Wytyczne dotyczące wykładni art.45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony.
M.P.1985.24.192
Akt jednorazowyUCHWAŁA
PEŁNEGO SKŁADU IZBY PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH SĄDU NAJWYŻSZEGO
z dnia 27 czerwca 1985 r.
w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony.
przewodniczący: Prezes Sądu Najwyższego T. Szymanek, sędziowie Sądu Najwyższego: B. Błachowska, A. Filcek (sprawozdawca), A. Grymaszewski, E. Jachczyk, W. Myga, J. Myślicki, M. Rafacz-Krzyżanowska, Z. Stypułkowska, A. Szczurzewski, S. Szymańska, J. Wasilewski (współsprawozdawca),
protokolant: E. Skoczelas,
z udziałem podsekretarza stanu w Ministerstwie Sprawiedliwości - J. Brola oraz zastępcy Prokuratora Generalnego PRL - J. Szewczyka, na wniosek Ministra Sprawiedliwości, na podstawie art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 20 września 1984 r. o Sądzie Najwyższym (Dz. U. Nr 45, poz. 241)
uchwalił
wytyczne dotyczące wykładni art. 45 Kodeksu pracy (k.p.) i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony.
I
Zasady ustroju i cele Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej w zakresie stosunków pracy skonkretyzowane zostały między innymi w podstawowych zasadach prawa pracy oraz preambule do Kodeksu pracy.
Z preambuły tej wynika, iż pod ochroną prawa jest rzetelna i uczciwa praca. W świetle zaś art. 10 § 1 i art. 12 k.p. istotnymi kryteriami dokonywania oceny zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę są: polityka racjonalnego zatrudnienia zapewniająca prawidłowe wykonanie zadań przez zakład pracy, należyte wykonywanie obowiązków przez pracownika, przestrzeganie dyscypliny pracy, wykazywanie inicjatywy oraz troska o dobro zakładu pracy.
Ze względu na przedstawiony wyżej charakter art. 45 k.p. nie jest możliwe wyczerpujące skatalogowanie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę ani ustalenie sztywnych kryteriów oceny wypowiedzenia, a tylko wskazanie głównych kierunków.
II
Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, nie związane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 k.p., że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, nie związane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 k.p., że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
III
Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy.
Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy.
Z art. 100 § 1 k.p. wynika, ze pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać dyscypliny pracy oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, przy czym § 2 tego artykułu precyzuje bliżej obowiązki pracownika. O starannym wykonywaniu obowiązków świadczy też jakość wykonywanej pracy, co wynika zwłaszcza z przepisu art. 6 ustawy z dnia 8 lutego 1979 r. o jakości wyrobów, usług, robót i obiektów budowlanych (Dz. U. Nr 2, poz. 7). Szczególnie szkodliwym przejawem naruszenia dyscypliny pracy jest w świetle art. 14 ust. 1 pkt 2, art. 16 ust. 1 oraz art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. Nr 35, poz. 230 i z 1984 r. Nr 34, poz. 184) spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub przybywanie do pracy w stanie nietrzeźwości, wnoszenie i sprzedaż napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy, a także tolerowanie takiego zachowania przez osoby odpowiedzialne za porządek i dyscyplinę w zakładzie pracy.
Niedopełnienie tych obowiązków przez pracownika uchybia nie tylko prawu, ale również zasadom współżycia społecznego. Ten zaś, kto sam narusza prawo i zasady współżycia społecznego, nie może się skutecznie powoływać na okoliczności przemawiające za jego ochroną zarówno w ramach art. 45 k.p., jak i art. 8 k.p. Bez względu zatem na przyczynę wypowiedzenia pracownik nie może skutecznie czynić zarzutu bezzasadnego wypowiedzenia mu umowy o pracę w sytuacji, gdy ciążące na nim obowiązki pracownicze wykonywał niestarannie lub nieuczciwie.
IV
Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu.
Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu.
