Szypniewski Michał, Ochrona interesu pracownika delegowanego w ramach świadczenia usług w Unii Europejskiej

Posługiwanie się pracownikami zatrudnionymi w jednym państwie do wykonania usługi w drugim państwie stanowi istotny element swobody przepływu usług, jednej z czterech fundamentalnych swobód Unii Europejskiej . Wykonywanie pracy wykraczające poprzez swoje elementy podmiotowe lub przedmiotowe poza terytorium jednego państwa implikuje pytania o prawo właściwe mające zastosowanie do stosunków pracy w wymiarze transgranicznym. Dyskusja o potrzebie prawnego unormowania sytuacji prawnej pracownika tymczasowo świadczącego pracę na terytorium innego państwa zintensyfikowała się w latach 90. XX w., a jej zwieńczeniem było uchwalenie dyrektywy 96/71. Przedmiotowy akt prawny po raz pierwszy wprowadził termin „delegowanie w ramach świadczenia usług” na określenie sytuacji czasowego wykonywania pracy w innym państwie w oparciu o swobodę świadczenia usług.

Niniejsza praca dotyczy tak właśnie rozumianego delegowania pracowników w ramach świadczenia usług i koncentruje się na ochronie interesu pracownika delegowanego. Wybór tematu dysertacji podyktowany był następującymi względami. Po pierwsze, problematyka nie została ujęta w polskiej literaturze w całości, w żadnej zwartej monografii, i składa się na nią obecnie jedynie kilkanaście artykułów . Drugim powodem wyboru tematu była potrzeba uporządkowania zagadnień terminologicznych, ponieważ dotychczas w polskiej literaturze prawa pracy nie została skonstruowana definicja delegowania w ramach świadczenia usług. Przeciwnie wręcz, tradycyjnie w Polsce wszelkie formy mobilności pracowników określa się jako „delegacje” i prowadzi to do licznych nieścisłości i wątpliwości interpretacyjnych. Po trzecie, znaczenie praktyczne prezentowanych zagadnień staje się coraz większe. Wystarczy wskazać, że w samym 2015 r. wydano w Polsce 463 174 zaświadczeń A1 o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego mającym zastosowanie do osoby uprawnionej, które to zaświadczenie wskazuje pośrednio skalę delegowania pracowników . Wskazana wyżej liczba stanowi aż 23% wszystkich zaświadczeń A1 wydanych w państwach członkowskich, co przemawia za wnioskiem, że Polska jest obecnie liderem pod względem liczby pracowników delegowanych . Wreszcie, ochrona interesu pracownika delegowanego wydaje się tematem niezwykle aktualnym, choćby mając na uwadze rewizję dyrektywy 96/71 w postaci dyrektywy 2018/957 . Zmiana przedmiotowego aktu prawnego stała się zatem kolejnym z asumptów do podjęcia pogłębionej refleksji naukowej.

Zakres prowadzonych badań obejmuje prawo unijne, prawo polskie i w ograniczonym zakresie prawo krajowe wybranych państw UE. Delimitacja ta podyktowana jest faktem, że delegowanie pracowników jest inherentnie związane z charakterystyczną dla Unii Europejskiej swobodą świadczenia usług. Niemniej przepływ usług znajduje się również w polu unormowań w prawie międzynarodowym z uwagi na globalny charakter . Można także w tym miejscu wspomnieć jedynie, że zjawisko kierowania pracowników za granicę występuje również poza Europą. Znane są przykłady wewnętrznych porozumień przedsiębiorstw w Japonii i Korei, porozumień międzynarodowych między Australią i Nową Zelandią (tzw. transtasmańskie) czy Kanadą a Stanami Zjednoczonymi . Nie stanowią one jednak kompleksowej regulacji prawnej, a oparte są na bilateralnych umowach międzynarodowych.

