Marciniak Jarosław, Mobbing, dyskryminacja, molestowanie - przeciwdziałanie w praktyce

Kodeks pracy jednoznacznie zobowiązuje pracodawcę, aby dążył on do uczynienia z zakładu pracy środowiska wolnego od mobbingu, czyli od działań i zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciw niemu, polegających w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu, wywołującym u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu.

Przeciwdziałanie mobbingowi jest więc ustawowym obowiązkiem pracodawcy. Wprowadzenie w 2004 r. zapisu o mobbingu do przepisów prawa pracy było rezultatem pogarszających się w wielu zakładach pracy relacji pomiędzy pracodawcami a pracobiorcami, przełożonymi i podwładnymi, a także pomiędzy samymi pracownikami. Należy bowiem pamiętać, że mobbing obejmuje nie tylko działania pracodawcy lub przełożonych, ale również współpracowników, występuje w organizacjach bez względu na zajmowane stanowiska i relacje służbowe, a w pewnych sytuacjach ofiarami mobbingu mogą być nawet przełożeni. Zmiana ta była też jednym z ważniejszych kroków mających na celu dostosowanie naszego prawodawstwa do trendów legislacyjnych w UE. Dlaczego mówimy o mobbingu? Dlaczego przeciwdziałamy temu zjawisku? Przyczyny można podzielić na trzy grupy. Na pierwszym miejscu możemy postawić kwestie zarządcze. Mobbing jest bowiem patologią zarządzania, a obecne standardy zarządzania (również wymagania i standardy pracy kierowników) są inne niż np. 20 czy 25 lat temu i racjonalne zarządzanie musi je uwzględniać. Przeciwdziałanie patologiom jest także przejawem walki z anomią pracowniczą – rozumianą jako wszelkie szkodliwe działania i zaniechania realizowane przez pracowników przeciwko interesom pracodawcy i przeciwko nim samym. Ponadto mobbing łamie porządek procesu pracy, w większości przypadków jest zjawiskiem poza kontrolą, nie sprzyja budowaniu kultury organizacyjnej czy pracy zespołowej. Druga grupa przyczyn to oczywiście kwestie prawne. Istnieje obowiązek niedopuszczania do tego typu zjawisk i im przeciwdziałania. Na pierwszym miejscu możemy tu wskazać (bez wchodzenia w szczegóły) Konstytucję RP, przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy (Kodeks karny, Kodeks cywilny), a także normy i dyrektywy UE oraz systemy norm wewnętrznych, korporacyjnych – specyficznych dla danej organizacji. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że z punktu widzenia Kodeksu pracy mobbing jest zabroniony, a obowiązek przeciwdziałania mu, chociaż został wskazany w przepisach jako zobowiązanie pracodawcy, to w praktyce dotyczy wszystkich kierowników oraz pracowników. Trzecia grupa przyczyn to kwestie społeczne. Mobbing powoduje szkodliwe skutki społeczne dla całej organizacji – zarówno indywidualne (poszkodowany), jak i grupowe (zespołowe). Szkody mają różny rozmiar, a konsekwencje tego zjawiska nie dotykają wszystkich jednakowo, w takim samym stopniu i okresie, przy czym są praktycznie zawsze negatywne. Mobbing jest bardzo kosztowny. Straty nim spowodowane, chociaż wydają się trudne do obliczenia, mogą być znaczące. Szacuje się, że w poszczególnych krajach Europy Zachodniej sięgają rocznie wielu milionów euro. Firmy osłabiają swój potencjał zatrudnienia, a to z kolei przekłada się na osłabienie i spowolnienie tempa wzrostu gospodarczego. W czasach, kiedy w zarządzaniu niezwykle ważne są kompetencje, w tym również kompetencje interpersonalne, dopuszczanie czy też tolerowanie mobbingu w środowisku pracy ma kompletnie destrukcyjny wpływ na realny poziom kompetencji w organizacji. Ofiary mobbingu cierpią psychicznie, a w niektórych przypadkach fizycznie, jest im potrzebna fachowa pomoc. W krajach zachodnich są przyznawane odszkodowania w wysokości od kilku do kilkudziesięciu tysięcy euro. Problem mobbingu został w ciągu ostatnich dwóch dziesięcioleci nagłośniony w Europie – wiele się czyni, aby zmniejszyć jego skalę. W kilku krajach, takich jak Szwecja, Francja czy Belgia, mobbing uznawany jest od lat za naruszanie podstawowych praw pracowniczych i uregulowany w ogólnokrajowych aktach normatywnych . Przygotowano nowe przepisy prawa pracy definiujące pojęcie mobbingu oraz regulujące kwestie pomocy prawnej oraz organizacyjnej dla osób poszkodowanych. W niektórych firmach założono telefoniczne gorące linie, utworzono specjalne strony w Internecie informujące poszkodowanych, gdzie mogą znaleźć pomoc, i o formach pomocy możliwych w tych trudnych sytuacjach. W Szwecji powstała nawet klinika rehabilitacyjna dla ofiar mobbingu.