Przez wiek emerytalny należy rozumieć wiek określony w przepisach emerytalnych, zezwalający na uzyskanie uprawnień w normalnym trybie. Nie jest nim wiek, który w świetle szczególnych przepisów daje pracownikowi możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę (np. w odniesieniu do kombatantów). Możliwość ta jest przywilejem niektórych pracowników, który nie powinien powodować dla nich ujemnych następstw w sferze stosunków pracy.
Osiągnięcie wieku emerytalnego lub nabycie prawa do renty inwalidy I lub II grupy stanowi wystarczającą przyczynę wypowiedzenia wtedy, gdy zdarzenia te nastąpiły w czasie trwania stosunku pracy, gdy zaś pracownik znajdował się w wieku emerytalnym lub był rencistą w chwili podejmowania zatrudnienia, potrzebne jest istnienie innej jeszcze przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Ze względu na interes społeczny może być nią także zamiar zatrudnienia na jego miejsce osoby młodszej lub pełnosprawnej.
Również naganne i niedbałe wykonywanie obowiązków w stopniu mniejszym niż określono w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uzasadnia wypowiedzenie bez możliwości powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu.
V
W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
VI
Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.
Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.
Nie można również wymagać od zakładu pracy, by zatrudniał pracownika, który nienależycie wykonuje obowiązki pracownicze z powodu braku wymaganych na zajmowanym przez niego stanowisku umiejętności czy uzdolnień lub niemożności podołania przyjętym na siebie obowiązkom wobec braku doświadczenia czy złego stanu zdrowia, chyba że przyczyna ta ma charakter przejściowy i krótkotrwały oraz nie powoduje dezorganizacji w prawidłowym funkcjonowaniu zakładu pracy.
Jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom przez pracownika może być przez niego zawinione lub niezawinione.
W pierwszym wypadku może uzasadniać odpowiedzialność porządkową pracownika, określoną w przepisach art. 108-113 k.p. Wypowiedzenie nie jest karą porządkową. Jednorazowe drobne przewinienie nie stanowi z reguły wystarczającej przyczyny wypowiedzenia, gdyż przyczyny wypowiedzenia powinny być adekwatne do jego celu. Tym bardziej jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom, niezawinione przez pracownika, nie uzasadnia wypowiedzenia.
O tym, czy uchybienie obowiązkom jest drobne, decyduje całokształt okoliczności konkretnej sprawy, m.in. skutki uchybienia. Tak więc np. jednorazowe i nie usprawiedliwione spóźnienie się pracownika do pracy, zakłócające proces pracy (praca taśmowa, w zespole, kierowcy autobusu), nie mogłoby być z reguły ocenione jako drobne uchybienie, gdy wywołało istotne ujemne skutki dla zakładu lub innych pracowników. Nie będzie też drobnym uchybieniem choćby tylko nieznaczne naruszenie obowiązku przez pracownika, jeżeli spowodowało istotną szkodę zakładowi pracy lub innemu pracownikowi.
Powtarzające się drobne uchybienia, nawet gdy nie stosowano za nie kar porządkowych, uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę.
VII
Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna.
Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna.
Uznanie kary porządkowej za niebyłą (art. 113 k.p.) powoduje jedynie niemożliwość powoływania się na fakt ukarania pracownika, co niweczy skutki związane z tym faktem. Natomiast nie wyklucza to możliwości powoływania się na okoliczności stanowiące podstawę wymierzenia kary dla wykazania, że mimo wychowawczego oddziaływania pracownik nie zmienił swego stosunku do przyjętych na siebie obowiązków pracowniczych i dlatego jego późniejsze zachowanie oceniane w dłuższym okresie jest na tyle naganne, że uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę.
VIII
Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy.
Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy.
Od rodzaju i wagi przyczyny zależeć będzie, czy okoliczności przemawiające za ochroną pracownika będą miały wpływ na ostateczny wniosek o zasadności wypowiedzenia lub jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Okoliczności te mogą być uwzględnione - jak już wskazano - tylko w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących swoje obowiązki.
IX
Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika mogą jednak powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika mogą jednak powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
O celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decydują organy przedsiębiorstwa lub inne organy wskazane w obowiązujących przepisach. Decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej zakładu pracy i dlatego nie podlegają one kontroli w sporze o bezzasadność wypowiedzenia.
