Kryczka Sebastian , Dopuszczalność zawierania umów o pracę w innej formie niż pisemna, w tym w formie dorozumianej

Jedną z form stosunku pracy, czyli tzw. pracowniczej formy zatrudnienia jest umowa o pracę. Powszechnym standardem obowiązującym w ramach relacji pracodawca – pracownik jest zawieranie tego rodzaju umów w formie pisemnej. Forma umowy określona została w art 29 § 2 k.p., z którego wynika, że umowę o pracę zawiera się na piśmie. Przepisy prawa pracy nie zawierają definicji pisemnej formy czynności prawnej. Oznacza to, że należy w tym względzie odwoływać się do przepisów kodeksu cywilnego.

W praktyce bywa jednak, że pracodawcy nie sporządzają umowy o pracę w formie pisemnej. Warto zauważyć, że forma pisemna umowy o pracę nie jest formą zastrzeżoną pod rygorem nieważności. Oznacza to, że nie można przyjąć, że jest to jedyna słuszna i dopuszczalna forma w jakiej strony mogą kreować umowny stosunek pracy. Ponadto warto zauważyć, że przepisy prawa pracy przewidują wyjątek od zasady zawierania pisemnej umowy o pracę nakładając w związku z tym na pracodawcę określone obowiązki, które z kolei muszą być w formie pisemnej zrealizowane (potwierdzenie warunków zawartej umowy w innej formie niż pisemna). Ponad wszelką wątpliwość konieczność pisemnego potwierdzenia stron umowy, jej rodzaju i warunków nie jest czynnością kreującą umowę – stanowi potwierdzenie tego, że umowa o pracę została zawarta wcześniej w innej formie niż pisemna. Problem w tym, że przepisy prawa pracy bezpośrednio nie wskazują jakie warunki (czynności faktyczne) muszą zostać podjęte przez pracodawcę i pracownika (kandydata na pracownika) aby mówić rzeczywistym zawarciu umowy skutkującym obowiązkiem pisemnego poinformowania pracownika o warunkach zatrudnienia.