Zasady dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej.
M.P.2011.5.61
Akt obowiązującyZARZĄDZENIE Nr 1
PREZESA RADY MINISTRÓW
z dnia 7 stycznia 2011 r.
w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej
Przepisy ogólne
Przepisy ogólne
Opis stanowiska pracy
Opis stanowiska pracy
Wartościowanie stanowiska pracy z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu
Wartościowanie stanowiska pracy z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu
- posiadająca odpowiednie doświadczenie i wiedzę na temat funkcjonowania urzędu, a także wiedzę w zakresie stosowanego systemu wartościowania.
Wartościowanie stanowiska dyrektora generalnego urzędu
Wartościowanie stanowiska dyrektora generalnego urzędu
Przepisy przejściowe i końcowe
Przepisy przejściowe i końcowe
1) Niniejsze zarządzenie było poprzedzone zarządzeniem nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia 1 sierpnia 2007 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M. P. Nr 48, poz. 566 oraz z 2008 r. Nr 15, poz. 163), które traci moc z dniem wejścia w życie niniejszego zarządzenia, zgodnie z art. 207 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505 oraz z 2009 r. Nr 157, poz. 1241 i Nr 219, poz. 1706).
ZAŁĄCZNIKI
ZAŁĄCZNIK Nr 1 12
WZÓR
WZÓR
ZAŁĄCZNIK Nr 2 13
WZÓR
WZÓR
ZAŁĄCZNIK Nr 3
OPIS METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWEJ ORAZ WARTOŚCI PUNKTOWE DLA KRYTERIÓW SZCZEGÓŁOWYCH I PUNKTÓW DODATKOWYCH DLA STANOWISKA PRACY NIEBĘDĄCEGO WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ
OPIS METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWEJ ORAZ WARTOŚCI PUNKTOWE DLA KRYTERIÓW SZCZEGÓŁOWYCH I PUNKTÓW DODATKOWYCH DLA STANOWISKA PRACY NIEBĘDĄCEGO WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ
I. KOMPETENCJE
1. Kryterium szczegółowe: wykształcenie | ||
Poziomy | Wartości punktowe | |
A | ŚREDNIE: Szkoła średnia | 12 |
B | ŚREDNIE PROFILOWE: Szkoła średnia o wymaganym profilu | 24 |
C | WYŻSZE: Szkoła wyższa (studia licencjackie, inżynierskie lub magisterskie) bez wymaganego profilu | 40 |
D | WYŻSZE PROFILOWE: Szkoła wyższa o wymaganym profilu lub Szkoła wyższa bez wymaganego profilu i studia podyplomowe kierunkowe | 61 |
E | PRZYGOTOWANIE NAUKOWE: Szkoła wyższa oraz stopień naukowy doktora, doktora habilitowanego, tytuł naukowy profesora w kierunku zgodnym z wymaganym stanowiskiem pracy. Wymagana jest wiedza systemowa oraz ugruntowana znajomość zagadnień teoretycznych lub Szkoła wyższa oraz specjalistyczne uprawnienia niezbędne (z punktu widzenia formalnoprawnego) do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy | 86 |
2. Kryterium szczegółowe: znajomość języków obcych1) | ||
Poziomy | Wartości punktowe | |
0 | Brak znajomości języka obcego | 0 |
A | Umiejętność komunikacji w jednym języku obcym | 4 |
B | Bardzo dobra2) znajomość jednego języka obcego lub Umiejętność komunikacji w co najmniej dwóch językach obcych | 11 |
C | Bardzo dobra znajomość co najmniej dwóch języków obcych | 22 |
3. Kryterium szczegółowe: doświadczenie zawodowe | ||
Poziomy | Wartości punktowe | |
A | KRÓTKIE PRZESZKOLENIE: Brak doświadczenia zawodowego; do prawidłowego wykonywania obowiązków wystarczy przeprowadzenie krótkiego (do 0,5 roku) przeszkolenia stanowiskowego | 3 |