A co na naszym krajowym podwórku? Pojęcie mobbingu jest nagłaśniane, a w ostatnich latach stało się wręcz modne. Zjawisko mobbingu istniało w naszym kraju od dawna, ale rozprzestrzenia się szczególnie mocno, gdy sytuacja na rynku pracy jest niestabilna, płynna – wtedy relacje międzyludzkie w organizacjach przybierają brutalne i patologiczne formy. Rozwój gospodarczy, wbrew pozorom, sprzyja mobbingowi nie mniej niż okresy recesji. Występuje bowiem silne uzależnienie od pracy, a w konsekwencji od relacji z przełożonymi i współpracownikami. Jesteśmy w ostatnich latach świadkami wyraźnej tendencji do erozji, a wręcz degradacji więzi społecznych wewnątrz przedsiębiorstw. Chodzi tu nie tylko o przynależność pracowników do związków zawodowych czy aktywne firmowe życie towarzyskie, ale też o normalną solidarność koleżeńską, która uległa znacznemu osłabieniu m.in. z powodu szybko zachodzących zmian na rynku pracy, jak również zmian związanych z charakterem i podziałem pracy (większa specjalizacja, rosnące zróżnicowanie pomiędzy szczeblami hierarchii, znaczący udział pracowników zatrudnionych na czas określony i w nietypowych formach zatrudnienia). W wielu sytuacjach można jednak spotkać się z nadużywaniem tego pojęcia lub jego błędną interpretacją. Przez nie do końca przemyślane sformułowanie przepisów antymobbingowych w Polsce pracodawcy i pracownicy zostali pozostawieni sami sobie, przy czym to na tych pierwszych spoczywa praktycznie cały obowiązek walki z patologią, jaką jest mobbing. Na nich ciąży również cała odpowiedzialność zarówno za zachowania osób powodujących sytuacje patologiczne, jak i – w ostatecznym rozrachunku – za szkody i krzywdy wyrządzane pracownikom. Mobbing przejawiający się w różnorodnych formach szykanowania lub znęcania się nad pracownikami bezwzględnie uznaje się za zjawisko wysoce naganne, godne potępienia, którego wszelkie przejawy nie mogą być tolerowane u żadnego pracodawcy. Człowiek w procesie pracy nie jest przedmiotem, którym można dowolnie dysponować i poniewierać, lecz podmiotem, który należy traktować z godnością. Dlatego też w każdym zakładzie pracy musi być zrealizowanych w sposób kompleksowy wiele działań, których głównym celem jest przeciwdziałanie zjawisku mobbingu. Pracownicy muszą mieć przez cały czas świadomość, że pracodawca „czuwa”, nie toleruje mobbingu i mobberów, a jeżeli już zjawisko to wystąpi, to organizacja ma wolę, środki i sposoby, aby się z nim rozprawić. Lekceważony lub tolerowany mobbing może bowiem spowodować rozpowszechnienie patologicznych zjawisk w firmie i utratę kontroli ze strony kierownictwa wyższego szczebla. Dotyczy to w równym stopniu specyficznych miejsc pracy, jakimi są np. urzędy czy instytucje państwowe, jak i całej sfery przedsiębiorstw. Należy zwrócić uwagę na fakt, że są jednostki, których podstawą działania jest wysoka sprawność funkcjonowania czy też sprawność operacyjna, w których stosowane są strukturalizowane procesy zarządzania i sama struktura zatrudnienia ma odrębną specyfikę. Te czynniki mają istotny wpływ na sposób zatrudniania i zarządzania ludźmi oraz społeczne warunki pracy. W tej sytuacji pracodawca również musi się bronić, czyli być przygotowany do walki z tym zjawiskiem, umieć radzić sobie z sytuacjami, które mogą być niebezpieczne dla organizacji, jej dobrego imienia i wizerunku, a także powinien pomagać poszkodowanym pracownikom. Samo domaganie się zaprzestania szkodliwych działań lub zachowań jest oczywiście niezbędne, ale może nie uchronić ani pracownika, ani pracodawcy przed szkodliwymi efektami mobbingu. Innymi słowy, tylko położenie nacisku na zapobieganie niepożądanym zachowaniom jest skuteczne i może przynieść efekty w postaci zmniejszenia prawdopodobieństwa wystąpienia szkodliwych zjawisk. W naszych krajowych realiach można domagać się odszkodowania w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie, ale największe dotychczas wysunięte żądania odszkodowania sięgają kilkuset tysięcy złotych. Co szczególnie istotne, od 15 lat przeciwdziałanie mobbingowi w firmach i instytucjach realizowane jest z coraz większym powodzeniem. Pojawiły się liczne, dobre praktyki, bardzo ciekawe rozwiązania, nie tylko proceduralne. Zarządzanie pracą i pracownikami stało się bardziej profesjonalne i, co ważne, liczne elementy tego pozytywnego, uświadomionego podejścia, obserwowane wcześniej prawie wyłącznie u dużych pracodawców, rozpowszechniły się w mniejszych podmiotach. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że wprowadzone we wrześniu 2019 r. zmiany w Kodeksie pracy rozszerzyły możliwości ochrony i dochodzenia swoich praw przez pracowników, co oznacza, że przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji ma szczególnie istotne znaczenie w aktualnym stanie prawnym.

