Oceny okresowe i opinie służbowe funkcjonariuszy Służby Celno-Skarbowej.
Dz.U.2018.462
Akt obowiązującyROZPORZĄDZENIE
MINISTRA FINANSÓW 1
z dnia 27 lutego 2018 r.
w sprawie ocen okresowych i opinii służbowych funkcjonariuszy Służby Celno-Skarbowej
- spośród kompetencji wymienionych w załączniku nr 2 do rozporządzenia.
- biorąc pod uwagę zakres zadań wykonywanych przez funkcjonariusza oraz stopień ich trudności i złożoności.
ZAŁĄCZNIKI
ZAŁĄCZNIK Nr 1
OPISOWA SKALA OCEN
OPISOWA SKALA OCEN
1. Terminowość wykonywania zadań | Ocena |
poziom 1: zwykle nie realizuje powierzonych zadań w terminie i nie zapewnia ich płynnej realizacji | 1 |
poziom 2: niejednokrotnie zdarzają się przypadki niedotrzymania terminu realizacji powierzonych zadań lub zakłócenie płynności ich realizacji | 2 |
poziom 3: wywiązuje się z powierzonych zadań w wyznaczonym terminie lub w czasie zapewniającym ich płynną realizację | 3 |
poziom 4: wywiązuje się z powierzonych zadań nawet przed wyznaczonym terminem, również w trudnych do przewidzenia sytuacjach | 4 |
poziom 5: wywiązuje się z powierzonych zadań przed wyznaczonym terminem nawet w trudnych do przewidzenia sytuacjach i przejawia wolę przyjęcia kolejnych zadań, stanowi wzór do naśladowania | 5 |
2. Jakość wykonywania zadań | Ocena |
poziom 1: realizacja zadań, nawet rutynowych, wymaga korekty merytorycznej lub odbiega od ustalonych procedur | 1 |
poziom 2: realizacja zadań niejednokrotnie wymaga korekty merytorycznej lub proceduralnej | 2 |
poziom 3: realizuje zadania prawidłowo, na poziomie niewymagającym korekty merytorycznej, zgodnie z ustalonymi procedurami | 3 |
poziom 4: realizuje zadania prawidłowo także w przypadku braku ustalonych procedur | 4 |
poziom 5: tworzy lub doskonali procedury realizacji zadań, stanowi wzór do naśladowania | 5 |
3. Efektywność wykonywania zadań | Ocena |
poziom 1: realizuje zadania nieskutecznie lub niesprawnie, zwykle angażując nadmierne nakłady | 1 |
poziom 2: realizuje zadania skutecznie, ale niesprawnie, niejednokrotnie angażując nadmierne nakłady | 2 |
poziom 3: realizuje zadania skutecznie i sprawnie, przy optymalnych nakładach | 3 |
poziom 4: realizuje zadania skutecznie i sprawnie, niejednokrotnie oszczędzając (ograniczając) ponoszone nakłady | 4 |
poziom 5: realizuje zadania skutecznie i sprawnie oraz tworzy i udoskonala rozwiązania, oszczędzając nakłady, stanowi wzór do naśladowania | 5 |
ZAŁĄCZNIK Nr 2
WYKAZ KOMPETENCJI BRANYCH POD UWAGĘ PRZY SPORZĄDZENIU OCENY OKRESOWEJ FUNKCJONARIUSZA SŁUŻBY CELNO-SKARBOWEJ
WYKAZ KOMPETENCJI BRANYCH POD UWAGĘ PRZY SPORZĄDZENIU OCENY OKRESOWEJ FUNKCJONARIUSZA SŁUŻBY CELNO-SKARBOWEJ
ETYKA ZAWODOWA |
Oznacza, że zachowanie funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej w służbie i poza służbą jest zgodne z zasadami etyki zawodowej, a w szczególności charakteryzuje się uczciwością, bezstronnością, praworządnością, bezinteresownością. Kompetencja określa poczucie związku funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej z Krajową Administracją Skarbową jako organizacją i jej zadaniami, przejawia się w postępowaniu zgodnym z zasadami etyki zawodowej nawet w trudnych czy ryzykownych sytuacjach oraz w podejmowaniu działań na rzecz budowania pozytywnego wizerunku służby. |
GOTOWOŚĆ DO ZMIAN |
Oznacza aktywną postawę wobec zachodzących zmian, umiejętność adaptacji do nowych sytuacji i nowych wyzwań, zdolność do podejmowania działań dostosowawczych oraz aktywne uczestnictwo w procesie ich wdrażania. |
ODPOWIEDZIALNOŚĆ |
Oznacza rzetelne wykonywanie obowiązków służbowych, dbałość o to, by decyzje i działania były zgodne z istniejącym prawem, polityką, procedurami i służyły ochronie interesów państwa i społeczeństwa. Odpowiedzialność przejawia się w gotowości do ponoszenia konsekwencji własnych wyborów i zachowań. |
ORIENTACJA NA KLIENTA |
Oznacza dążenie do poznania, zrozumienia i zaspokojenia potrzeb klientów zewnętrznych i wewnętrznych w zakresie działania Krajowej Administracji Skarbowej. Charakteryzuje się gotowością do podjęcia działań niestandardowych rozwiązujących problemy i potrzeby klienta. Przejawia się we właściwych relacjach z klientem oraz w trosce o utrzymanie prawidłowego przekazu informacji do i od klienta. Orientacja na klienta przejawia się w angażowaniu zasobów w celu zaspokojenia oczekiwań klienta. |
ORIENTACJA NA OSIĄGANIE CELÓW ORGANIZACJI |
Oznacza wytrwałe dążenie do realizowania celów organizacji poprzez podejmowanie działań zmierzających do uzyskiwania jak najlepszych rezultatów, skuteczne i efektywne wykonywanie zadań oraz wykazywanie inicjatywy w dążeniu do stałego doskonalenia metod i narzędzi służby. |
GOTOWOŚĆ DO UCZENIA SIĘ |
Oznacza gotowość oraz zdolność do podnoszenia swoich kompetencji, rozumianych jako wiedza, umiejętności i postawy, które pozwalają na skuteczne funkcjonowanie zawodowe. Obejmuje również dzielenie się wiedzą oraz współtworzenie baz wiedzy rozumianych jako zbiory doświadczeń i wiedzy eksperckiej. |
WNIKLIWOŚĆ |
Oznacza umiejętność dochodzenia do sedna sprawy, zdolność do szybkiego i szczegółowego spostrzegania nietypowych aspektów sytuacji, dążenia do dowiedzenia się i zrozumienia jak najwięcej. |
INICJATYWA/KREATYWNOŚĆ |
Oznacza zdolność do wyszukiwania możliwości usprawnień i wychodzenie z nowymi pomysłami oraz umiejętność patrzenia poza ustalonymi schematami myślenia. Jest to także myślenie innowacyjne, niekonwencjonalne. Przejawia się w stosowaniu metod i technik stymulujących kreatywne myślenie zarówno w odniesieniu do siebie, jak i innych. |