B | NIEWIELKIE W ADMINISTRACJI: Doświadczenie zawodowe powyżej 0,5 roku w administracji lub w pracy biurowej | 9 |
C | ADMINISTRACYJNE: Doświadczenie zawodowe powyżej 1,5 roku w administracji | 17 |
lub do 1 roku doświadczenia w danym obszarze | ||
D | DOŚWIADCZENIE W OBSZARZE: Doświadczenie zawodowe powyżej 1 roku w danym obszarze lub powyżej 4 lat w administracji | 30 |
E | ZNACZĄCE DOŚWIADCZENIE W OBSZARZE LUB ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI: Doświadczenie zawodowe powyżej 3 lat w obszarze lub co najmniej 1 rok doświadczenia w zarządzaniu projektami (w przypadku gdy wiązało się ono z koordynacją zadań wykonywanych przez różnych pracowników) | 44 |
F | DUŻE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE: Doświadczenie zawodowe powyżej 5 lat w obszarze lub co najmniej 1 rok doświadczenia w kierowaniu zespołem | 67 |
4. Kryterium szczegółowe: umiejętności interpersonalne | ||
Poziomy3) | Wartości punktowe | |
A | PODSTAWOWE: Wymagana jest grzeczność i uprzejmość | 5 |
B | ŁATWOŚĆ KOMUNIKACJI: Konieczny jest otwarty stosunek do klienta oraz umiejętność przekazywania informacji w sposób jasny, precyzyjny i zwięzły lub Umiejętność pracy w zespole: Współpraca z innymi pracownikami, dzielenie się wiedzą oraz informacjami. Zgłaszanie konstruktywnych wniosków usprawniających pracę zespołu. Pracownik zajmujący dane stanowisko pracy powinien dostrzegać różnice zdań, omawiać problemy i starać się łagodzić konflikty | 14 |
C | UMIEJĘTNOŚĆ ARGUMENTOWANIA: Konieczna jest asertywność oraz umiejętność przekonywania. Może być wymagana umiejętność konsultacji kwestii drażliwych. Dotyczy również umiejętności kierowania zespołem (w tym: rozwiązywania konfliktów w zespole, motywowania pracowników) | 24 |
D | UMIEJĘTNOŚĆ NEGOCJACJI: Niezbędne umiejętności negocjacji4) do prawidłowego wykonywania pracy na danym stanowisku pracy | 38 |
II. CHARAKTER STANOWISKA PRACY
1. Kryterium szczegółowe: rola stanowiska pracy w organizacji (samodzielność stanowiska pracy/inicjatywa, stopień specjalizacji) | ||
Poziomy5) | Wartości punktowe | |
A | STANOWISKO NADZOROWANE: Realizacja zadań w oparciu o jasne wskazówki. Z wszelkimi problemami zwraca się do przełożonego lub osoby nadzorującej pracę. Podejmuje częściowo decyzje w zakresie własnego stanowiska pracy. Częściowo samodzielnie dobiera środki pracy i wybiera sposób zrealizowania lub wykonania określonego zadania/procesu. Pracownik jest na bieżąco kontrolowany przez przełożonego lub pracownika o większym doświadczeniu | 6 |
B | ASYSTENT: Realizacja zadań w oparciu o jasne wskazówki. W przypadku pojawienia się skomplikowanych kwestii zwraca się do przełożonego. Samodzielna realizacja podstawowych zadań na danym stanowisku pracy. Podejmuje decyzje jedynie w zakresie własnego stanowiska pracy. Jest okresowo kontrolowany przez przełożonego | 19 |
C | SPECJALISTA: Samodzielna realizacja zadań. Do przełożonego zwraca się o pomoc wyłącznie w sytuacjach bezprecedensowych. Podejmuje decyzje w zakresie pracy na własnym stanowisku pracy oraz może podejmować decyzje w ramach współpracującego z nim zespołu. Otrzymuje polecenia i informacje co do celu pracy, ale samodzielnie dobiera środki pracy i wybiera sposób realizacji zadania lub przeprowadzenia określonego procesu. Posiada samodzielność w ramach pracy na swoim stanowisku pracy | 31 |