Dlatego też niniejsza publikacja uwzględnia te pozytywne praktyki i podejścia. Aby w danej organizacji inicjatywy przeciwdziałające mobbingowi przyniosły trwałe efekty, zastosowane rozwiązania powinny mieć charakter systemowy, czyli mający swoje odbicie także w stosowanych procedurach wewnętrznych. Temu również poświęcone jest to opracowanie. Dyrektorzy, menedżerowie, a w szczególności kierownicy liniowi są w pierwszej kolejności zobowiązani do walki z problemami mobbingu i dyskryminacji. Przeciwdziałanie to ma sens, jeżeli poszczególne regulacje oraz wynikające z nich działania w organizacji są nastawione na profilaktykę. Muszą uwzględniać interesy zarówno pracodawcy, jak i pracowników. Musimy zdawać sobie w pełni sprawę, że wdrażanie działań zapobiegających temu zjawisku, szczególnie w organizacjach komercyjnych, nie może być jednak pozbawione kontekstu biznesowego. Niniejsza publikacja przygotowana jest właśnie pod tym kątem. Mobbing bez wątpienia jest patologią, na wystąpienie której ma wpływ wiele czynników. Zapobieganie mobbingowi, wczesne wykrywanie jego objawów i ich likwidacja w najwcześniejszych stadiach wymagają podjęcia różnych kroków opartych jednakże na systemie wewnętrznych norm zawartych w regulacjach prawnych przedsiębiorstw. Pracodawca powinien czuwać nad atmosferą w zakładzie pracy i bacznie przyglądać się zmianom w zachowaniu pracowników.

