Prusik Adrian, Praca zdalna. Praktyczny przewodnik po nowych przepisach

Praca zdalna została wprowadzona do Kodeksu pracy ustawą nowelizującą z 1.12.2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw . Nowe przepisy wejdą w życie 7.04.2023 r.

Wprowadzenie instytucji pracy zdalnej na grunt Kodeksu pracy to istotna rewolucja względem – nazwijmy go – tradycyjnego modelu pracy, istniejącego i dominującego w polskim prawie pracy od samego początku. Istotne jest jednak, że nie jest to pierwsza próba rewolucyjnej zmiany, a przepisy dotyczące pracy zdalnej w dużej mierze są oparte na dotychczasowych regulacjach telepracy, usuwanych wraz z tą nowelizacją z Kodeksu pracy. Dlaczego pracy zdalnej może udać się to, co nie powiodło się jej „starszej siostrze” – telepracy? Wydaje się, że kluczowym czynnikiem może być coś, co w historycy dziejów mogliby nazwać „momentem rewolucyjnym”. Praca zdalna wdarła się do naszej rzeczywistości nieproszona w wyniku pandemii COVID-19. Wielu pracodawców stanęło przed dylematem zawieszenia działalności albo przeniesienia jej do przestrzeni prywatnej domów swoich pracowników. Dla części był to eksperyment udany, dla części mniej. Dla wielu wraz pracą zdalną upadł paradygmat pracy odbywającej się w miejscu fizycznie kontrolowanym i zarządzanym przez pracodawcę. W tych warunkach praca zdalna ma potencjał, by stać się jednym z trwalszych „znamion”, jakie pandemia zostawi na tkance społecznej.

Rewolucyjny potencjał pracy zdalnej tkwi w odejściu od tradycyjnie postrzeganego modelu pracy. Sprowadzał się on bowiem do dominacji i kontroli pracodawcy nad przestrzenią fizyczną, w której pracownik świadczy pracę. Ta dominacja „wyryta” jest wręcz w definicji stosunku pracy, w myśl której przez stosunek pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wskazanym (art. 22 § 1 k.p.). W tradycyjnym modelu pracy pracownik „przychodzi do pracy”, tj. do tworzonego przez pracodawcę zakładu pracy oraz zorganizowanego przez pracodawcę stanowiska pracy. Pracodawca wyznacza porządkowe zasady zachowania wszystkich osób przebywających w obszarze jego władztwa. Nie należy nie doceniać tego założenia, gdyż jest ono źródłem podstawowych instytucji dzisiejszego prawa pracy, chociażby tych związanych z obowiązkiem zapewnienia bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy. Obowiązki te zostały nałożone na pracodawcę w związku z podwyższonym reżimem odpowiedzialności prawnej za bezpieczeństwo pracowników oraz negatywne skutki, jakie praca wywołuje w organizmie ludzkim. Niejako pośrednio wiązało się to z dopuszczalną prawem szerszą ingerencją w wolność i dobra osobiste pracownika. Na terenie zakładu pracy pracodawca ma prawo wymagać od pracownika zachowania zgodnego z narzuconymi przez siebie regułami. W akceptowanym przez prawo zakresie pracodawca może pracownika monitorować, sprawdzać, a także oczekiwać od niego poddania się kontroli osobistej lub na obecność alkoholu albo innych używek w organizmie. Zupełnie naturalne w tym układzie relacji wydaje się także prawo pracodawcy do ścisłej kontroli sposobu wykonywania pracy przez pracownika, kontroli czasu będącego „czasem pracy”. Praca zdalna (podobnie zresztą wcześniej telepraca) od tego tradycyjnego modelu pracy odchodzi, co nie oznacza jednak odejścia od wspomnianych wyżej instytucji prawa pracy.