ODPORNOŚĆ NA STRES |
Oznacza efektywne działanie w stresujących okolicznościach, takich jak przesilenie pracą, presja czasu, przeciwności lub ryzyko. Jest to zdolność do utrzymywania pod kontrolą emocji i powstrzymywania się od negatywnych reakcji w trudnych sytuacjach - w obliczu np. prowokacji, napotkania oporu, wrogości lub też w okolicznościach pracy pod wpływem stresu, nawet długotrwałego. |
PEWNOŚĆ I ZDECYDOWANIE W DZIAŁANIU |
Oznacza wiarę w siebie i poleganie na własnych możliwościach oraz wykorzystywanie ich do osiągania celów. Przejawia się poprzez zaufanie do własnych decyzji i umiejętności oraz poprzez gotowość do przyjęcia odpowiedzialności, zwłaszcza w sytuacjach stanowiących wyzwanie. |
PLANOWANIE I ORGANIZACJA |
Oznacza umiejętność efektywnego planowania i organizacji pracy w ramach ścisłej dyscypliny założonego harmonogramu, przy optymalnym wykorzystaniu dostępnego czasu oraz ustalania priorytetów zadań w celu ich najlepszej realizacji. |
PODEJMOWANIE DECYZJI |
Oznacza zdolność do podejmowania we właściwym czasie optymalnych decyzji służących realizacji celów organizacji. Odnosi się zarówno do decyzji standardowych, jak i ryzykownych czy niepopularnych. Wymaga umiejętności oceny sytuacji. |
POSZUKIWANIE INFORMACJI |
Oznacza dążenie do jak najpełniejszego rozpoznania danego zagadnienia lub problemu. Realizuje się w działaniu polegającym na wyszukiwaniu jak największej ilości danych i informacji na interesujący temat. Przejawia się w chęci poszukiwania specyficznych informacji, rozwiewania niepewności przez zadawanie pytań. |
PRACA ZESPOŁOWA |
Oznacza chęć przynależności do zespołu oraz umiejętność pracy z innymi dla osiągnięcia wspólnego celu. Jest ona poparta przekonaniem, że dzięki współpracy można osiągnąć więcej niż indywidualnie. Polega na tworzeniu atmosfery szacunku, współpracy i bezpieczeństwa. |
SKRUPULATNOŚĆ |
Oznacza koncentrację na dokładności i jakości wykonywanych zadań. Przejawia się w wykonywaniu zadań systematycznie, rzetelnie, zgodnie z oczekiwaniami oraz w gotowości do podejmowania długotrwałego wysiłku. |
SKUTECZNOŚĆ KOMUNIKACYJNA |
Oznacza zdolność wypowiadania się i argumentowania w mowie i w piśmie w sposób zrozumiały oraz umiejętność aktywnego słuchania i rozumienia wypowiedzi innych osób. Przejawia się również w zdolności autoprezentacji w wystąpieniach publicznych. Polega także na dbałości o wymianę informacji wewnątrz organizacji i poza organizacją. |
UMIEJĘTNOŚCI ANALITYCZNE |
Oznacza zdolność do dostrzegania i rozumienia powiązań między informacjami. Obejmuje uporządkowanie poszczególnych części problemu lub sytuacji, tworzenie porównań różnych elementów, określanie zależności przyczynowo-skutkowych i wyciąganie wniosków. |
DELEGOWANIE ZADAŃ |
Oznacza przekazywanie funkcjonariuszowi Służby Celno-Skarbowej konkretnego zadania do wykonania, z możliwością przekazania uprawnień, które należą do zakresu działania przełożonego. Oznacza także umiejętność powodowania, że podwładni będą wykonywać zlecone im zadania zgodnie z oczekiwaniami. Wiąże się z wyznaczeniem zadań i oceną rezultatów oraz zapewnieniem wsparcia, które pomoże w osiągnięciu celu. Jest to także zdolność wydawania poleceń, mających na celu realizację zadań zgodnie z przyjętymi standardami poprzez korzystanie z uprawnień wynikających z zajmowanego stanowiska, pod warunkiem że są one używane właściwe i służą realizacji celów organizacji. |
MOTYWOWANIE |
Oznacza umiejętność angażowania funkcjonariuszy Służby Celno-Skarbowej w realizację celów organizacji. Pod pojęciem motywowania rozumie się dokonywanie oceny postaw, zachowań i poziomu wykonania zleconych zadań, a także zachęcanie podwładnych do lepszej, bardziej efektywnej służby oraz ciągłego podnoszenia wiedzy i umiejętności przy wykorzystaniu odpowiednich narzędzi. Efektywne motywowanie ma na celu zwiększenie satysfakcji funkcjonariuszy Służby Celno-Skarbowej z wykonywanej służby i ich identyfikację z organizacją. |
MYŚLENIE STRATEGICZNE |
Oznacza zdolność do określania długoterminowych, realnych celów, modelowania organizacji pod kątem wymagań przyszłości. Odnosi się do trafnej analizy teraźniejszości, przewidywania przyszłych wydarzeń, ich wpływu na funkcjonowanie organizacji oraz poszukiwania rozwiązań w odpowiedzi na te wydarzenia. Obejmuje również konstruktywne podejście do procedur obecnie stosowanych w organizacji i odwagę w proponowaniu zmian. |
ODWAGA KIEROWNICZA |
Oznacza stanowcze i konsekwentne działanie, odpowiedzialność za podejmowane decyzje, nieuleganie presji. W przypadku błędnych posunięć jest to szukanie sposobu na skorygowanie kierunku działań, umiejętność przyznania się do błędu oraz wyciąganie wniosków z każdej podjętej decyzji. Obejmuje również przeprowadzanie zmian, także tych niepopularnych. |
PRZYWÓDZTWO I BUDOWANIE ZESPOŁU |
Oznacza ukierunkowane działanie mające na celu utworzenie zespołu w celu efektywnej realizacji zadań stawianych przed organizacją. Polega na stworzeniu atmosfery zaufania, bezpieczeństwa i więzi w zespole poprzez życzliwą i otwartą komunikację, tolerancję na różnice zdań i stanowisk. Przejawia się w wyznaczaniu standardów zachowań dla nadzorowanych funkcjonariuszy Służby Celno-Skarbowej. |
ZAŁĄCZNIK Nr 3
POZIOMY POSZCZEGÓLNYCH KOMPETENCJI
POZIOMY POSZCZEGÓLNYCH KOMPETENCJI
