Włączenie kwalifikacji rynkowej "Realizowanie usług rozwojowych dla organizacji (trener biznesu)" do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji.
M.P.2022.386
Akt obowiązującyOBWIESZCZENIE
MINISTRA ROZWOJU I TECHNOLOGII 1
z dnia 4 marca 2022 r.
w sprawie włączenia kwalifikacji rynkowej "Realizowanie usług rozwojowych dla organizacji (trener biznesu)" do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji
ZAŁĄCZNIK
INFORMACJE O WŁĄCZENIU KWALIFIKACJI RYNKOWEJ "REALIZOWANIE USŁUG ROZWOJOWYCH DLA ORGANIZACJI (TRENER BIZNESU)" DO ZINTEGROWANEGO SYSTEMU KWALIFIKACJI
INFORMACJE O WŁĄCZENIU KWALIFIKACJI RYNKOWEJ "REALIZOWANIE USŁUG ROZWOJOWYCH DLA ORGANIZACJI (TRENER BIZNESU)" DO ZINTEGROWANEGO SYSTEMU KWALIFIKACJI
Realizowanie usług rozwojowych dla organizacji (trener biznesu) |
2. Nazwa dokumentu potwierdzającego nadanie kwalifikacji rynkowej
Certyfikat |
3. Okres ważności dokumentu potwierdzającego nadanie kwalifikacji rynkowej
Certyfikat jest ważny 5 lat. Warunkiem przedłużenia jest udokumentowanie zrealizowania co najmniej 500 godzin szkoleniowych. |
4. Poziom Polskiej Ramy Kwalifikacji przypisany do kwalifikacji rynkowej
6 poziom Polskiej Ramy Kwalifikacji |
5. Efekty uczenia się wymagane dla kwalifikacji rynkowej
Syntetyczna charakterystyka efektów uczenia się |
Osoba posiadająca kwalifikację rynkową "Realizowanie usług rozwojowych dla organizacji (trener biznesu)" jest gotowa do samodzielnego identyfikowania potrzeb rozwojowych, planowania, przeprowadzania i ewaluacji szkoleń, warsztatów, treningów i innych form rozwoju. Aktywnie współtworzy przebieg usługi rozwojowej w różnego typu organizacjach (np. biznesowych, pozarządowych, administracji publicznej). Współpracuje ze wszystkimi interesariuszami projektu usługi rozwojowej. W swojej pracy wykorzystuje podejście EBT (Evidence Based Training). Prezentuje krytyczną i odpowiedzialną postawę wobec dostępnych treści oraz stosowanych metod i narzędzi. Przy realizacji usługi korzysta z dorobku różnorodnych dziedzin. Bierze odpowiedzialność za prowadzone przez siebie działania. W trakcie wykonywania swoich zadań zawodowych uwzględnia wymagania wynikające z obowiązujących regulacji prawnych, norm etyki pracy. Osoba posiadająca kwalifikację rynkową definiuje i planuje własne potrzeby rozwojowe. Stale rozwija swoje kompetencje. Aktywnie uczestniczy w rozwoju środowiska usług rozwojowych. |
Zestaw 1. | |
Badanie i identyfikowanie potrzeb rozwojowych | |
Poszczególne efekty uczenia się | Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia |
Posługuje się wiedzą o planowaniu badania potrzeb rozwojowych w organizacjach | - odwołując się do własnych doświadczeń i uwzględniając podejście EBT, omawia zalety i wady narzędzi i metod użytecznych w diagnozowaniu potrzeb rozwojowych (np. kwestionariuszy, wywiadów, badania dokumentów, obserwacji, próbek pracy, testów wiedzy), - wyjaśnia zasady tworzenia narzędzi badawczych wykorzystywanych w identyfikacji potrzeb rozwojowych (np. tworzenie kwestionariusza, scenariusza wywiadu), - definiuje podstawowe pojęcia z zakresu psychometrii (miary tendencji centralnej, miary rozrzutu dostosowane do rodzaju skal pomiarowych), - uzasadnia dobór narzędzi psychometrycznych w diagnozowaniu potrzeb rozwojowych, wskazując kryteria doboru tych narzędzi, - wyjaśnia, w jaki sposób w planowaniu badania uwzględnia potrzeby różnych interesariuszy procesu rozwojowego (np. decydenta, menedżera, uczestnika, działu HR), |