D | EKSPERT: Pracownik sam proponuje przełożonym rozwiązania sytuacji bezprecedensowych (nietypowych, niestandardowych problemów). Najczęściej jest stanowiskiem pracy wyspecjalizowanym w jednej, głównej dziedzinie i stanowi źródło wiedzy fachowej dla pozostałych członków zespołu. Praca na tym stanowisku pracy wymaga samodzielnego rozwiązywania problemów i tworzenia nowych koncepcji realizacji pracy lub realizacji zadań. Może pełnić nadzór merytoryczny nad realizowanymi działaniami | 44 |
E | DOŚWIADCZONY EKSPERT: Pracownik samodzielnie ustala plan i priorytety. Do jego obowiązków należy doradzanie/pomoc w rozwiązywaniu problemów innym pracownikom. Projektowanie i doskonalenie procedur/systemów oraz samodzielne rozwiązywanie bardzo złożonych i odpowiedzialnych problemów. Może koordynować złożone przedsięwzięcia. Wymagana jest pełna wiedza z zakresu specjalizacji oraz dobra znajomość pokrewnych dziedzin. Może pełnić nadzór merytoryczny nad realizowanymi działaniami | 56 |
2. Kryterium szczegółowe: złożoność zadań i kreatywność | ||
Poziomy | Wartości punktowe | |
A | RUTYNA: Powtarzalne albo rutynowe obowiązki wymagające stosowania prostych, nieskomplikowanych procedur (często 1 procedura) związanych z realizowaniem jednego zadania lub kilku zadań. W trakcie realizowanych zadań pojawiają się znane i dobrze zdefiniowane problemy. Sposób ich rozwiązania wynika z procedury. Wszystkie informacje dotyczące problemu, jak i jego rozwiązania, są dostępne | 5 |
B | PRACA W RAMACH PROCEDUR: Przepisy jasno określają tryb działania. Zadania wymagają wyboru odpowiedniej procedury (trybu działania), jednak kryteria wyboru są jasno określone. Obowiązki w niewielkim stopniu wymagają stosowania własnego osądu czy twórczego myślenia | 10 |
C | KREATYWNOŚĆ W RAMACH PROCEDUR: Zadania na danym stanowisku pracy wymagają wyboru jednej z kilku dostępnych procedur/rozwiązań, a wybór najlepszej (najlepszego) jest uzależniony od oceny pracownika. Istnieje konieczność dostosowania działań do zmieniających się warunków | 20 |
D | KREATYWNOŚĆ - POPRAWIANIE PROCEDUR/ZASAD: Stanowisko pracy wymaga podejmowania samodzielnych decyzji o sposobie realizacji zadań w oparciu o jasno sprecyzowany cel. Zadania wiążą się z przedstawianiem propozycji modyfikacji istniejących procedur/zasad/przepisów oraz oceny korzyści i ryzyka proponowanych zmian. Zadania wymagają współpracy (np. opiniowanie) przy tworzeniu nowych procedur, zasad, rozwiązań, określania sposobów ich realizacji oraz planowania ich wdrożenia | 30 |
E | KREATYWNOŚĆ - TWORZENIE NOWYCH ZASAD DZIAŁANIA: Stanowisko pracy wymaga tworzenia nowych rozwiązań/polityki w danym obszarze działalności państwa lub wytyczania nowych zasad działania | 45 |
3. Kryterium szczegółowe: horyzont czasowy planowania | ||
Poziomy | Wartości punktowe | |
A | REAKTYWNY: Planowanie działań, jeśli występuje, odbywa się na ogół w horyzoncie czasowym do 1 miesiąca. Działanie reaktywne - w miarę zaistniałej potrzeby (na ogół decyzje o charakterze bieżącym) | 3 |
B | KRÓTKOOKRESOWY: Planowanie działań następuje w horyzoncie czasowym od 1 miesiąca do kwartału | 9 |
C | ŚREDNIOOKRESOWY: Planowanie działań następuje na ogół w horyzoncie czasowym do 1 roku | 15 |
