współczesnej nauki i techniki na grunt stosunków pracy. Nieodzownym tego następstwem musiało być zastosowanie nowoczesnych technologii także w procesie kontroli pracownika. Realizacja uprawnień kontrolnych pracodawcy za pośrednictwem narzędzi technicznych ma pewne walory, wśród których wskazać w szczególności wypada na efektywność i skuteczność tego typu działań kontrolnych. Niesie ona jednak ze sobą również określone zagrożenia. Koncentrują się one wokół sfery praw i wolności pracownika jako osoby kontrolowanej. Źródłem wspomnianych zagrożeń są przede wszystkim możliwości, jakie stanowią atrybut poszczególnych rozwiązań technicznych, a które to wykorzystane niewłaściwie przez pracodawcę prowadzić mogą do poważnego uszczuplenia uprawnień pracownika.

Pracodawca jako podmiot organizujący proces świadczenia pracy i nim zarządzający winien mieć na względzie, iż zaangażowany do uczestnictwa w prowadzonej przez niego działalności człowiek nie jest tylko jednym z zasobów organizacji. U aksjologicznych podstaw prawa pracy leży przekonanie o podmiotowym charakterze pracy ludzkiej, która bynajmniej nie jest synonimem towaru. Wyklucza to dopuszczalność instrumentalnego traktowania pracownika, na równi z rzeczowymi, finansowymi czy innymi zasobami organizacji. Praca ludzka stanowi bezsprzecznie wartość społeczną i jako taka musi być chroniona normami prawa powszechnie obowiązującego.

Aktualny stan prawny w kontekście przedmiotowej problematyki budzi bardzo poważne zastrzeżenia. Jedyną w zasadzie uregulowaną explicite formą kontroli pracownika jest kontrola jego trzeźwości, z tym że może być ona prowadzona wyłącznie pod kątem obecności alkoholu w organizmie pracownika (brak natomiast odniesienia do stanu odurzenia narkotycznego pracownika, choć jest to kwestia równie ważna). Prawodawca nie normuje zasad wykonywania innych form kontroli pracownika, a regulacje, które odnoszą się do wybranych aspektów kontroli pracownika, mają charakter mocno wybiórczy i są rozproszone po całym systemie prawnym. Utrudnia to znacząco stosowanie prawa. Problem ten ma istotny wymiar praktyczny. Realizując proces kontroli pracownika, pracodawca winien bowiem uwzględnić treść przepisów umiejscowionych w różnych gałęziach prawa (m.in. prawa pracy, prawa cywilnego i prawa administracyjnego) i na tej podstawie rozstrzygnąć dopuszczalność zastosowania wobec pracownika określonych środków kontroli. Nie jest to zadanie łatwe.

Kodeks pracy jako podstawowy akt prawa pracy nie odnosi się expressis verbis do uprawnień kontrolnych pracodawcy, pomijając regulację dotyczącą telepracy. Wspomniana uprzednio kontrola trzeźwości pracownika jest przedmiotem norm administracyjnoprawnych, nie zaś powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Skąpość regulacji prawnych w omawianym zakresie nie sprzyja poczuciu bezpieczeństwa i przede wszystkim pewności prawa. Wręcz przeciwnie, w wielu wypadkach jest źródłem nadużyć popełnianych przez pracodawców korzystających z niemal nieograniczonych możliwości kontrolowania swoich pracowników. Nadmienić trzeba, że przysługujące pracodawcy kierownictwo doznaje pewnych ograniczeń wynikających między innymi z przepisu prawnego. Zasadniczy brak norm prawnych, które regulowałyby zasady poddawania pracownika kontroli i dzięki temu ograniczałyby zasięg uprawnień kontrolnych pracodawcy, nie zapewnia zatem pracownikowi należytej ochrony. Poważne niedostatki w stanie prawa powszechnie obowiązującego stanowiły przyczynek do podjęcia rozważań na temat dopuszczalności poddawania pracownika określonym formom kontroli.