- uzasadnia specyfikę prowadzenia usług rozwojowych dla różnego typu organizacji (np. biznesowych, pozarządowych, administracji publicznej), - prezentuje czynniki ryzyka występujące w procesie badania potrzeb rozwojowych wraz z propozycjami przeciwdziałania im, - podaje zróżnicowane przykłady zrealizowanych przez siebie badań potrzeb rozwojowych, przedstawiając charakterystyki grup docelowych i wyjaśniając dobrane przez siebie narzędzia oraz zastosowane metody badawcze. | |
Przeprowadza badanie potrzeb rozwojowych organizacji | - analizuje pozyskane z różnych dostępnych źródeł informacje wykorzystywane w procesie badania i identyfikowania potrzeb rozwojowych, krytycznie oceniając ich wiarygodność i kompletność, - opracowuje raport z badania potrzeb rozwojowych zrealizowany dla określonej organizacji z uwzględnieniem takich elementów jak: cele, metody, narzędzia, osoby badane, wyniki, wnioski z badania, ograniczenia, - prezentuje raport z badania potrzeb rozwojowych z wykorzystaniem narzędzi wizualizacji danych, - na podstawie przeprowadzonego badania potrzeb rozwojowych uzasadnia, dlaczego rekomendował proponowane rozwiązania w odniesieniu do danej organizacji. |
Zestaw 2. | |
Projektowanie usług rozwojowych | |
Poszczególne efekty uczenia się | Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia |
Posługuje się wiedzą o projektowaniu usług rozwojowych | - definiuje i porównuje metody rozwojowe: szkolenie, warsztat, trening i inne, także w formie zdalnej, - odwołując się do własnych doświadczeń i uwzględniając podejście EBT, omawia zalety i wady metod i technik prowadzenia szkoleń (np. miniwykładu / prezentacji multimedialnej, studium przypadku, odgrywania ról, ćwiczeń, symulacji, gry szkoleniowej, dyskusji grupowej) z uwzględnieniem technologii informatyczno-komputerowych, - omawia przebieg procesu ustalania celów usługi rozwojowej z decydentem w organizacji, - przedstawia zasady opracowywania materiałów wspomagających uczenie się, - odwołując się do własnych doświadczeń, wyjaśnia zasady współpracy z innymi trenerami w ramach tworzenia usługi rozwojowej, - wyjaśnia zasady współpracy z dostawcami - innych niż szkolenie - usług rozwojowych, - omawia sposoby nadzorowania pracy osób zaangażowanych w realizację złożonej, wieloetapowej usługi rozwojowej. |
Formułuje cele usługi rozwojowej i cele szkoleniowe na podstawie badania potrzeb rozwojowych organizacji | - omawia ustalone cele usługi rozwojowej i poszczególnych jej elementów oraz wynikające z nich korzyści dla organizacji (z uwzględnieniem celów dotyczących wiedzy, umiejętności i postaw), - uzasadnia decyzję o przyjętych celach usługi rozwojowej oraz celach szkolenia na podstawie przedstawionego raportu z badania potrzeb rozwojowych, - dla ustalonych celów szkoleniowych proponuje wskaźniki pozwalające na określenie poziomu ich realizacji. |
Przygotowuje projekt usługi rozwojowej i konspekt szkolenia | - opracowuje dokumentację usługi rozwojowej z uwzględnieniem wyznaczonych celów oraz zasobów zamawiającego, - prezentuje przygotowany projekt usługi rozwojowej, - uzasadnia dobór treści, metod, narzędzi, form rozwojowych dla danej usługi, - prezentuje konspekt szkolenia w ramach tej usługi, uwzględniający cele, efekty uczenia się, metody i narzędzia (w tym wyróżniające się od najczęściej wykorzystywanych), - uzasadnia wybór metod i narzędzi szkoleniowych w odniesieniu do celów szkolenia, - wyjaśnia dobór treści merytorycznych przekazywanych uczestnikom szkolenia, uwzględniając podejście EBT, |