D | DŁUGOOKRESOWY: Planowanie działań może następować w horyzoncie czasowym przekraczającym 1 rok | 21 |
4. Kryterium szczegółowe: czynniki szczególnie utrudniające wykonywanie zadań6) | ||
Nazwa czynnika | Wartości punktowe | |
A | Wysiłek fizyczny | 1 |
B | Praca w terenie | 3 |
C | Praca w szczególnie trudnych warunkach środowiskowych (np. praca w laboratorium, kopalni) | 10 |
D | Nietypowe godziny pracy (w tym dyżury) | 5 |
E | Krajowe lub zagraniczne wyjazdy służbowe | 3 |
F | Zagrożenie naciskami grup przestępczych | 8 |
G | Zagrożenie korupcją | 8 |
H | Permanentna obsługa klientów zewnętrznych (spoza administracji, np. obywatele, przedsiębiorstwa itd.) lub przeprowadzanie kontroli w innych urzędach | 7 |
I | Częste reprezentowanie urzędu na zewnątrz (jeżeli nie wybrano czynnika H) | 3 |
III. ODPOWIEDZIALNOŚĆ
1. Kryterium szczegółowe: odpowiedzialność za realizację zadań przez współpracowników lub podległy personel | |||||
Poziomy | Liczba podległych lub koordynowanych pracowników | ||||
W | X | Y | Z | ||
Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę maksymalnie 4 pracowników | Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę od 5 do 9 pracowników | Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę co najmniej 10 pracowników | Bezpośrednio podlegają osoby kierujące pracą innych pracowników | ||
A | BRAK: Brak odpowiedzialności za pracowników/brak czasowej lub permanentnej koordynacji zadań lub pracowników | 0 | 0 | 0 | 0 |
B | KOORDYNACJA ZADAŃ: Wykonywane zadania powodują czasową lub permanentną koordynację prac realizowanych przez inne osoby w celu osiągnięcia założonego celu. Nie występuje formalne zwierzchnictwo nad tymi osobami (np. pracują one w innych komórkach organizacyjnych urzędu) - na stanowisku pracy nie rozdziela się zadań na konkretnych pracowników | 10 | 10 | 10 | 0 |
C | KOORDYNACJA PRACOWNIKÓW: Czasowo lub permanentnie koordynuje prace innych pracowników. Koordynacja polega głównie na rozdzielaniu zadań i monitorowaniu stopnia ich wykonania. Nie występuje pełna podległość służbowa. Na tym stanowisku pracy nie są wykonywane wszystkie kompetencje władcze wobec stanowisk pracy (np. nie ma prawa dokonywania oceny okresowej, planowania szkoleń itp.) | 19 | 25 | 31 | 0 |
D | KIEROWANIE: Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich ocena) pracownikami wykonującymi zadania administracyjne lub rutynowe zadania w danym obszarze | 25 | 31 | 36 | 48 |
E | KIEROWANIE EKSPERTAMI: Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich ocena) pracownikami wykonującymi skomplikowane, eksperckie czynności (specjaliści lub eksperci stanowią nie mniej niż 50 % członków zespołu) | 38 | 48 | 58 | 77 |
F | KIEROWANIE ZESPOŁEM INTERDYSCYPLINARNYM: Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich ocena) pracownikami wykonującymi bardzo skomplikowane, interdyscyplinarne zadania (z wielu dziedzin), wymagające znacznej wiedzy i doświadczenia | 48 | 58 | 67 | 96 |
2. Kryterium szczegółowe: wpływ stanowiska pracy na decyzje | |||||
Poziomy | Typ wpływu stanowiska pracy na decyzje7) | ||||
W | X | Y | Z | ||