ETYKA ZAWODOWA | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | JEST UCZCIWY | ZNA i STOSUJE ZASADY ETYKI ZAWODOWEJ | REAGUJE NA SYTUACJE NARUSZANIA ZASAD ETYKI ZAWODOWEJ | WZMACNIA POSTAWY ETYCZNE INNYCH OSÓB | JEST WZOREM ETYCZNYM |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *wykazuje się uczciwością w życiu codziennym *postępuje zgodnie z prawem, przyjętymi zasadami i normami społecznymi | *wykazuje się uczciwością w sytuacjach wynikających z pełnienia służby *wszystkich klientów traktuje w sposób równy i bezstronny z poszanowaniem ich prawa do godności *jest lojalny wobec Krajowej Administracji Skarbowej jako organizacji | *podejmuje próby zapobiegania nieetycznym zachowaniom innych osób *utożsamia się ze służbą; kieruje się kategoriami zadań i potrzeb służby *w służbie i poza służbą zachowuje się w sposób godny i budujący prestiż Służby Celno-Skarbowej | *z dumą reprezentuje służbę, stanowiąc bardzo dobrą jej wizytówkę *promuje postawy i zasady etyczne w służbie i poza służbą *swoją postawą etyczną wzbudza zaufanie innych | *podejmuje zdecydowane kroki w oparciu o wartości nawet wtedy, gdy wiąże się z tym duży koszt lub ryzyko *konfrontuje się z osobami o silnej pozycji w imię wartości etycznych Służby Celno- Skarbowej *swoją postawą kształtuje pozytywny wizerunek służby - stanowi wzór do naśladowania |
GOTOWOŚĆ DO ZMIAN | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | UCZESTNICZY W PROCESIE ZMIAN | MA ŚWIADOMOŚĆ POTRZEBY ZMIANY | WSPIERA WDROŻENIE ZMIAN | INICJUJE ZMIANY | BUDUJE ŚRODOWISKO ZMIAN |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
brak pożądanych zachowań | *dostosowuje się do nowych zadań i obowiązków na tyle szybko, że nie powoduje to istotnych zakłóceń w wypełnianiu obowiązków służbowych | * rozumie potrzebę zmiany *umiejętnie dostosowuje się do nowych sytuacji | wspiera wprowadzanie nowych rozwiązań komunikuje potrzebę zmiany | *inicjuje nowe rozwiązania *posiada umiejętność przekonywania do zmian *potrafi oceniać ryzyka w procesie zachodzących zmian | *buduje środowisko sprzyjające inicjowaniu zmian *promuje zmiany *wprowadza nowe rozwiązania angażuje innych w proces zmiany ocenia efekty zmiany |
ODPOWIEDZIALNOŚĆ | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | WYKONUJE ZADANIA | MA ŚWIADOMOŚĆ ROLI SŁUŻBY CELNO- -SKARBOWEJ | DOSTRZEGA PERSPEKTYWĘ SPOŁECZNĄ | KIERUJE SIĘ DOBREM PAŃSTWA I SPOŁECZEŃSTWA | INICJUJE DZIAŁANIA NA RZECZ PAŃSTWA I SPOŁECZEŃSTWA |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *wykonuje obowiązki służbowe zgodnie z oczekiwaniami przełożonych jest właściwie zmotywowany do pełnienia służby | *ma świadomość służebnej roli Służby Celno-Skarbowej wobec społeczeństwa i państwa *bierze pod uwagę oczekiwania interesariuszy Służby Celno-Skarbowej | *dostrzega perspektywę społeczną realizowanych zadań *przyjmuje odpowiedzialność za rzetelne wykonywanie obowiązków, zgodnie z przepisami, procedurami i poleceniami przełożonych *dba o jakość wykonywanych obowiązków | *realizując zadania, kieruje się oczekiwaniami społeczeństwa, przedsiębiorców, budżetu i instytucji partnerskich *ma świadomość konsekwencji społecznych wynikających z podejmowanych przez niego decyzji angażuje się w doskonalenie jakości usług świadczonych przez Służbę Celno-Skarbową | *inicjuje działania podnoszące świadomość społeczną o zadaniach i roli organizacji w służbie państwa *wpływa na budowanie zaufania, przejrzystości i atmosfery współpracy w relacjach z otoczeniem zewnętrznym i wewnętrznym *podejmuje działania na rzecz ochrony interesu publicznego wykraczające poza zakres jego obowiązków |
ORIENTACJA NA KLIENTA | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | ODPOWIEDNIO REAGUJE NA WNIOSKU ZAPYTANIA | UTRZYMUJE JASNĄ KOMUNIKACJĘ Z KLIENTEM | BIERZE OSOBISTĄ ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA ROZWIĄZANIE PROBLEMÓW KLIENTA | ROZWIĄZUJE NIESTANDARDOWE PROBLEMY KLIENTA | TWORZY NOWE ROZWIĄZANIA DLA KLIENTA |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *zapewnia klientowi obsługę *podejmuje działania właściwe dla zaistniałej sytuacji *zapewnia klientowi bieżącą informację na temat etapu załatwianej sprawy lub wskazuje źródło pozyskania informacji | *dba o klarowność komunikacji w sprawach dotyczących wzajemnych oczekiwań *wykonuje zadania, tworząc przyjazną atmosferę *przekazuje klientom pomocne informacje | *bierze na siebie osobistą odpowiedzialność za rozwiązanie problemów związanych z obsługą klienta *monitoruje poziom satysfakcji klienta *przeciwdziała problemom sprawnie, bez zbędnej zwłoki | *podejmuje działania na rzecz klienta (szkolenia, konferencje, promocja procedur) *wychodzi naprzeciw oczekiwaniom klienta, udzielając pomocy klientowi w dostosowaniu działań do obowiązujących przepisów prawa *podejmuje działania ograniczające bariery biurokratyczne | *proponuje wprowadzenie nowatorskich rozwiązań wynikających z potrzeb klienta (legislacyjnych, organizacyjnych) *inicjuje działania zmierzające do wzrostu świadomości klientów Służby Celno-Skarbowej *wychodzi naprzeciw obecnym i przyszłym oczekiwaniom klientów |