Korzyści płynące z pracy zdalnej mogą być wieloaspektowe i tworzyć nową jakość rynku pracy, nie pomijając przy tym jej wpływu na międzynarodowe regulacje dotyczące pracowników. Można ostrożnie prognozować, że praca zdalna w aspekcie międzynarodowym będzie także przedmiotem zainteresowania i międzynarodowych regulacji (np. zjawisko workation w obrębie Unii Europejskiej). Dla pracowników to przede wszystkim znacznie większa swoboda wyboru miejsca, w którym pracują. Nic zatem dziwnego, że w wielu badaniach zdecydowana większość pracowników nie chce rezygnować z tej formy pracy.

Eksperci przewidują, że popularyzacja tej formy pracy może inicjować trwałe przeobrażenia społeczne – prowadzić do depopulacji zatłoczonych miast. Dzięki pracy zdalnej nie trzeba mieszkać w aglomeracji warszawskiej, by stać się częścią stołecznego rynku pracy. Dla pracodawców praca zdalna oznacza przełamanie geograficznych barier rynku pracy, na którym mogą poszukiwać kompetentnych pracowników, a długoterminowo daje szansę na ograniczenie zapotrzebowania na przestrzeń biurową. Praca zdalna może zwiększać mobilność, a tym samym wpływać na charakter i postrzeganie pracy. Nie jest bowiem powiedziane, że praca zdalna nie może być transgraniczna. Pracownicy mogą zatem poszukiwać zatrudnienia za granicą, nie rezygnując z mieszkania w Polsce. Tym bardziej nie można wykluczać, że popularny stanie się trend świadczenia pracy dla polskich pracodawców z zagranicy.

Wiele z tych zagadnień nie zostało jeszcze poruszonych przez ustawodawcę, chociaż wyzwania związane z nimi już mogą dawać znać o sobie. W warunkach pracy zdalnej trudniejsze może być przestrzeganie czasu pracy oraz kontrola pracowników. Trudność może zaistnieć w obydwu kierunkach. Z jednej strony to kwestia możliwości efektywnej kontroli wykorzystania czasu pracy przez pracowników. Z drugiej – to kwestia ochrony pracowników przed niekontrolowanym naruszaniem norm czasu pracy i wykorzystywaniem rozmywania się podziału między czas pracy a czas prywatny (odpoczynek). Transgraniczny aspekt pracy zdalnej wymaga uwzględnienia regulacji podatkowych i zabezpieczenia społecznego, które w dzisiejszym kształcie są niedostosowane do rodzących się potrzeb.

Od strony prawnej praca zdalna to zatem wyzwanie dla ustawodawcy, pracodawców i pracowników. Odejście od tradycyjnego modelu pracy oznacza, że w wielu aspektach znajdziemy trudności w stosowaniu tradycyjnych instytucji prawa pracy. W jakim zakresie pracodawca powinien odpowiadać za bezpieczeństwo pracownika świadczącego pracę zdalną? Jak dalece pracodawca może ingerować w przestrzeń pracy zdalnej? Kto powinien ponosić odpowiedzialność za wypadek przy pracy zdalnej? W jaki sposób pracodawca może kontrolować pracę takiego pracownika? Co z prawem do prywatności pracownika i reszty domowników w ich przestrzeni domowej? Jak udowodnić, że pracownik rzeczywiście jest nieobecny w pracy bez usprawiedliwienia? To tylko część problemów, które obecna nowelizacja przepisów Kodeksu pracy reguluje jedynie pobieżnie albo nie dostrzega. Wiele zagadnień związanych z potencjałem pracy zdalnej nadal nie jest uregulowanych, co nie oznacza, że nie będą one regulowane w przyszłości.

Celem tej publikacji jest omówienie nowych regulacji od praktycznej strony, z perspektywy zarówno pracodawców, jak i pracowników. Wiele zagadnień, które poruszę w ramach tej książki, nie doczekało się jeszcze szczegółowego omówienia. W wielu przypadkach jest to próba analizy. Nie ulega wątpliwości, że rzeczywistość świata pracy będzie dążyła do wypracowania konsensusu prawnego nad zagadnieniami, które dzisiaj ustawodawca pominął albo uregulował w sposób niedający jednoznacznej odpowiedzi. Stanowisko prezentowane przy wielu z takich zagadnień jest jedynie elementem dyskusji, która toczy się już wśród prawników, przedsiębiorców i pracowników.