Wskazane zagadnienie, choć z wielu względów ważne i doniosłe, nie doczekało się dotąd analizy w ramach monograficznego opracowania. Niniejsza praca stanowi próbę wypełnienia dostrzegalnej w nauce prawa pracy luki w tym zakresie. Kierownictwo pracodawcy, którego elementem są uprawnienia kontrolne, zostało poddane obszernej, wielowątkowej analizie, na co wskazuje wiele opracowań, w tym także monografii, będących znaczącym dokonaniem polskiej doktryny prawa pracy. Uprawnienia kierownicze będące atrybutem podmiotu decydującego się na wybór modelu zatrudnienia pracowniczego przesądzają o specyfice łączącej strony więzi prawnej. Jest to zatem jedna z kluczowych właściwości stosunku pracy. W mojej ocenie okoliczność ta przemawia za uznaniem uprawnień kontrolnych pracodawcy (stanowiących część kierownictwa pracodawcy) za temat ważny dla rozwoju współczesnej nauki prawa pracy i zasługujący w związku z tym na podjęcie pogłębionych refleksji nad nim.

Przedmiotem rozważań uczyniłam uprawnienia kontrolne pracodawcy, przy czym zasadnicza analiza została skoncentrowana na wybranych formach kontroli pracownika. Sformułowanie tematu monografii w sposób odnoszący się do prawnych form kontroli pracownika w miejscu pracy jest następstwem przyjęcia założenia o istnieniu uprawnień kontrolnych pracodawcy w sensie generalnym. Nie twierdzę natomiast, że ich zakres jest nieograniczony. W toku wywodów będę więc weryfikować dopuszczalność poddawania pracownika określonym formom kontroli, rozstrzygając, czy ich stosowanie pozostaje w zasięgu wspomnianych uprawnień pracodawcy, czy też wykracza poza granice obowiązującego prawa. Rozważania zostaną ograniczone, co wynika również z przyjętego tematu niniejszego opracowania, do analizy kontroli pracownika realizowanej w miejscu pracy. Stanowi to konsekwencję kolejnego z moich założeń. Uważam, że zasięg uprawnień kontrolnych pracodawcy wyznacza między innymi miejsce pracy, zaś dopuszczalność poddawania pracownika kontroli poza miejscem pracy musi mieć charakter wyjątkowy i być przewidziana explicite przez normodawcę .

Uznając niezbędność w pewnym zakresie kontroli pracownika, opowiadam się za rozsądnym i wyważonym korzystaniem przez pracodawcę z kompetencji kontrolnych. Założeniem stron stosunku pracy – opierającego się na osobistej więzi pracownika z pracodawcą – winno być, w moim przekonaniu, wzajemne zaufanie. Dokonana w ubiegłym stuleciu humanizacja stosunków pracy wyznacza określony sposób patrzenia na człowieka występującego w roli pracownika, którego zniweczyć nie mogą ani uwarunkowania ekonomiczne, ani tym bardziej rozwój technologiczny. Aktualny stan prawny, nieuwzględniający w głównej mierze problematyki kontroli pracownika określić trzeba jako stan poważnego niedoregulowania przedmiotowego zagadnienia. Będę się starała zatem wykazać w niniejszej monografii, że regulacja prawna jest konieczna, próbując jednocześnie odpowiedzieć na pytanie o zakres pożądanej w tej kwestii interwencji prawodawcy.

Struktura pracy uwzględnia podział na dwie części. Pierwsza z nich dotyczy uwarunkowań społeczno-ekonomicznych i prawnych kontroli pracownika. W rozdziale pierwszym wyjaśniam pojęcie kontroli oraz analizuję znaczenie kontroli pracownika w procesie zarządzania ludźmi w organizacji, wskazując, jakie czynniki mają wpływ na wybór określonego modelu kontroli pracowników. Przedmiotem rozdziału drugiego są rozważania dotyczące uzasadnienia prawa pracodawcy do kontroli pracownika. Analizie poddaję uprawnienia kierownicze pracodawcy oraz ryzyko pracodawcy, próbując wykazać, iż są to zasadnicze okoliczności uzasadniające istnienie prawa pracodawcy do kontroli pracownika. Poprzedzam ją wywodem na temat charakteru prawnego stosunku pracy. Opowiadając się za koncepcją zobowiązaniowego stosunku pracy i równorzędnością stron tego stosunku, rozstrzygam charakter uprawnień kontrolnych podmiotu zatrudniającego i przesądzam o ich ograniczonym zasięgu.