- omawia ryzyka w realizacji zaplanowanej usługi rozwojowej i konspektu szkolenia oraz proponuje alternatywne scenariusze, - wyjaśnia sposoby doboru grupy szkoleniowej sprzyjające procesowi uczenia się (np. uwzględnianie zależności służbowych w tworzeniu składu grupy szkoleniowej), - prezentuje opracowane materiały szkoleniowe wspomagające uczenie się. |
Zestaw 3. | |
Prowadzenie szkoleń, warsztatów, treningów w ramach usługi rozwojowej | |
Poszczególne efekty uczenia się | Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia |
Posługuje się wiedzą o prowadzeniu szkoleń, warsztatów, treningów w ramach usługi rozwojowej | - uzasadnia kolejność etapów usługi rozwojowej z uwzględnieniem procesu uczenia się, potrzeb odbiorców i celów usługi rozwojowej, - wyjaśnia zasady przekazywania wiedzy, - porównuje techniki zwiększające aktywność uczestników szkolenia na podstawie wiedzy i teorii o procesach grupowych, - przedstawia zasady przekazywania instrukcji do ćwiczeń, - podaje przykłady możliwych sytuacji trudnych występujących podczas prowadzenia szkoleń i proponuje sposoby ich rozwiązania, - objaśnia sposoby dbania o atmosferę szkolenia, warsztatu, treningu, - omawia wpływ błędów popełnianych przez trenerów podczas prowadzenia szkoleń, warsztatów lub treningów na osiągnięcie założonych celów usługi rozwojowej. |
Prowadzi szkolenie, warsztat lub trening w ramach usługi rozwojowej | - rozpoczyna szkolenie, warsztat lub trening (np. powitanie, przedstawienie się, określenie celów, planu, poszczególnych efektów uczenia się wraz z kryteriami ich weryfikacji, zasad spotkania), - podaje instrukcje do ćwiczeń, gier szkoleniowych i innych aktywności w sposób zrozumiały dla uczestników szkolenia, warsztatu, treningu, - podczas zajęć stosuje różnorodne i adekwatne do celów metody, techniki dydaktyczne, np. miniwykład, studium przypadku, odgrywanie ról, gry szkoleniowe, symulacje, ćwiczenia indywidualne, ćwiczenia grupowe, - wykorzystuje różne i adekwatne do celów pomoce dydaktyczne w prowadzeniu szkolenia, warsztatu, treningu, np. flipchart, prezentacje multimedialne, rekwizyty szkoleniowe, narzędzia wirtualne, - realizuje założony konspekt, a w razie potrzeby elastycznie modyfikuje harmonogram lub treści szkolenia, warsztatu lub treningu, np. poprzez dostosowanie przerw, czasu realizacji ćwiczeń, wprowadzenie dodatkowych zagadnień, - analizuje zachowania uczestników i reaguje adekwatnie do sytuacji, aby osiągnąć cele zajęć, - wykorzystuje metody procesu uczenia się oparte o podejście EBT, - buduje atmosferę zaufania oraz angażuje uwagę i wspiera motywację uczestników (np. stosując ćwiczenia energetyzujące, ice-breakery), określa zasady poprawnej komunikacji, stosuje error based training, - zachęca do wymiany doświadczeń między uczestnikami, np. w dyskusji, stosując techniki wymiany najlepszych praktyk, peer to peer, praca w grupach, - zapewnia skuteczność komunikacji poprzez stosowanie różnych technik komunikacyjnych, - wykorzystuje różne metody i narzędzia języka dostosowane do sytuacji oraz możliwości i potrzeb poznawczych uczestników szkolenia, warsztatu, treningu, - udziela konstruktywnej informacji zwrotnej uczestnikom szkolenia, warsztatu, treningu, - w przypadku wystąpienia sytuacji trudnej w grupie reaguje w sposób umożliwiający dalsze realizowanie celów szkoleniowych, - podsumowuje zajęcia, np. przypomina najważniejsze treści, wskazuje zadania do wykonania po szkoleniu. |
Zestaw 4. | |
Ewaluacja i raportowanie efektów usługi rozwojowej | |