ORIENTACJA NA OSIĄGANIE CELÓW ORGANIZACJI | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | WYKONUJE ZADANIA | WYKONUJE ZADANIA ZE ŚWIADOMOŚCIĄ CELÓW ORGANIZACJI | DOSKONALI SPOSOBY REALIZACJI CELÓW | INICJUJE SPOSOBY REALIZACJI CELÓW | WYZNACZA NOWE CELE |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *zna zadania wymagane na zajmowanym stanowisku *stara się dobrze wykonać zadania | *zna cele organizacji i potrafi je powiązać z wykonywanymi zadaniami *angażuje się w realizację postawionych celów *analizuje osiągnięte rezultaty i wyciąga wnioski *zgłasza potrzebę zmiany sposobu osiągania celu | *utożsamia się z celami organizacji i zajmowanego stanowiska *proponuje konkretne zmiany w procedurach określających sposób wykonania zadania, aby poprawić jakość swojej pracy i osiągane wyniki | *promuje cele organizacji i zachęca innych do uzyskiwania jak najlepszych rezultatów *analizuje przydzielone zadania i określa sposoby osiągnięcia celów *stwarza warunki oraz udziela wsparcia dla osiągnięcia jak najlepszych rezultatów | *wyznacza trudne, ale możliwe do realizacji cele *monitoruje podejmowane działania i dokonuje niezbędnych korekt na właściwym etapie wykonywania zadania *analizuje szanse, ryzyka *angażuje środki i czas, aby osiągnąć wyznaczone cele |
GOTOWOŚĆ DO UCZENIA SIĘ | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | PODNOSI SWOJE KOMPETENCJE | WYKAZUJE INICJATYWĘ W PODNOSZENIU SWOICH KOMPETENCJI | BUDUJE SWOJĄ ŚCIEŻKĘ ROZWOJU | DZIELI SIĘ WIEDZĄ | ZARZĄDZA WIEDZĄ W ORGANIZACJI |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *korzysta z oferowanych mu możliwości w zakresie podnoszenia swoich kompetencji *opanowuje wymaganą wiedzę i umiejętności w stopniu wystarczającym | *przejawia zainteresowanie poszerzaniem swoich kompetencji *na bieżąco śledzi najnowsze zagadnienia merytoryczne w swojej specjalności *samodzielnie opanowuje nową wiedzę i umiejętności *jest zmotywowany do korzystania z dostępnej oferty szkoleniowej | *nowe zagadnienie po strzegą jako wyzwanie i szansę rozwoju *podejmuje konsekwentne działania w celu zapewnienia sobie aktualnej wiedzy *planuje swoją ścieżkę rozwoju zawodowego | *przejawia inicjatywę w udoskonalaniu procesu szkolenia w organizacji *jest mentorem, dzieli się wiedzą i doświadczeniem *angażuje siebie i innych w przedsięwzięcia mające na celu podniesienie kompetencji zawodowych | *jest uznawany za autorytet w swej dziedzinie przez współpracowników oraz osoby spoza bezpośredniego otoczenia zawodowego *ma decydujący głos w rozstrzyganiu sporów merytorycznych *tworzy nową wiedzę i dba o jej zrozumienie *współtworzy bazy wiedzy w organizacji |
WNIKLIWOŚĆ | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | DOSTRZEGA NIETYPOWĄ SYTUACJĘ | BADA SZCZEGÓŁY SYTUACJI | WYJAŚNIA SYTUACJĘ | DOSTRZEGA ZŁOŻONE POWIĄZANIA | PROPONUJE NOWE ROZWIĄZANIA |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *próbuje patrzeć na problemy z różnej perspektywy *komunikuje współpracownikom dostrzeżenie nietypowej sytuacji *w ocenie sytuacji kieruje się intuicją | *dostrzega istotne szczegóły dla danej sytuacji *konsekwentnie dąży do wyjaśnienia wszystkich aspektów sprawy | *aby zgłębić problem, korzysta z pomysłów i osobistej wiedzy oraz analogii do podobnej sytuacji *zadaje pytania w celu dotarcia do źródła problemu oraz poszukuje możliwych rozwiązań *w swoich działaniach cechuje się dużą dokładnością | *dostrzega powiązania między faktami i sytuacjami, pomiędzy którymi nie ma oczywistych związków *skutecznie zgłębia i analizuje potencjalne nieprawidłowości, rozróżniając sprawy istotne od mniej znaczących w danej sprawie *po wykryciu nieprawidłowości podejmuje odpowiednie działania | *tworzy nowy obraz problemu lub sytuacji *jest w stanie określić potencjalny wpływ problemu na wszystkie istotne obszary działania *proponuje nowe rozwiązania, które doskonalą odpowiednie procedury |
INICJATYWA/KREATYWNOŚĆ | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | DOSTRZEGA MOŻLIWOŚCI | POSZUKUJE NOWYCH ROZWIĄZAŃ | TWORZY NOWE ROZWIĄZANIA | PRZEWIDUJE I DZIAŁA Z WYPRZEDZENIEM | TWORZY ŚRODOWISKO INNOWACYJNOŚCI |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *działa samodzielnie *jest gotowy do wypróbowania różnych rozwiązań | *szuka możliwych rozwiązań problemu w sytuacji, gdy inni byliby skłonni czekać i mieć nadzieję, że problem rozwiąże się sam *wykorzystuje swoją wiedzę zawodową i wszelkie dostępne źródła informacji w celu wynalezienia nowych możliwości i nowych rozwiązań | *wymyśla niestandardowe rozwiązania problemów i jest w tym postępowy *dociera do osób zainteresowanych problemem w celu konsultacji *dostosowuje nowe rozwiązania do specyfiki organizacji *nie zniechęca się kwestionowaniem nowych rozwiązań | *myśli niekonwencjonalnie *jest gotowy, aby spojrzeć poza granicę dostępnych informacji na rzecz najlepszego rozwiązania *przewiduje przyszłe wydarzenia, stwarza możliwości lub minimalizuje potencjalne problemy, angażując w to dodatkowy wysiłek | *zachęca i wspiera współpracowników w tworzeniu nowych rozwiązań i w niekonwencjonalnym podejściu do problemu *przewodzi nowym ideom i inicjatywom *potrafi przekonać do nowych rozwiązań nawet w sytuacji oporu |
ODPORNOŚĆ NA STRES | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | STARA SIĘ OPANOWAĆ EMOCJE | REAGUJE SPOKOJNIE | SPRAWNIE FUNKCJONUJE W SYTUACJI DŁUGOTRAŁEJ PRESJI | W PEŁNI KONTROLUJE SYTUACJĘ | ZARZĄDZA STRESEM W ORGANIZACJI |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *mimo odczuwanych silnych emocji, np. gniewu, entuzjazmu, frustracji, stara się zachować spokój *powstrzymuje się przed działaniem bez zastanowienia | *zachowuje spokój i kontrolę nawet w trudnych, stresujących sytuacjach *nie daje się sprowokować w sytuacjach konfliktowych *w przypadku długotrwałego stresu komunikuje potrzebę wsparcia | *w sytuacji presji utrzymującej się przez dłuższy czas działa w sposób logiczny i spokojny *potrafi opanować sytuację, działając racjonalnie *zna i stosuje techniki radzenia sobie z długotrwałym stresem | *zachęca innych do racjonalnych zachowań *w przypadku agresji wobec grupy stara się uspokajać innych członków zespołu, stosując logiczną argumentację *w sytuacjach trudnych i nieprzewidywalnych wzbudza zaufanie zespołu | *w kryzysowych sytuacjach mobilizuje i motywuje do działania całe zespoły *w przypadku konfliktów potrafi działać jako mediator *proponuje i wprowadza programy radzenia sobie ze stresem |