Kluczowe znaczenie mają rozważania podjęte w rozdziale trzecim. Zostały w nim sformułowane warunki dopuszczalności kontroli pracownika, których przestrzeganie ma mieć na względzie pracodawca realizujący uprawnienia kontrolne. Zaliczyłam do nich: zgodny z prawem cel kontroli pracownika, poszanowanie przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika, zachowanie przesłanki legalizującej przetwarzanie danych osobowych pracownika oraz respektowanie zasady proporcjonalności (adekwatności) i zasady jawności kontroli pracownika. Na marginesie tych rozważań poruszam także problem zgody pracownika na dokonywanie przez pracodawcę kontroli.

Druga część monografii obejmuje analizę prawną wybranych form kontroli pracownika. Został przyjęty podział na formy kontroli gotowości pracownika do wypełniania obowiązków pracowniczych (rozdział czwarty) oraz formy monitoringu zachowania pracownika (rozdział piąty). Rozważania prowadzone są pod kątem zdefiniowanych w rozdziale trzecim warunków dopuszczalności kontroli pracownika, co pozwala na ustalenie, które z analizowanych form kontroli pracownika są dopuszczalne na gruncie obecnie obowiązujących regulacji prawnych, jak również na sformułowanie postulatów de lege ferenda.

W rozdziale czwartym przedmiotem dociekań uczyniłam następujące formy kontroli pracownika: kontrolę trzeźwości, kontrolę odurzenia narkotycznego oraz badania wariograficzne (poligraficzne), które pozwalają wykluczyć lub potwierdzić gotowość pracownika do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Ich specyfika przejawia się w dość głębokiej ingerencji podmiotu kontrolującego w sferę osobistą pracownika, umożliwiając ustalenie jego stanu fizycznego, psychicznego czy też fizjologicznego.

W rozdziale piątym skoncentrowałam się natomiast na analizie różnych form monitoringu zachowania pracownika, prowadzonych przy użyciu takich rozwiązań technicznych, jak: kamery, monitoring elektroniczny, narzędzia biometryczne oraz środki geolokalizacji. Monitoring elektroniczny stał się przedmiotem badań w kontekście dwóch form kontroli zachowania pracownika – e-kontroli oraz kontroli komunikacji. Rozważania na temat monitoringu za pomocą kamer zostały z kolei skonfrontowane z bardziej tradycyjną formą kontroli pracownika, kontrolą osobistą.

Całość wywodów wieńczy analiza monitoringu zachowania pracownika prowadzonego przy zastosowaniu nowoczesnych technologii biometrycznych oraz systemów lokalizacyjnych. W pracy nie został omówiony problem odpowiedzialności pracodawcy z tytułu przekroczenia granic prawa do kontroli pracownika. Kwestia ta ma charakter przekrojowy, dotyka bowiem różnych reżimów odpowiedzialności prawnej. Jej kompleksowa analiza wymaga zatem osobnego, przypuszczalnie zbiorowego, opracowania.

Monografia została przygotowana przede wszystkim w oparciu o metodę formalno-dogmatyczną. Zasadniczy przedmiot badań stanowiła treść norm prawa pracy, jednakże w toku rozważań konieczne okazało się sięgnięcie do wybranych regulacji objętych zakresem innych gałęzi prawa, szczególnie prawa konstytucyjnego, cywilnego i administracyjnego. Z uwagi na zróżnicowany charakter problemu kontroli pracownika sformułowanie warunków dopuszczalności kontroli pracownika oraz ich analiza w kontekście poszczególnych form kontroli wymagały poszerzenia spektrum badawczego w wymiarze wykraczającym poza dyscyplinę prawa pracy.