Przy zmniejszeniu ilościowym stanu zatrudnienia w ramach oceny zasadności wypowiedzenia (art. 45 k.p.) oraz zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.) może zachodzić potrzeba zbadania, czy ze względu na całokształt okoliczności wypowiedzenie powinno dotyczyć konkretnego pracownika.
Jednakże ze względu na konieczność pozostawienia zakładowi pracy stosownej swobody decyzji, bez której realizacja polityki kadrowej byłaby nadmiernie utrudniona, wypowiedzenie umowy określonemu pracownikowi może być zakwestionowane, jeżeli między nim a innymi pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych, a także w innych przesłankach przemawiających za ochroną tego pracownika. Przy występowaniu różnych przesłanek ochronnych preferowany powinien być dotychczasowy stosunek do wykonywanej pracy. Poza okolicznościami przemawiającymi za ochroną pracownika należy mieć na uwadze również okoliczności, które sprawiają, że rozwiązanie umowy o pracę dla danego pracownika jest mniej dotkliwe niż dla innych z takich powodów, jak np.: posiadanie deficytowego zawodu lub innego zawodu, dobry stan majątkowy, możliwość przejścia na emeryturę (także wcześniejszą). Ingerencja organów rozpatrujących spory pracownicze powinna być szczególnie ostrożna, jeżeli pracownik został wytypowany do zwolnienia w drodze wyboru społecznego przez kolektyw składający się z przedstawicieli samorządu pracowniczego, organizacji społecznych i politycznych działających w zakładzie pracy, akceptowanego przez kierownika zakładu pracy, a także w przypadku jednorazowego zwolnienia większej liczby pracowników.
Likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie bez potrzeby oceny przez zakład pracy kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności ochronnych dotyczących zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami. W wyniku likwidacji stanowiska następuje bowiem nie tylko ilościowe zmniejszenie stanowisk, ale i jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowiska. Od powyższej zasady mogą być wyjątki. Np. połączenie dwóch stanowisk, na skutek czego jedno ulega likwidacji, zobowiązuje zakład pracy do oceny, a organy rozpatrujące spory pracownicze uprawnia do kontroli, czy indywidualizacja wypowiedzenia umowy o pracę była uzasadniona w rozumieniu art. 45 k.p. i art. 8 k.p.
X
Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez zakład pracy innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje zakład pracy, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu.
Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez zakład pracy innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje zakład pracy, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu.
Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który by generalnie uzależniał możliwość wypowiedzenia od zaoferowania pracownikowi innej pracy w zakładzie, odpowiedniej do posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych i jego stanu zdrowia.
Zależność taka istnieje zatem tylko wtedy, gdy wynika z przepisów odnoszących się do szczególnych sytuacji (np. art. 218 § 1 k.p.).
Natomiast zaoferowanie pracownikowi innej odpowiedniej pracy w zakładzie jest pożądane, a odmowa jej przyjęcia ma znaczenie dla oceny zasadności wypowiedzenia, która może być wówczas mniej rygorystyczna.
XI
Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.
Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.
Przykładem nieprawdziwej przyczyny jest pozorne zmniejszenie stanu zatrudnienia, w którym na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych.
Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają.
XII
Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia (art. 38 § 1 k.p.), a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub możliwe - najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu.
Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia (art. 38 § 1 k.p.), a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub możliwe - najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu.
Od sformułowanej w tezie zasady mogą istnieć wyjątki podyktowane interesem zakładu pracy, np. w razie wypowiedzenia z powodu zamierzonego zmniejszenia stanu zatrudnienia, potwierdzonego formalnie w okresie wypowiedzenia.
Ponadto okoliczności powstałe po dokonaniu wypowiedzenia mogą być przytaczane uzupełniająco na potwierdzenie zasadności przyczyny wskazywanej jako uzasadniająca wypowiedzenie.