PEWNOŚĆ I ZDECYDOWANIE W DZIAŁANIU | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | DZIAŁA W OBRĘBIE USTALONYCH PROCEDUR | DZIAŁA PEWNIE W OBRĘBIE USTALONYCH PROCEDUR | DZIAŁA PEWNIE W SYTUACJACH NIETYPOWYCH | DZIAŁA PEWNIE W SYTUACJI WYZWANIA | DZIAŁA PEWNIE, CHRONIĄC INNYCH |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *realizuje rutynowe działania *funkcjonuje pewnie tylko w grupie | *pewnie realizuje rutynowe działania *w ramach procedur działa w sposób zdecydowany *potrafi egzekwować i dochodzić swoich uprawnień | *postępuje zdecydowanie w sytuacjach wykraczających poza rutynowe działania *podejmuje ryzyko tylko w sytuacjach, gdy jest to konieczne lub pożądane *w sposób bezpośredni wyraża pewność co do swojego osądu sytuacji i posiadanych możliwości działania | *nie obawia się oceny, krytyki, stanowczo reaguje nawet w sytuacji oporu ze strony innych osób *w przypadku nieprzewidzianych okoliczności potrafi szybko zastosować skuteczne strategie działania *podejmuje stanowcze i zdecydowane działania w sytuacji zagrożenia | *wspiera działania innych w sytuacji zagrożenia *w sytuacji działania w niepewnych warunkach potrafi wskazać innym właściwy sposób postępowania i przyjąć na siebie odpowiedzialność *podejmuje działania budujące atmosferę wzajemnego zaufania i bezpieczeństwa |
PLANOWANIE I ORGANIZACJA | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | REALIZUJE WYZNACZONE ZADANIA | ORGANIZUJE PRACĘ WŁASNĄ | USTALA PRIORYTETY I PLANUJE SEKWENCJE DZIAŁAŃ | PLANUJE I ORGANIZUJE Z WYPRZEDZENIEM | TWORZY i KORYGUJE ZŁOŻONE, DŁUGOTERMINOWE PLANY |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *wymaga pomocy w ustalaniu właściwej kolejności wykonania zadań *zwykle terminowo wykonuje zadania *wymaga wsparcia w racjonalnym rozkładzie pracy w czasie | *organizuje pracę własną, dbając o efektywne wykorzystanie czasu służby *terminowo wykonuje zlecone zadania *w sytuacji zagrożenia terminu realizacji zadania zgłasza potrzebę pomocy, wsparcia ze strony innych | *ustala hierarchię i chronologię zadań do wykonania *rozpoznaje i komunikuje, co jest potrzebne do realizacji zadań *potrafi pracować nad wieloma zadaniami równocześnie | *planuje z wyprzedzeniem, przewidując przeszkody i zagrożenia *szacuje i organizuje zasoby niezbędne do realizacji celu *tworzy przejrzyste i realistyczne plany służące osiągnięciu określonych celów *na bieżąco uwzględnia w planach zmieniające się okoliczności *poszukuje dodatkowych metod i narzędzi do realizacji zadań | *zestawia różne plany, biorąc pod uwagę wiele czynników zapewniających osiągnięcie oczekiwanego rezultatu końcowego *tworzy i wykorzystuje plany, które wprowadzają szerszą perspektywę, określa niezbędne sekwencje czasowe do realizacji tych planów *monitoruje poziom realizacji działań i w razie konieczności dokonuje korekty długoterminowych planów *tworzy i promuje dobre praktyki w zakresie planowania i organizacji pracy |
PODEJMOWANIE DECYZJI | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | PODEJMUJE DECYZJE PRZY WSPARCIU INNYCH | PODEJMUJE RUTYNOWE DECYZJE | PODEJMUJE DECYZJE | PODEJMUJE NIESTANDARDOWE DECYZJE | PODEJMUJE WIELOWYMIAROWE DECYZJE |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *potrzebuje pomocy przy poszukiwaniu informacji niezbędnych do podjęcia decyzji *zgłasza potrzebę potwierdzenia podjętych przez siebie decyzji | *poszukuje minimum informacji niezbędnej dla podjęcia decyzji *podejmuje standardowe decyzje w oparciu o procedury *potrafi załatwić sprawę, korzystając z dostępnych rozwiązań *w sprawach bardziej skomplikowanych podejmuje decyzje przy wsparciu innych osób | *podejmuje merytoryczne, efektywne i terminowe decyzje *przy podejmowaniu decyzji wykorzystuje racjonalne, logiczne myślenie, analizę faktów, zdobyte doświadczenie zawodowe *rozumie i przewiduje skutki podejmowanych decyzji | *potrafi podjąć trafną decyzję w trudnej sprawie pomimo presji czasu *podejmuje decyzje w skomplikowanych sprawach, także gdy brakuje części informacji | *bierze pod uwagę różne perspektywy przy podejmowaniu decyzji *podejmując decyzję, analizuje szanse i ryzyka dla organizacji i społeczeństwa *wybiera optymalne rozwiązanie służące interesom organizacji i społeczeństwa *trwa przy podjętych decyzjach nawet wtedy, gdy są one kontrowersyjne lub niepopularne, jeśli służą one interesom organizacji i społeczeństwa |
POSZUKIWANIE INFORMACJI | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | DOSTRZEGA BRAK INFORMACJI | ZADAJE PYTANIA | POSZUKUJE INFORMACJI GŁĘBIEJ | PROWADZI SYSTEMATYCZNE POSZUKIWANIA | PROPONUJE WPROWADZENIE NOWYCH ROZWIĄZAŃ DLA SYSTEMU POSZUKIWAŃ |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *dostrzega i komunikuje brak informacji do rozwiązania problemu *wymaga wsparcia w identyfikowaniu źródeł informacji *wymaga pomocy przy wyborze właściwej informacji | *zadaje pytania dotyczące problemu *korzysta z dostępnych informacji lub innych dostępnych źródeł | *angażuje się w badanie problemu lub sytuacji, wykraczając poza rutynowe pytania *zadaje serię szczegółowych pytań mających na celu dotarcie do sedna sprawy lub problemu, sięgając głębiej niż powszechnie dostępne informacje *nie zaprzestaje poszukiwań po uzyskaniu pierwszej odpowiedzi | *kontaktuje się z innymi ludźmi, którzy nie uczestniczą w rozwiązywaniu problemu, aby zasięgnąć ich zdania, poglądów, doświadczeń, informacji itp. *systematycznie i z zaangażowaniem prowadzi poszukiwania w różnych źródłach mające na celu pozyskanie potrzebnych informacji lub informatorów *angażuje dodatkowe osoby, które będą zdobywać informacje | *tworzy system selekcjonowania i gromadzenia informacji do wykorzystywania w przyszłości *proponuje wprowadzenie zmian do systemu poszukiwania informacji w organizacji |