Obowiązujące w prawie polskim rozwiązania zostały, w zdecydowanej większości przypadków, skonfrontowane z przepisami funkcjonującymi w systemach prawnych wybranych państw obcych (m.in. Finlandii, Wielkiej Brytanii, USA, Irlandii, Belgii). Dobór konkretnych regulacji prawnych podyktowany był dążeniem do ukazania rozmaitych możliwości normowania przedmiotowego zagadnienia w poszczególnych krajach, w tym również w drodze układów zbiorowych pracy, zaliczanych do tzw. specyficznych źródeł prawa pracy (Belgia). W przypadku jednej z form kontroli pracownika, badań wariograficznych (poligraficznych) analiza porównawcza została skoncentrowana wyłącznie na rozwiązaniach funkcjonujących w USA, jako że obowiązująca tam ustawa dotycząca wskazanej materii to jedna z historycznie pierwszych (jeśli nie pierwsza) tego typu regulacji na świecie, co stanowi zapewne następstwo wieloletniej praktyki korzystania z ww. badań przez amerykańskich pracodawców. Z wątków prawnoporównawczych zrezygnowałam z kolei w odniesieniu do kontroli biometrycznej pracownika, opierając studia w tym zakresie na badaniu prawa polskiego oraz unijnego. Uznałam bowiem za celowe przybliżenie tego zagadnienia w świetle dokumentów Unii Europejskiej. Wywody poświęcone analizie wybranych form kontroli pracownika zostały ponadto wzbogacone o liczne odesłania do wytycznych opracowanych przez Międzynarodową Organizację Pracy oraz Grupę Roboczą Artykułu 29 ds. Ochrony Danych.

Metoda komparatystyczna została zatem wykorzystana jedynie pomocniczo, dla uzupełnienia rozważań prowadzonych na gruncie prawa polskiego. W zbliżonym zakresie zastosowałam metodę empiryczną. Celem badań zrealizowanych w ramach projektu pt. Granice prawa pracodawcy do kontroli pracownika, finansowanego przez Narodowe Centrum Nauki, było uzyskanie poglądu na praktyczne aspekty problemu kontroli pracowników. Zasięgiem badań zostało objętych 40 pracodawców funkcjonujących w regionie łódzkim, przy czym w przypadku każdego z nich zostały przeprowadzone dwa wywiady, jeden z osobą kontrolującą (pracodawcą lub osobą działającą w jego imieniu) i jeden z osobą kontrolowaną (pracownikiem). Zgodnie z założeniami ww. projektu wykonane zostały ponadto badania aktowe w Biurze Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych, Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich i niektórych okręgowych inspektoratach Państwowej Inspekcji Pracy. Rezultatami przeprowadzonych badań posługuję się w drugiej części niniejszej monografii, przy okazji omawiania poszczególnych form kontroli pracownika, zaś opis badań został ujęty we wprowadzeniu do wskazanej części.

W opracowaniu została wykorzystana literatura z zakresu różnych nauk prawa (m.in. prawa pracy, prawa konstytucyjnego, cywilnego i administracyjnego, jak również prawa karnego materialnego i procesowego oraz kryminalistyki). W wymiarze uzupełniającym sięgnęłam także do określonych pozycji z dziedziny socjologii oraz nauk ekonomicznych (w szczególności z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi). Analizie poddałam ponadto wybrane orzeczenia sądów polskich, w tym Sądu Najwyższego oraz Naczelnego Sądu Administracyjnego, oraz orzeczenia Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, jak również decyzje Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych. Całość rozważań wieńczą wnioski de lege ferenda, formułowane już na etapie analizowania poszczególnych form kontroli pracownika. W monografii został uwzględniony stan prawny na dzień 1 października 2014 r.