Jeżeli zakład pracy nie wskazał wszystkich przyczyn wypowiedzenia, jakimi dysponował, w błędnym przekonaniu, że wystarczające są niektóre z nich lub nawet jedna, może je powołać w postępowaniu przed organem rozpatrującym spory pracownicze. Przyczyny te powinny jednak istnieć w chwili określonej w tezie. Nie narusza to trybu współdziałania ze związkiem zawodowym przewidzianego dla przedstawionej sytuacji w tezie III wytycznych Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978 r. w sprawie wykładni przepisów Kodeksu pracy normujących współdziałanie kierownika zakładu pracy z organami związków zawodowych przy rozwiązywaniu umów o pracę (art. 38, art. 42 § 1, art. 52 § 3 i 4, art. 53 § 4 i art. 177 § 1 Kodeksu pracy) - Monitor Polski z 1978 r. Nr 26, poz. 93.
XIII
Wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione.
Wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione.
Zakład pracy nie mógłby też skutecznie powoływać się na zasadność wypowiedzenia z powodu rzeczywiście dokonanej w poprzednim okresie reorganizacji usprawiedliwiającej zmniejszenie stanu zatrudnienia, jeżeli w dacie wypowiedzenia okoliczność ta jest nieaktualna, obecny bowiem rozwój zakładu stwarza potrzebę utrzymania lub wzrostu zatrudnienia.
Nieaktualność braku kwalifikacji jako przyczyny wypowiedzenia następuje, jeżeli pracownik uzupełnił kwalifikacje potrzebne dla zajmowanego stanowiska.
Za taką wykładnią przemawia też okoliczność, że z całokształtu przepisów Kodeksu pracy wynika, iż sprawy ze stosunku pracy powinny być załatwiane w zakładzie pracy w rozsądnym czasie, aby nie utrzymywać niepożądanego z punktu widzenia stabilności stosunku pracy stanu niepewności.
XIV
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być uzasadnione zarówno przyczynami stanowiącymi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, jak i innymi przyczynami adekwatnymi do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być uzasadnione zarówno przyczynami stanowiącymi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, jak i innymi przyczynami adekwatnymi do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Na podstawie art. 42 k.p. zakład pracy może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy albo same warunki pracy lub same warunki płacy.
Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy art. 45 k.p. stosuje się odpowiednio. Zatem poprzednie tezy odnoszące się do wypowiedzenia umowy o pracę mają odpowiednie zastosowanie również do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Odpowiednie stosowanie art. 45 k.p. do wypowiedzenia warunków pracy i płacy powinno polegać na uwzględnieniu specyfiki tej czynności prawnej, zmierzającej do dalszego zatrudnienia pracownika na zmienionych warunkach. W konsekwencji wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być uzasadnione nie tylko przyczynami stanowiącymi podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę, lecz także innymi przyczynami, np.: przesunięciami kadrowymi w zakładzie pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia (w tym zmniejszeniem nadmiernej liczby pracowników zatrudnionych w administracji zakładu i skierowaniem ich do pracy w produkcji), przyczynami wymienionymi w art. 43 k.p. bądź dostosowaniem wysokości wynagrodzenia pracownika do stawek wynikających z przepisów płacowych.
Podobnie jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę (teza V) w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
W zakresie zaś okoliczności przemawiających za ochroną pracownika zarówno w świetle art. 45 k.p., jak i zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.) niepozbawienie pracownika możliwości dalszej pracy, a tym samym środków egzystencji, powoduje, że mogą być one uwzględniane w znacznie węższym zakresie. W szczególności takie okoliczności, jak stan rodzinny czy sytuacja osobista pracownika, mogą być brane pod uwagę tylko wyjątkowo.
Gdyby zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy i płacy z naruszeniem art. 10 § 3 k.p. odbiegały bez społeczno-gospodarczego uzasadnienia w istotny sposób od posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych, to w takim zachowaniu zakładu pracy można by dopatrzeć się szykany pracownika i sprzeczności wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego.
Dokumenty powiązane
Jeżeli chcesz mieć dostęp do wszystkich dokumentów powiązanych, zaloguj się do LEX-a Nie korzystasz jeszcze z programów LEX? Zamów dostęp testowy »