Interes pracownika delegowanego wydaje się pojęciem na tyle pojemnym, że monografia mogłaby dotyczyć nie tylko regulacji z zakresu prawa pracy, lecz także z zabezpieczenia społecznego, jak i prawa podatkowego. Pogłębiona analiza uregulowań z zakresu zabezpieczenia społecznego, jak i prawa podatkowego mogłaby jednak zdecydowanie przekroczyć objętościowe ramy pracy. Mając to na uwadze, celowo pominięte zostały regulacje prawne z zakresu prawa podatkowego, a regulacje z zakresu zabezpieczenia społecznego ograniczone do niezbędnego minimum. Celem pracy nie jest wszak opis rozwiązań prawnych z zakresu zabezpieczenia społecznego, ale jedynie konsekwencji tych rozwiązań dla interesu pracownika delegowanego, co może stanowić wartość dodaną w odniesieniu do analizy z zakresu prawa pracy. Ze względów pragmatycznych sam tytuł publikacji został intencjonalnie skrócony. Należy mieć wszak na uwadze, że dyrektywa 96/71 wiąże państwa będące członkami Unii Europejskiej, ale także pozostałe kraje Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz Szwajcarię. Dyrektywa została włączona do porozumienia o ustanowieniu Europejskiego Obszaru Gospodarczego z 2.05.1992 r. decyzją Wspólnego Komitetu Europejskiego Obszaru Gospodarczego nr 37/98 z 30.04.1998 r. Ponadto, dla zachowania przejrzystości wywodu, państwa związane dyrektywą 96/71 (a zatem państwa UE oraz Islandia, Norwegia, Liechtenstein i Szwajcaria) będą w książce łącznie nazywane „państwami członkowskimi”.

W rozprawie postawiono trzy zasadnicze cele badawcze. Po pierwsze, zidentyfikować podwaliny aksjologiczne uzasadniające ochronę interesu pracownika delegowanego. Po drugie, scharakteryzować normy regulujące konstrukcję prawną delegowania pracowników w ramach świadczenia usług i uporządkować teoretycznie analizowaną kwestię, co z kolei powinno ułatwić pogłębienie tematu z perspektywy dogmatycznoprawnej. Po trzecie wreszcie, sprecyzować, w jaki sposób kształtowane są warunki zatrudnienia pracownika delegowanego i jakie prawo przewiduje gwarancje (środki) prawne służące ochronie interesu pracownika delegowanego.

Wskazane cele rozprawy wpłynęły na jej strukturę i metody badawcze. Struktura dysertacji prezentuje się następująco. Praca składa się z pięciu rozdziałów. Rozdział pierwszy wprowadza w problematykę interesu pracownika, stanowiąc warstwę teoretyczną publikacji. Przedstawiono w nim refleksje na temat związków funkcjonalnych występujących pomiędzy interesem pracownika a interesem innych podmiotów. Warstwę teoretyczną stanowi również rozdział drugi, w którym poddano analizie genezę i ewolucję rozwiązań prawnych w zakresie delegowania pracowników, prezentując jednocześnie wcześniejszy dorobek nauki prawa pracy. Ponadto, przedstawiono uwarunkowania stanowiące podstawę aksjologiczną dla ochrony interesu pracownika delegowanego. Zasadniczą część opracowania stanowią rozdziały trzeci, czwarty i piąty. W rozdziale trzecim szczegółowo przedstawiono konstrukcję prawną delegowania pracowników, jak i podjęto się próby analizy krajowych środków prawnych służących do kierowania pracowników za granicę. Podejmując się tej tematyki, w mojej ocenie zasadne i logiczne wydaje się skoncentrowanie na rozwiązaniach krajowych, stosowanych w państwach określanych jako państwa pochodzenia pracownika delegowanego (tzw. UE 10). W rozdziale czwartym w pierwszej kolejności rozważany jest charakter norm prawnych określających warunki zatrudnienia pracownika delegowanego. W drugiej zaś części wspomnianego rozdziału czwartego przedstawiono warunki zatrudnienia. Prezentując warunki zatrudnienia, skoncentrowano się nie tyle na samych warunkach zatrudnienia obowiązujących w państwach określanych jako państwa przyjmujące (tzw. UE 15), ile przede wszystkim na konsekwencjach stosowania odmiennych systemów prawnych dla interesu pracownika delegowanego. Niewątpliwie wszak, pomimo częściowej harmonizacji prawa pracy na poziomie unijnym, nadal w poszczególnych państwach występują znaczące rozbieżności. W rozdziale piątym poddano analizie gwarancje i środki prawne służące ochronie interesu pracownika delegowanego. Każdy rozdział jest podsumowany wnioskami. Nie dotyczy to rozdziału pierwszego, który potraktowano jako wprowadzający do przedmiotowego zagadnienia.