Poszczególne efekty uczenia się | Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia |
Planuje ewaluację i przygotowuje narzędzia ewaluacyjne usługi rozwojowej | - omawia metody i narzędzia oceny efektywności usługi rozwojowej stosownie do przyjętych celów, - omawia opracowane przez siebie narzędzia badania efektywności usługi rozwojowej, - referuje uzgodnienia dotyczące rejestracji wyników i procesu ich rozpowszechniania (z uwzględnieniem poufności danych). |
Przeprowadza ewaluację szkolenia, warsztatu lub treningu w odniesieniu do wyznaczonych celów usługi rozwojowej | - pozyskuje od uczestników szkolenia, warsztatu lub treningu informację zwrotną z wykorzystaniem ankiety, - przygotowuje raport z przeprowadzonego szkolenia, warsztatu lub treningu w odniesieniu do założonych celów zajęć i ich wpływu na realizację usługi rozwojowej, - proponuje działania poszkoleniowe wzmacniające efekty edukacyjne i rozwojowe przeprowadzonych zajęć. |
Przeprowadza ewaluację usługi rozwojowej | - analizuje dane uzyskane z form wsparcia realizowanych w ramach usługi rozwojowej, - przygotowuje ewaluację usługi rozwojowej także zawierającą propozycję dalszych działań, - prezentuje przygotowany raport z wykorzystaniem narzędzi wizualizacji danych, - na podstawie analizy danych uzyskanych z ewaluacji szkolenia, warsztatu, treningu i innej formy rozwoju, w razie potrzeby w porozumieniu z decydentem, modyfikuje projekt usługi rozwojowej i dalsze działania w jej ramach. |
Zestaw 5. | |
Doskonalenie warsztatu i etyka pracy | |
Poszczególne efekty uczenia się | Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia |
Poddaje krytycznej refleksji własne działania | - omawia swoje błędy popełnione w trakcie realizacji usług rozwojowych, - wyjaśnia przyczyny błędów popełnianych przez siebie w trakcie realizacji szkoleń, warsztatów, treningów i innych form rozwoju, - przedstawia zastosowane sposoby eliminowania błędów popełnianych przez siebie w trakcie pracy zawodowej. |
Dba o rozwój zawodowy | - definiuje własne potrzeby rozwojowe i wskazuje obszary planowanego rozwoju, - wyjaśnia, jak aktualizuje swoją wiedzę i podnosi kwalifikacje, - krytycznie ocenia swoje dotychczasowe działania i doświadczenia, w kontekście aktualnej wiedzy opartej na podejściu EBT, zmian na rynku usług rozwojowych, bieżącej sytuacji, wyciąga z nich wnioski i planuje własny rozwój zawodowy, - przedstawia własne działania na rzecz środowiska usług rozwojowych i innych trenerów, podczas których dzielił się wiedzą i doświadczeniem, lub przedstawia planowane tego rodzaju inicjatywy. |
Przestrzega etyki pracy | - omawia znaczenie przestrzegania etyki w realizacji usług rozwojowych i pracy trenera, - podaje przykłady etycznych działań w prowadzonej usłudze rozwojowej, - wyjaśnia, w jaki sposób przestrzega zasad prawa autorskiego, - wskazuje przykłady nieetycznych zachowań w sektorze usług rozwojowych, - omawia zagrożenia wynikające z podjęcia nieetycznych działań. |
6. Wymagania dotyczące walidacji i podmiotów przeprowadzających walidację
1. Metody walidacji |
Na etapie weryfikacji stosuje się następujące metody: |
- analiza dowodów i deklaracji, |
- test teoretyczny, |
- wywiad swobodny (rozmowa z komisją walidacyjną), |
- prezentacja połączona z rozmową z komisją walidacyjną. |
W przypadku braku dowodu na przeprowadzenie szkolenia (nagranie) dopuszcza się zastosowanie metody obserwacji |
w warunkach rzeczywistych. |
2. Zasoby kadrowe |