WSPIERAJĄCY: Wykonuje proste prace polegające np. na zbieraniu informacji, dokonywaniu mało skomplikowanej analizy informacji. Zadania stanowią bazę do podejmowania decyzji przez innych. Wpływ wspierający to także uczestnictwo w przygotowaniu decyzji, które mają charakter czysto formalny, rutynowy i nie pozwalają na uznaniowość, nie wymagają dokonywania skomplikowanych analiz | DORADCZY -WSPÓŁODPOWIEDZIALNY: Stanowisko pracy w sposób istotny wpływa na przygotowanie decyzji. Wpływ doradczy charakteryzuje się dostarczaniem wysoko wyspecjalizowanej pomocy doradczej, opiniodawczej w danej dziedzinie | ZASADNICZY: Stanowisko pracy odpowiada za cały proces służący przygotowaniu decyzji lub odpowiada za kluczową jego część, czasami koordynując prace innych zaangażowanych osób. To stanowisko pracy może nie koordynować pracy innych, ale samodzielnie odpowiadać za przygotowanie całości decyzji. Wpływ zasadniczy wiąże się z odpowiedzialnością faktyczną, a nie jedynie formalną (bardziej liczy się to, że pracownik odpowiada za cały proces przygotowania decyzji, a mniej posiadanie formalnych uprawnień do złożenia podpisu) | OSTATECZNY/ GLOBALNY: Stanowisko pracy nadzoruje: - jeden lub kilka procesów przygotowywania decyzji, - kluczową część procesu lub kilku procesów przygotowywania decyzji. Zazwyczaj jest to stanowisko pracy kierujące pracą innych pracowników. Przygotowywana decyzja wymaga jego akceptacji lub Praca polega na wyłącznej, formalnej odpowiedzialności za większy obszar działalności urzędu (zarówno statutowej, jak i zapewnienie funkcjonowania jako organizacji). Odpowiedzialność i autonomia danego stanowiska pracy wynika z przepisów prawa8) | ||
A | WEWNĄTRZ ORGANIZACJI: Wpływ na zapewnienie sprawnego funkcjonowania urzędu jako organizacji | 3 | 13 | 26 | 39 |
B | INNE URZĘDY: Wpływ na decyzje jednostkowe dotyczące innych urzędów | 3 | 18 | 31 | 44 |
C | KLIENCI ADMINISTRACJI: Wpływ na decyzje mające na celu wydanie jednostkowych decyzji o małej skali oddziaływania (pojedyncze podmioty, niewielkie skutki np. ekonomiczne/finansowe) | 6 | 20 | 33 | 46 |
D | DECYZJE DUŻEJ WAGI: Wpływ na proces skutkujący wydaniem decyzji o dużej skali, wpływających na podmioty zewnętrzne (indywidualne decyzje dotyczące pojedynczych podmiotów instytucjonalnych niosące znaczne skutki ekonomiczne, grup podmiotów instytucjonalnych lub wielu obywateli) | 6 | 26 | 38 | 58 |
E | POLITYKA PAŃSTWA/ROZWIĄZANIA GENERALNE: Wpływ na proces skutkujący powstaniem rozwiązań o zasięgu generalnym9) (np. polityka państwa w określonym zakresie) | 6 | 32 | 45 | 64 |
PUNKTY DODATKOWE: Upoważnienia i pełnomocnictwa | ||
Poziomy | Wartości punktowe | |
N | BRAK: Stanowisko pracy nie posiada upoważnień i pełnomocnictw wymienionych w opisie stanowiska pracy | 0 |
T | POSIADA UPOWAŻNIENIA LUB PEŁNOMOCNICTWA: Stanowisko pracy posiada co najmniej 1 upoważnienie lub pełnomocnictwo spośród wskazanych w opisie stanowiska pracy. W przypadku zaznaczenia opcji "inne" decyzję w sprawie przyznania punktów za posiadane upoważnienie lub pełnomocnictwo podejmuje zespół wewnętrzny | 20 |
______
1) Punkty za znajomość języków obcych przyznaje się, jeżeli znajomość języka nie jest wynikiem wymogu względem wykształcenia.
Przykład: na danym stanowisku pracy istnieje wymóg zatrudnienia absolwenta filologii angielskiej (wtedy za język angielski nie przyznaje się punktów, ale można je przyznać za konieczność znajomości innych języków obcych, np. francuskiego).
