Jędrejek Grzegorz, Mobbing. Środki ochrony prawnej

W niniejszej publikacji skupiono się na możliwościach prawnej ochrony ofiar mobbingu. Brak jest opracowania, które w sposób sumaryczny przedstawiałoby skutki mobbingu na gruncie zarówno prawa pracy, prawa cywilnego, jak i prawa karnego. Podstawę prawną, która dotyczy mobbingu, można bowiem znaleźć w przepisach pochodzących z różnych działów prawa.

Opracowanie ma charakter praktyczny. Jego celem jest pomoc pracownikom, którzy często bez porady profesjonalnego pełnomocnika będą dochodzili swoich roszczeń nie tylko przed sądem pracy, ale także sądem cywilnym. Ostatnie zmiany przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, na podstawie których toczy się także postępowanie w sprawach pracowniczych, doprowadziły do niemal zupełnego obowiązywania zasady kontradyktoryjności. To na strony postępowania został nałożony ciężar prowadzenia procesu. Podkreśla się, że stosunki z zakresu prawa pracy w odróżnieniu od stosunków cywilnoprawnych nie są oparte na zasadzie równorzędności podmiotów. Co do zasady pozycję "uprzywilejowaną" zajmuje pracodawca, który z reguły może korzystać z pomocy wykwalifikowanych prawników. Pracownik często nie jest w stanie być "równorzędnym" partnerem procesowym.

Dochodzenie roszczeń przez ofiary mobbingu jest trudne z uwagi na niedookreśloną definicję samego pojęcia, zbieg wielu roszczeń, jak i zasadę dotyczącą ciężaru dowodu, zgodnie z którą to pracownik będzie musiał wykazać, że został poddany mobbingowi.

W rozdziale pierwszym w sposób sumaryczny przedstawiono definicję prawną mobbingu zawartą w art. 94³ k.p. oraz wskazano jego istotę i cechy odróżniające od innych patologicznych zjawisk w miejscu pracy. W sposób zwięzły zaprezentowano skutki i przyczyny mobbingu, jak również omówiono sposoby radzenia sobie z mobbingiem, które winny poprzedzać wystąpienie przez jego ofiary na drogę prawną. Należy podkreślić, że krok taki winien być traktowany jako ostateczność. Wystąpienie z powództwem do sądu pracy czy też do sądu cywilnego nie jest dobrym rozwiązaniem zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika, który poddany jest mobbingowi.

Rozdział drugi zawiera omówienie tzw. alternatywnych sposobów rozstrzygania sporów, które mogą zostać wykorzystane w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym także w sprawach "mobbingowych". Należy podkreślić przede wszystkim znaczenie mediacji w tego typu sprawach. Polubowne rozstrzygnięcie sporu umożliwia zachowanie miejsca pracy przez osobę poddaną przemocy psychicznej. Umożliwia także zakończenie sporu we wczesnym jego stadium. Z reguły nie wiąże się ono z koniecznością ponoszenia kosztów, które w sprawach pracowniczych stanowią poważną barierę.

W rozdziale trzecim przedstawiono roszczenia przysługujące ofiarom mobbingu na podstawie prawa pracy. Dużo uwagi poświęcono aspektom procesowym dochodzenia roszczeń. Przeprowadzone rozważania z konieczności mają charakter ogólny. Ich celem jest przybliżenie czytelnikowi niektórych zagadnień związanych z postępowaniem odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, które mogą odegrać znaczenie w "procesach mobbingowych".

Następnie omówiono roszczenia, których podstawę materialną stanowią przepisy Kodeksu cywilnego. W przypadku stosowania mobbingu dla ustalenia zakresu odpowiedzialności odszkodowawczej nie wystarcza sięgnięcie do przepisów Kodeksu pracy. Zawarta tam regulacja dotyczy jedynie odpowiedzialności pracodawcy, który nie stosuje mobbingu. Dla ustalenia odpowiedzialności mobbera, jak również pracodawcy stosującego mobbing należy sięgnąć na podstawie art. 300 k.p. do odpowiednich regulacji Kodeksu cywilnego, dotyczących ochrony dóbr osobistych.

Rozdział piąty poświęcony został prawnokarnym aspektom stosowania mobbingu, a szósty przedstawia rolę Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu. Rozdział siódmy omawia problematykę zbiegu roszczeń.

W kolejnym rozdziale zajęto się problemem zachowania się pracodawcy wobec problemu mobbingu. Nałożony na niego obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oznacza, że powinien on podjąć działania profilaktyczne w zakładzie pracy, których celem będzie uniknięcie wystąpienia zjawiska mobbingu w tymże zakładzie.

Uznano za celowe umieszczenie postulatów de lege ferenda dotyczących regulacji mobbingu w Kodeksie pracy. Wydaje się, że kilkuletnia praktyka stosowania obowiązujących przepisów art. 94³ k.p. może nasuwać pewne wątpliwości. Roszczenia odszkodowawcze zawarte w Kodeksie pracy winny zostać potraktowane jako "ostateczny" środek chroniący interes pracowników poddanych mobbingowi. Zastosowanie roszczenia odszkodowawczego z art. 94³ § 4 możliwe jest wówczas, gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Trudno sobie wyobrazić, ażeby z roszczeniem o zadośćuczynienie na podstawie art. 94³ § 3 wystąpił pracownik. Z reguły wniesienie powództwa będzie równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę. Celem pracownika poddanego mobbingowi nie jest uzyskanie odszkodowania czy zadośćuczynienia, ale zaniechanie stosowania przemocy psychicznej, a tym samym zachowanie stanowiska pracy. Do środków prawnych, które mogą umożliwić osiągnięcie tego celu, należą na pewno przepisy, regulujące polubowne sposoby rozstrzygnięcia sporów. Należy także rozważyć wprowadzenie do Kodeksu pracy roszczeń, wzorowanych na tych, zawartych w art. 24 § 1 k.c.

Całość zamyka zwięzłe podsumowanie oraz bibliografia.

Opracowanie ma charakter praktyczny. Dlatego też poza jego zakresem pozostają zagadnienia teoretycznoprawne związane z mobbingiem, jak chociażby analizy mobbingu pod kątem naruszenia dóbr osobistych ofiary , czy też regulacje dotyczące mobbingu, które obowiązują w innych krajach .