Organem prowadzącym walidację będzie komisja walidacyjna składająca się z minimum 3 członków, w tym przewodniczącego komisji walidacyjnej. |
Przewodniczący komisji walidacyjnej posiada: |
- kwalifikację pełną z VIII poziomu Polskiej Ramy Kwalifikacji, |
- udokumentowane członkostwo w organizacji działającej na rzecz sektora usług rozwojowych (działającej co najmniej |
3 lata) mającej w swoim statucie zalecenie przestrzegania kodeksu etyki zawodowej lub pisemną rekomendację takiej |
organizacji, |
- udokumentowane doświadczenie w zakresie przeprowadzenia minimum 2000 godzin szkoleń, warsztatów lub treningów, zdobyte w ciągu ostatnich 8 lat, |
- poświadczenie od co najmniej trzech klientów w formie pisemnej, potwierdzające posługiwanie się metodami EBT |
w trakcie prowadzonych projektów rozwojowych w ostatnich 5 latach. |
Pozostali członkowie komisji walidacyjnej mają posiadać: |
- kwalifikację pełną z VII poziomu Polskiej Ramy Kwalifikacji, |
- udokumentowane członkostwo w organizacji działającej na rzecz rynku usług rozwojowych (działającej co najmniej 3 lata) |
mającej w swoim statucie zalecenie przestrzegania kodeksu etyki zawodowej lub pisemną rekomendację takiej organizacji, |
- udokumentowane doświadczenie w zakresie przeprowadzenia minimum 3000 godzin szkoleń, warsztatów lub treningów, w tym udokumentowane co najmniej 300 godzin doświadczenia w zakresie prowadzenia szkoleń dla trenerów (ang. train the trainers) zdobyte w ciągu ostatnich 8 lat, |
- poświadczenie od co najmniej dwóch klientów w formie pisemnej, potwierdzające posługiwanie się metodami EBT |
w trakcie prowadzonych projektów rozwojowych w ostatnich 5 latach. |
3. Sposób organizacji walidacji oraz warunki organizacyjne i materialne |
Proces walidacji składa się z trzech części: |
- test teoretyczny, za pomocą którego weryfikacji podlega efekt uczenia się "Posługuje się wiedzą o planowaniu badania potrzeb rozwojowych w organizacjach" z zestawu 1, efekt "Posługuje się wiedzą o projektowaniu usług rozwojowych" z zestawu 2 i efekt "Posługuje się wiedzą o prowadzeniu szkoleń, warsztatów, treningów w ramach usługi rozwojowej" z zestawu 3, |
- przeprowadzenie zajęć w ramach usługi rozwojowej dla minimum 8 osób trwającej przynajmniej 6 godzin weryfikowane za pomocą obserwacji w warunkach rzeczywistych (członek komisji walidacyjnej uczestniczy w zajęciach) lub dowodu (nagranie z zajęć), potwierdzających efekt uczenia się "Prowadzi szkolenie, warsztat lub trening w ramach usługi rozwojowej" z zestawu 3, |
- przedłożenie dowodów i deklaracji potwierdzających pozostałe efekty uczenia się z zestawów 1-4, niewymienione |
powyżej, w tym: |
* raport z badania potrzeb rozwojowych zawierający: cele badania, metody badawcze, osoby badane, narzędzia pozyskiwania danych od interesariuszy usługi, statystyczne opracowanie zebranych danych, wnioski z badania, ograniczenia, |
* projekt usługi rozwojowej zawierający: opis grupy docelowej, cele usługi rozwojowej i poszczególnych jej elementów oraz wynikające z nich korzyści dla organizacji, grup i jednostek (z uwzględnieniem celów dotyczących wiedzy, umiejętności i postaw), wskaźniki realizacji celów, harmonogram usługi, opis całości usługi, wykorzystywane zasoby, budżet usługi, analizę ryzyka, alternatywne scenariusze wykonania usługi rozwojowej, |
* konspekt zajęć zawierający: cele zajęć, metody, techniki, narzędzia pracy, pomoce wspierające proces rozwoju i uczenia się, np. wydruk prezentacji, opis przypadków, ćwiczeń, inne materiały, |