2) Umożliwia pisanie pism, rozumienie tekstów fachowych oraz wypowiadanie się na tematy związane z wykonywaną pracą (co najmniej na poziomie B2 wg Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego).
3) Każdy następny poziom jest rozszerzeniem poprzedniego, tzn. zawiera cechy wymienione w punkcie poprzednim.
4) Negocjacje to sekwencja posunięć (ofert i ustępstw) dwóch stron w celu osiągnięcia wspólnego stanowiska w sytuacji wyjściowej rozbieżności interesów. Polegają na wzajemnym przekonywaniu się do modyfikacji ofert/stanowisk początkowych. Osoby prowadzące negocjacje posiadają pewien margines decyzyjny, tzn. mogą podejmować decyzje o wyborze konkretnego rozwiązania bez konieczności zwracania się do przełożonych.
5) Stanowiska pracy kierujące pracą zespołu powinny być wartościowane nie niżej niż na poziomie D.
6) Nie można wybrać więcej niż czterech czynników. W przypadku występowania większej liczby czynników należy wybrać cztery najważniejsze dla danego stanowiska pracy.
7) Typ wpływu jest zależny od roli stanowiska pracy w wydawaniu przez urząd/organ decyzji. Decyzja w tym przypadku jest rozumiana szeroko - jest to każdy rodzaj "produktu", który otrzymuje szeroko zdefiniowany klient zewnętrzny (spoza danego urzędu) w wyniku pracy urzędu. Pod pojęciem decyzji rozumie się bardzo szeroki zakres spraw: od decyzji administracyjnych po decyzje dotyczące wydatkowania środków, przygotowanie projektów aktów prawnych, tworzenie dokumentów strategicznych, sporządzenie protokołów pokontrolnych itp.
8) Przykłady:
1) stanowisko odpowiedzialne za koordynację audytu wewnętrznego (wyłączna odpowiedzialność za badanie ryzyka i procesów finansowych);
2) główny księgowy (odpowiedzialność za poprawność operacji finansowych);
3) stanowisko odpowiedzialne za przestrzeganie przepisów BHP;
4) naczelnik urzędu skarbowego.
9) W tym na decyzje dotyczące zasad działania administracji.
ZAŁĄCZNIK Nr 4
OPIS METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWEJ ORAZ WARTOŚCI PUNKTOWE DLA KRYTERIÓW SZCZEGÓŁOWYCH DLA WYŻSZYCH STANOWISK W SŁUŻBIE CYWILNEJ
OPIS METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWEJ ORAZ WARTOŚCI PUNKTOWE DLA KRYTERIÓW SZCZEGÓŁOWYCH DLA WYŻSZYCH STANOWISK W SŁUŻBIE CYWILNEJ
ZAŁĄCZNIK Nr 5
ZASADY WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY METODĄ PORÓWNANIA PARAMI
ZASADY WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY METODĄ PORÓWNANIA PARAMI
Stanowiska pracy są porównywane z każdym z pozostałych stanowisk pracy z wybranej próby.
1. Z próby stanowisk pracy, które należy zweryfikować, wybiera się jedno stanowisko pracy, zwane dalej "wybranym stanowiskiem", od którego zaczyna się wartościowanie metodą porównania parami.
2. Za każdym razem porównuje się tylko dwa stanowiska pracy (parę): wybrane stanowisko z kolejnym z próby stanowiskiem pracy.
3. Dwa stanowiska pracy (jedną parę) porównuje się tylko raz.
4. Porównując stanowiska pracy, należy ocenić, które z nich jest bardziej skomplikowane/wymagające/odpowiedzialne.
5. Ocena jest dokonywana przez członków zespołu na podstawie informacji określonych w zarządzeniu.
6. Jeżeli zadania wykonywane na stanowisku są bardziej skomplikowane/wymagające/odpowiedzialne, otrzymuje ono 1 punkt, a stanowisko pracy, z którym było porównywane, 0 punktów. W przeciwnym przypadku wybrane stanowisko otrzymuje 0 punktów, a stanowisko pracy, z którym jest ono porównywane, otrzymuje 1 punkt.