W pracy wykorzystano następujące metody badawcze: aksjologiczną, historyczną, dogmatycznoprawną i – w ograniczonym zakresie – prawnoporównawczą. Metoda aksjologiczna została wykorzystana przede wszystkim w rozdziałach pierwszym i drugim, przy opracowaniu aksjologicznych założeń ochrony interesu pracownika delegowanego. Metodą historyczną posłużono się zaś w rozdziale drugim, przy opracowaniu zarysu ewolucji instytucji delegowania pracowników. Przy opracowaniu rozdziałów trzeciego, czwartego, i piątego wykorzystano metodę dogmatycznoprawną. W rozdziałach tych zastosowano również, w ograniczonym zakresie, metodę prawnoporównawczą. Nie jest to wszak typowa analiza prawnoporównawcza, ale raczej próba ukazania pewnych tendencji – zwłaszcza w kontekście różnych sposobów implementacji prawa Unii Europejskiej. Celem jest nie tylko przedstawienie rozwiązań prawnych, ale przede wszystkim implikacji zaprezentowanych rozwiązań dla interesu pracownika delegowanego.

Przedmiot dysertacji ma znacznie szerszy zakres niż tylko udzielenie odpowiedzi na wiele pytań pojawiających się na tle stosowania przepisów regulujących delegowanie pracowników. Analiza dokonana w opracowaniu ma na celu zweryfikowanie podstawowej tezy, zgodnie z którą aksjologiczne uzasadnienie ochrony interesu pracownika delegowanego składa się nie tylko z tradycyjnej ochrony pracownika jako „słabszej” strony stosunku pracy, lecz także zawiera w sobie wartości ekonomiczne, takie jak swoboda świadczenia usług i uczciwa konkurencja.

Zasadne wydaje się ponadto nadmienienie, że w celu obserwacji praktycznego zastosowania rozwiązań prawnych autor uczestniczył w badaniach empirycznych odnoszących się do pojęcia minimalnej stawki płacy pracowników delegowanych w ramach projektu Study on wage-setting systems and minimum rates of pay applicable to posted workers in accordance with Directive 96/71/EC in a selected number of Member States and sectors , a obecnie jest zaangażowany w projekt międzynarodowy dotyczący w znacznej części delegowania pracowników SENSE in transnational transport in the EU .

Oddawana do rąk czytelników monografia jest nieznacznie zmienioną wersją rozprawy doktorskiej obronionej, z wyróżnieniem, w grudniu 2018 r. na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego. Pragnę złożyć w tym miejscu serdeczne podziękowania wszystkim osobom, które przyczyniły się do powstania tej książki. W pierwszej kolejności serdecznie dziękuję mojemu promotorowi Pani prof. UG, dr hab. Monice Tomaszewskiej za niespotykaną opiekę naukową, która zaowocowała powstaniem i wydaniem tej pracy. Dziękuję ponadto recenzentom rozprawy Panu prof. UJ, dr. hab. Leszkowi Mitrusowi, Panu prof. UW, dr. hab. Łukaszowi Pisarczykowi, a także moim współpracownikom w Katedrze Prawa Pracy UG za cenne i krytyczne uwagi oraz opinie, które pomogły mi w pracy nad monografią.

Publikacja uwzględnia stan prawny na 15.04.2019 r.