PRACA ZESPOŁOWA | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | DOSTRZEGA POTRZEBĘ WSPÓŁPRACY | WSPÓŁPRACUJE | WYRAŻA POZYTYWNE OCZEKIWANIA WOBEC ZESPOŁU | MOTYWUJE I MOBILIZUJE DO WSPÓLNEJ PRACY | BUDUJE ZESPÓŁ |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
brak pożądanych zachowań | *po instruktażu podejmuje próbę współpracy *dostosowuje się do sposobu działania zespołu *zwykle podporządkowuje się decyzjom grupy | *chętnie uczestniczy w pracach zespołu oraz wspólnie wykonuje pracę *popiera decyzje grupy *przekazuje innym członkom zespołu informacje na temat postępów, planów itp. *zachowuje się w sposób bezkonfliktowy *dzieli się informacjami *dostrzega wspólne cele | *wyraża pozytywne opinie w stosunku do wkładu pracy innych osób oraz potrafi wyrazić krytykę w sposób konstruktywny *o członkach zespołu wyraża się pozytywnie zarówno w rozmowie z nimi jak i osobami trzecimi *chętnie uczy się od innych *identyfikuje się z celami zespołu | *jest zaangażowany w realizację wspólnych celów, chętnie udziela pomocy *oczekuje wkładu od członków zespołu oraz zachęca do zgłaszania pomysłów i opinii umożliwiających podjęcie konkretnych decyzji *dba o bezpieczeństwo swoje i członków zespołu w sytuacji zagrożenia *wspiera przepływ informacji w zespole *bierze odpowiedzialność za wyniki pracy zespołu | *integruje zespół do osiągania wspólnych celów *buduje ducha zespołu, morale i współpracę w zespole, podejmuje działania rozwijające jedność zespołu *działa tak, aby propagować dobre relacje niezależnie od osobistych sympatii i antypatii *rozwiązuje problemy i konflikty w grupie *organizuje działania, mając na względzie bezpieczeństwo zespołu w sytuacji zagrożenia |
SKRUPULATNOŚĆ | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | ZNA WYMAGANIA STANOWISKA PRACY | SPRAWDZA DOKŁADNOŚĆ WŁASNEJ PRACY | JEST DOKŁADNY W DZIAŁANIACH | MONITORUJE POPRAWNOŚĆ PRACY ZESPOŁU | PODEJMUJE DZIAŁANIA SYSTEMATYZUJĄCE PRACĘ |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *zna wymagania dotyczące wykonywanej pracy i jej standardów *wymaga sprawdzenia przez innych wykonywanej pracy *zwykle utrzymuje porządek na swoim stanowisku pracy | *dba o kompletność prowadzonej dokumentacji *utrzymuje porządek na swoim stanowisku pracy *dostrzega i zgłasza pojawiające się niejasności, nieprawidłowości | *dba o jakość wykonywanych zadań, wykonuje je z dokładnością i starannością *działa w metodyczny i systematyczny sposób w przypadku powtarzających się czynności *wyjaśnia powstałe niejasności | *sprawdza dokładność wykonywanej przez siebie pracy *dostrzega i koryguje nieprawidłowości pojawiające się u innych | *proponuje zmiany w systemach organizacyjnych i procedurach sprzyjających utrzymaniu porządku w organizacji *proponuje i tworzy rozwiązania, które mają na celu usprawnienie i systematyzację pracy |
SKUTECZNOŚĆ KOMUNIKACYJNA | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | KOMUNIKUJE SIĘ W SPOSÓB ZROZUMIAŁY | DBA O ZROZUMIENIE PRZEKAZU | ARGUMENTUJE I PRZEKONUJE | OPTYMALIZUJE WYMIANĘ INFORMACJI | TWORZY KULTURĘ WYMIANY INFORMACJI |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *wyraża myśli w mowie i w piśmie w sposób jasny i zrozumiały *zapytany o informację, udziela odpowiedzi *używa prawidłowo zasad gramatycznych i właściwie dobiera słownictwo w wypowiedziach | *wypowiada się w sposób logiczny, tak by inni byli w stanie śledzić tok rozumowania *sprawdza, czy przekazana informacja dotarła do odbiorcy i została zrozumiana *prezentuje stanowisko w sprawie oraz przekazuje informacje | *dobiera zawartość wypowiedzi do poziomu i doświadczenia słuchaczy *znajduje właściwe argumenty w celu obrony prezentowanego stanowiska i potrafi przekonać o ich słuszności *występując publicznie, wypowiada się w sposób pewny i zdecydowany, potrafi wpływać na innych | *podsumowuje i porządkuje wspólne ustalenia, co sprzyja wypracowaniu założonych efektów *wnosząc merytoryczny wkład, tworzy systemy lepszej wymiany informacji, takie jak konferencje, warsztaty, publikacje *wspiera i rozwija pomysły innych, pomaga w znalezieniu właściwych argumentów | *monitoruje przepływ informacji w organizacji i poza organizacją *tworzy klimat sprzyjający wymianie informacji *wprowadza systemy mające na celu usprawnienie komunikacji |