Niniejsza publikacja ma przede wszystkim za zadanie przybliżyć możliwe sposoby przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, molestowaniu w praktyce funkcjonowania przedsiębiorstw i innych organizacji. Przedstawione są w niej również szczegółowe rozwiązania, przede wszystkim formalne, organizacyjne i kadrowe, pomagające uchronić pracodawców przed problemami w sądach i kosztami, a pracowników przed dyskomfortem prześladowań i szkodliwymi skutkami nękania w pracy. Adresatami tego opracowania są wszystkie osoby zarządzające przedsiębiorstwem, które z racji pełnionych funkcji powinny być zainteresowane poznaniem realnych możliwości przeciwstawiania się mobbingowi, molestowaniu i dyskryminacji. Książka może również wzbudzić zainteresowanie osób, które borykają się z problematyką mobbingu w środowisku pracy – swoim lub u najbliższych. Jego adresatami są ponadto członkowie zespołów/komisji antymobbingowych, osoby zarządzające firmami, urzędami, instytucjami i organizacjami non profit, wszyscy menedżerowie, którym zależy na dobrym zarządzaniu i sprawiedliwym traktowaniu podwładnych. Niniejsza publikacja stanowi tzw. mapę drogową do przeciwdziałania patologiom – począwszy od określenia właściwości tych zjawisk, przez dobrą identyfikację, na rzeczywistym przeciwdziałaniu skończywszy. Kluczową kwestią – z jednej strony – jest pokazanie realnych działań, które powinien zrealizować pracodawca, menedżer, z drugiej zaś – określenie możliwości osobistego wystąpienia przeciwko mobbingowi, dyskryminacji czy molestowaniu.

Wskazówki zawarte w tym opracowaniu nie ograniczają się tylko do rozbudowanych rozwiązań formalnych. Przedstawione są bowiem też przykłady działań minimum, dzięki którym pracodawca i zatrudnieni mogą zminimalizować prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu i innych patologii związanych z obszarem zarządzania i relacji interpersonalnych.

W pierwszym rozdziale publikacji omówiono przejawy mobbingu w zakładzie pracy. Punktem wyjścia są definicje mobbingu i jego kluczowe elementy wraz z krótką charakterystyką tendencji w postrzeganiu zjawiska. Rozdziały drugi i trzeci poświęcone są dyskryminacji i molestowaniu – rozumianym jako patologie wyodrębnione prawnie, ale często powiązane ze zjawiskiem mobbingu. Czwarty rozdział uświadamia, jak może dojść do mobbingu i innych patologii, opisuje ewolucję i etapy narastania zjawisk. W rozdziałach piątym i szóstym omówiono szczegółowo czynniki sprzyjające powstawaniu zjawisk, a także konsekwencje mobbingu, dyskryminacji, molestowania dla zakładu pracy. Siódmy rozdział przedstawia skalę zagrożenia mobbingiem, dyskryminacją i molestowaniem. Rozdziały końcowe (ósmy, dziewiąty oraz dziesiąty) poświęcone są szczegółowym zagadnieniom praktyki przeciwdziałania nagannym zjawiskom w procesie pracy. Omówiono przełożenie prawnych zapisów na praktykę zarządzania. Ta część publikacji to również szczegółowe omówienie całego wachlarza przedsięwzięć antymobbingowych możliwych do zastosowania w organizacjach różnego typu. Przedstawiono również schemat dopasowania poszczególnych działań do różnych typów organizacji oraz zamieszczono przykłady regulacji antymobbingowych (od zapisów w regulaminach pracy po regulacje specyficzne).