* raport z ewaluacji zajęć zawierający: przyjęty model ewaluacji, opis wykorzystanego narzędzia, założone cele i ich miary, ocenę poziomu realizacji założonych celów, czynniki mogące mieć wpływ na ich realizację, sugestie dla organizacji dotyczące warunków, jakie umożliwią wykorzystanie rozwiniętej wiedzy i umiejętności, rekomendacje dalszych działań rozwojowych, |
* raport z ewaluacji całej usługi rozwojowej zawierający: przyjęty model ewaluacji, opis wykorzystanych narzędzi, założone cele i ich miary, ocenę poziomu realizacji założonych celów, czynniki mogące mieć wpływ na ich realizację, sugestie dla organizacji dotyczące warunków, jakie umożliwią wykorzystanie rozwiniętej wiedzy i umiejętności, rekomendacje dalszych działań rozwojowych. |
Podsumowaniem powyższych jest rozmowa z komisją walidacyjną (prowadzona w formie wywiadu swobodnego), w trakcie której kandydat prezentuje raport z badania potrzeb rozwojowych, projekt usługi rozwojowej, konspekt zajęć oraz raport z ewaluacji zajęć, raport z ewaluacji usługi rozwojowej. Weryfikacji podlegają poszczególne efekty uczenia się z zestawu 5. |
Instytucja certyfikująca, o której mowa w art. 2 pkt 6 ustawy z dnia 22 grudnia 2015 r. o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji, ma obowiązek zapewnić warunki (salę) do przeprowadzenia spotkania komisji walidacyjnej z kandydatem oraz narzędzia do zaprezentowania przez uczestnika przygotowanych materiałów. |
Instytucja certyfikująca musi zapewnić bezstronną i niezależną procedurę odwoławczą, w ramach której osoby uczestniczące w procesie walidacji i certyfikacji mają możliwość odwołania się od decyzji dotyczących spełnienia wymogów formalnych, przebiegu walidacji, samych wyników, a także decyzji kończącej walidację. W przypadku negatywnego wyniku walidacji instytucja certyfikująca jest zobowiązana przedstawić uzasadnienie decyzji. |
4. Etapy identyfikowania i dokumentowania |
Na etapie identyfikowania i dokumentowania stosuje się następujące metody: |
- analiza dowodów i deklaracji, |
- wywiad swobodny (rozmowa z komisją walidacyjną). |
Instytucja certyfikująca zapewnia wsparcie doradcy walidacyjnego na etapie identyfikowania i dokumentowania posiadanych efektów uczenia się (przynajmniej dwa spotkania). |
Osoba pełniąca funkcję doradcy walidacyjnego: |
- spełnia warunki określone dla jednego z członków komisji walidacyjnej, |
- stosuje metody i narzędzia pomocne przy identyfikowaniu i dokumentowaniu kompetencji, |
- zna zasady weryfikacji dowodów na osiągnięcie efektów uczenia się, |
- zna efekty uczenia się oraz kryteria ich weryfikacji ustalone dla danej kwalifikacji rynkowej, |
- zna metody i narzędzia stosowane do zweryfikowania wymaganych efektów uczenia się dla tej kwalifikacji rynkowej. |
Etap identyfikowania i dokumentowania musi być prowadzony w sposób zapewniający poufność analizowanych dowodów i deklaracji. |
7. Warunki, jakie musi spełniać osoba przystępująca do walidacji
- kwalifikacja pełna z poziomem VI Polskiej Ramy Kwalifikacji, |
- udostępnienie dokumentacji poświadczającej przeprowadzenie przez kandydata co najmniej 500 godzin szkolenia dla grup co najmniej ośmioosobowych, |
- udostępnienie dokumentacji poświadczającej realizację przez kandydata co najmniej jednego projektu rozwojowego. |
8. Termin dokonywania przeglądu kwalifikacji rynkowej
Nie rzadziej niż raz na 10 lat |
Dokumenty powiązane
Jeżeli chcesz mieć dostęp do wszystkich dokumentów powiązanych, zaloguj się do LEX-a Nie korzystasz jeszcze z programów LEX? Zamów dostęp testowy »