UMIEJĘTNOŚCI ANALITYCZNE | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | ZBIERA PODSTAWOWE DANE | DOSTRZEGA PODSTAWOWE POWIĄZANIA | DOSTRZEGA ZŁOŻONE POWIĄZANIA | TWORZY ZŁOŻONE PLANY i ANALIZY | REKOMENDUJE ROZWIĄZANIE |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *zbiera i analizuje podstawowe dane *dostrzega najbardziej oczywiste zależności pomiędzy różnymi elementami i danymi *wyciąga oczywiste wnioski na podstawie dostępnych danych | *dostrzega wiele aspektów danej sytuacji *trafnie określa przyczyny typowych nieprawidłowości *rozróżnia informacje istotne od nieistotnych | *wskazuje wszystkie, istotne aspekty danej sytuacji *stawia hipotezy *wyciąga wnioski na podstawie niekompletnych, niepełnych danych *bierze pod uwagę alternatywne rozwiązania *wskazuje zależności występujące pomiędzy różnymi elementami i danymi | *stosuje różnorodne techniki analityczne *z łatwością wskazuje różnorodne aspekty danej sytuacji niezależnie od jej złożoności *zauważa zależności w sytuacji, gdy inni ich nie dostrzegają *szybko wyciąga trafne wnioski *tworzy listę możliwych rozwiązań | *na podstawie złożonych analiz porządkuje rozwiązania według samodzielnie wyznaczonych kryteriów *dostrzega zróżnicowane skutki zdarzeń i decyzji *rekomenduje rozwiązanie ze wskazaniem wszystkich "za" i "przeciw" |
DELEGOWANIE ZADAŃ | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | DELEGUJE ZADANIA | DELEGUJE ZADANIA, WSKAZUJĄC OCZEKIWANIA | DELEGUJE I OKAZUJE ZAUFANIE | WYMAGA WYSOKIEJ JAKOŚCI WYKONANIA ZADANIA | POZWALA INNYM KIEROWAĆ |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *deleguje zadania, nie udzielając wskazówek *reaguje w sytuacji źle wykonanego zadania | *udziela ogólnych wskazówek dotyczących wykonania zadania i oczekiwanych rezultatów *domaga się informowania o istotnych aspektach sprawy | *okazuje zaufanie co do możliwości wykonania rutynowych zadań przez pracownika na odpowiednim poziomie jakości *deleguje rutynowe zadania, pozostawiając pracownikowi swobodę i samodzielność wykonania zadania, wyboru środków i metod *w sytuacji napotkania problemów związanych ze standardem wykonania zadania konfrontuje poziom jego realizacji z postawionymi wcześniej oczekiwaniami i komunikuje możliwe konsekwencje *sprawdza stopień wykonania zadania w kluczowych momentach realizacji | *rozpoznaje kompetencje pracowników, potrafi przydzielać zadania odpowiednie do ich kompetencji *sprawdza końcowy efekt wykonania zadania *wyraża uznanie dla umiejętności i zdolności pracownika do wykonania trudnych zadań *wspiera zasadne propozycje, opinie i działania pracowników *opierając się na wartościach organizacji, wyznacza nowe, wyższe standardy wykonania zadania *monitoruje sytuację i w razie potrzeby podejmuje działania naprawcze | *przydziela zadania stanowiące wyzwanie dla pracownika *podejmuje skalkulowane ryzyko związane z uczeniem się na błędach popełnianych przez podległych pracowników *w pełni deleguje zadnia i konieczne uprawnienia, pozostając odpowiedzialnym za ostateczny kształt realizowanych zadań *ma świadomość, że nie wszystkie zadania mogą być delegowane, pozostawia sobie zadania strategiczne, o wysokim ryzyku, personalne itp. *podejmuje działania adekwatne do poziomu wykonania zadań przez podwładnych *poprzez swój autorytet wywiera wpływ na organizację, skutecznie osiągając jej cele |
MOTYWOWANIE | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | POZNAJE SPOSOBY MOTYWOWANIA | ZNA i STOSUJE METODY MOTYWOWANIA | POSZUKUJE NOWYCH SPOSOBÓW MOTYWOWANIA | DBA O EFEKTYWNOŚĆ SPOSOBÓW MOTYWOWANIA | ROZWIJA MOTYWACJĘ WEWNĘTRZNĄ |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *zna wyłącznie podstawowe narzędzia umożliwiające motywowanie pracowników *potrzebuje wsparcia przy wyborze sposobu motywowania pracowników | *zna dostępne metody umożliwiające motywowanie pracowników *rozpoznaje potrzeby pracowników i dostosowuje narzędzia do ich potrzeb *oceniając, koncentruje się na zachowaniu i postawie pracownika oraz uzupełniają konkretnymi wskazaniami co do możliwości poprawy bądź dalszego rozwoju *reaguje bezpośrednio po wykonaniu zadania | *poszukuje nowych narzędzi motywowania i stosuje je w praktyce *nagradza pracowników stosownie do ich wkładu pracy i osiągnięć *potrafi przekonać pracownika, że może poprawić swoje kompetencje i wyniki | *stawia pracownikom cele stanowiące wyzwanie *sprawia, by osiągnięcia i wkład pracowników widoczne były dla innych *tworzy atmosferę wzajemnego zaufania i bezpieczeństwa jako element zwiększający motywację *dostosowuje narzędzia motywacyjne do zmiennych aspektów organizacji *okresowo bada stopień oddziaływania określonych sposobów motywowania na pracownika, tak by nie traciły na swej efektywności | *stwarza właściwe warunki do rozwoju motywacji wewnętrznej pracowników *organizuje programy rozwojowe oraz zapewnia odpowiednie zasoby w celu ich realizacji *tworzy kulturę nagradzania i motywowania pracowników do rozwoju *promuje postawy prorozwojowe podwładnych |
MYŚLENIE STRATEGICZNE | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | ZNA STRATEGIĘ DZIAŁANIA ORGANIZACJI | DOSTOSOWUJE WŁASNE DZIAŁANIA DO STRATEGII | ANALIZUJE ZACHODZĄCE ZMIANY | TWORZY NOWE KONCEPCJE ROZWOJU ORGANIZACJI | JEST WIZJONEREM |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *zna i rozumie cele strategiczne *postępuje zgodnie z opracowanymi przez innych strategiami i celami | *ustala priorytety pracy własnej oraz podległego zespołu w nawiązaniu do celów organizacji *angażuje współpracowników w proces identyfikacji szans i zagrożeń w osiąganiu celów | *analizuje realia, ocenia zachodzące zmiany pod kątem ich wpływu na obecne procedury oraz metody pracy i wyciąga z nich wnioski na przyszłość *przedstawia wizję cząstkową w zakresie analizowanego przez siebie problemu *potrafi dobrać środki i metody dla osiągnięcia założonego celu *efektywnie zarządza kapitałem ludzkim w procesie realizacji kluczowych celów organizacji | *potrafi wybiegać w przyszłość, przewiduje długoterminowe kierunki rozwoju, myśli kreatywnie *opracowuje i przedstawia argumenty przemawiające za koniecznością realizacji określonych przez niego celów długoterminowych *tworzy nowe procedury służące do realizacji przyszłych celów organizacji *dzieli się z innymi własnymi poglądami co do pożądanych kierunków rozwoju organizacji | *myśli strategicznie, przedkłada rozwój organizacji nad doraźne korzyści, zaszczepia takie myślenie zespołowi *projektuje strategie działania dla organizacji *stawia ambitne cele przed organizacją *posiada zdolność inspirowania i mobilizowania podwładnych |