7. Porównanie wybranego stanowiska uznaje się za zakończone, gdy porównało się je ze wszystkimi innymi stanowiskami pracy w próbie.
8. Suma punktów uzyskana przez wybrane stanowisko stanowi wynik wartościowania metodą porównania parami.
9. Po zakończeniu porównywania wybranego stanowiska wybiera się kolejne stanowisko pracy i porównuje się je z każdym z pozostałych w próbie stanowisk pracy (z wyjątkiem stanowisk pracy, które zostały już zwartościowane metodą porównania parami) na zasadach określonych powyżej.
10. Po zakończeniu wartościowania wszystkich stanowisk pracy w próbie metodą porównania parami stanowiska pracy szereguje się ze względu na wyniki, tworząc listę, która ustala hierarchię stanowisk pracy w próbie.
11. Stanowisko pracy, które uzyskało najwyższy wynik, zajmuje najwyższą pozycję w hierarchii.
ZAŁĄCZNIK Nr 6
PROTOKÓŁ Z POSIEDZENIA ZESPOŁU WEWNĘTRZNEGO WARTOŚCIUJĄCEGO STANOWISKO PRACY NIEBĘDĄCE WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ
W ........................................................
(nazwa urzędu)
wzór
ZAŁĄCZNIK Nr 7
PROTOKÓŁ Z POSIEDZENIA ZESPOŁU WEWNĘTRZNEGO WARTOŚCIUJĄCEGO STANOWISKO PRACY BĘDĄCE WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ
W ........................................................
(nazwa urzędu)
wzór
ZAŁĄCZNIK Nr 8
LICZBA I ZAKRES PRZEDZIAŁÓW PUNKTOWYCH DLA WYŻSZYCH STANOWISK W SŁUŻBIE CYWILNEJ
LICZBA I ZAKRES PRZEDZIAŁÓW PUNKTOWYCH DLA WYŻSZYCH STANOWISK W SŁUŻBIE CYWILNEJ
Numer przedziału | Zakres przedziału punktowego | |
punktowego | min. suma punktów | max. suma punktów |
I | 270 | 600 |
II | 601 | 800 |
III | 801 | 1000 |
IV | 1001 | 1200 |
V | 1201 | 1500 |
VI | 1501 | 2000 |
ZAŁĄCZNIK Nr 9
PROTOKÓŁ Z POSIEDZENIA ZESPOŁU WEWNĘTRZNEGO
wzór
Dokumenty powiązane
Jeżeli chcesz mieć dostęp do wszystkich dokumentów powiązanych, zaloguj się do LEX-a Nie korzystasz jeszcze z programów LEX? Zamów dostęp testowy »
Pytania i odpowiedzi liczba obiektów na liście: (3)
Pytania i odpowiedzi liczba obiektów na liście: (3)
- Czy opis stanowiska pracy w służbie cywilnej należy zaktualizować, jeżeli nie zmienił się zakres obowiązków na tym stanowisku, a jedynie zmienił się bezpośredni przełożony?
- W jakiej sytuacji należy stworzyć nowy opis stanowiska pracy, jeśli pracuje na nim kilku pracowników?
- Czy każdy pracownik może mieć w karcie stanowiska pracy zapis o odpowiedzialności materialnej?
Akty prawne liczba obiektów na liście: (28)
Akty zmieniające liczba obiektów na liście: (1)
Akty wykonawcze liczba obiektów na liście: (25)
- Zmiana decyzji w sprawie Wewnętrznego zespołu wartościującego stanowiska pracy w służbie cywilnej w okręgowych urzędach górniczych.
- Zmiana decyzji w sprawie ustalenia składu Wewnętrznego zespołu wartościującego stanowiska pracy w służbie cywilnej w Wyższym Urzędzie Górniczym.
- Zmiana decyzji w sprawie Wewnętrznego zespołu wartościującego stanowiska pracy w służbie cywilnej w okręgowych urzędach górniczych.