ODWAGA KIEROWNICZA | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | PODEJMUJE DECYZJE | PRZEKONUJE DO PODJĘTYCH DECYZJI | DZIAŁA W SPOSÓB ZDECYDOWANY | DZIAŁA PEWNIE W TRUDNYCH SYTUACJACH | PODEJMUJE WYZWANIA ORGANIZACYJNE |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *podejmuje decyzje z zakresu działania podległej komórki organizacyjnej *informuje o podjętych przez siebie decyzjach | *bierze na siebie odpowiedzialność za podejmowane decyzje *jest stanowczy, przekonuje do swojego zdania i racji *informuje o pozytywnych i negatywnych konsekwencjach swoich decyzji | *potrafi podejmować uzasadnione i oparte na faktach decyzje na bazie potencjalnie niekompletnych informacji *kieruje podległym zespołem i doradza nawet w sytuacji braku utartych rozwiązań *nie odwołuje decyzji, które uważa za właściwe, nawet pod presją otoczenia *otwarcie przyznaje się do błędu, z którego wyciąga wnioski | *odważnie stawia czoło krytyce *nie boi się wyrazić odmiennego stanowiska od stanowiska przełożonych *w celu podjęcia decyzji korzysta z wcześniejszych doświadczeń z zakresu zarządzania | *podejmuje decyzje o znaczeniu strategicznym, nawet jeżeli są trudne *wdraża zmiany, nawet jeżeli są one niepopularne, i bierze za nie odpowiedzialność |
PRZYWÓDZTWO i BUDOWANIE ZESPOŁU | |||||
NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | ADMINISTRUJE | MAKSYMALIZUJE EFEKTYWNOŚĆ DZIAŁANIA ZESPOŁU | BUDUJE TOŻSAMOŚĆ ZESPOŁU | BUDUJE ZAANGAŻOWANIE ZESPOŁU, ZARZĄDZA ZESPOŁEM | JEST LIDEREM, WYZNACZA STANDARDY ZACHOWAŃ |
POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
*brak pożądanych zachowań | *wyraża oczekiwania wobec członków zespołu, przydziela zadania *jest dostępny i osiągalny dla swoich bezpośrednich podwładnych *zapewnia dostęp do informacji niezbędnych do działania *wprost informuje o decyzjach dotyczących zespołu i ich uwarunkowaniach, nawet jeżeli podanie takich informacji jest trudne | *zapewnia odpowiednią strukturę, wyznacza kryteria i kierunki działań *deleguje odpowiedzialność, buduje odpowiednią atmosferę pracy * potrafi ocenić potencjał poszczególnych członków grupy i przydziela im odpowiednie role w zespole *ustala normy zachowania zespołu i je egzekwuje *daje dobry przykład, osobiście modelując pożądane zachowania | *podejmuje działania motywujące członków zespołu do realizacji celów i misji organizacji *buduje morale, współpracę w zespole oraz podejmuje inne działania rozwijające jedność zespołu *przewiduje i rozwiązuje problemy i konflikty w zespole *jest świadomy osobistej odpowiedzialności za zespół *dba o wizerunek zespołu | *potrafi dostosować sposób zarządzania zespołem do etapu rozwoju zespołu *potrafi zaangażować zespół wokół wizji i celów organizacji oraz realizowanych zadań *przewiduje i zapobiega powstawaniu konfliktów w zespole *udziela pracownikom rozwojowej informacji zwrotnej | *potrafi zyskać poparcie i zaangażowanie kadry kierowniczej i pracowników dla realizacji zaproponowanej wizji i strategii *nadaje kierunki wizji i strategii rozwoju organizacji *skutecznie przeprowadza podwładnych przez poważne kryzysy *jest uznanym autorytetem w całej organizacji, angażuje pracowników do realizacji celów o znaczeniu strategicznym |
ZAŁĄCZNIK Nr 4
KWESTIONARIUSZ OCENY OKRESOWEJ
Pola ciemne wypełnia komórka organizacyjna jednostki organizacyjnej Krajowej Administracji Skarbowej właściwa w sprawach kadr i szkolenia
OCENA OKRESOWA
Data sporządzenia oceny okresowej: | Za okres służby: |
od ........................................................................................... | |
...................................................................................... | (dzień - miesiąc - rok) |
(dzień - miesiąc - rok) | do ............................................................................................ |
(dzień - miesiąc - rok) |
Dane dotyczące funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej
Nazwisko: | Imię (imiona): | ||
Stopień służbowy: | Data ostatniej oceny: | Ogólny poziom realizacji zadań z ostatniej oceny okresowej oraz liczba uzyskanych punktów: | |
Stanowisko służbowe oraz data objęcia stanowiska przez funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej: | Nazwa komórki organizacyjnej jednostki organizacyjnej Krajowej Administracji Skarbowej: | Nazwa jednostki organizacyjnej Krajowej Administracji Skarbowej: |
Ocena okresowa funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej
I.
Realizacja zadań na stanowisku służbowym
Realizacja zadań na stanowisku służbowym
Lp. | Zadania1) | Przesłanki | Samoocena2) | Opinia bezpośredniego przełożonego2) | Średnia arytmetyczna z ocen cząstkowych bezpośredniego przełożonego | Ocena kierownika jednostki organizacyjnej2) | Średnia arytmetyczna z ocen cząstkowych kierownika jednostki organizacyjnej |
1 | terminowość | ||||||
jakość | |||||||
efektywność | |||||||
2 | terminowość | ||||||
jakość | |||||||
efektywność | |||||||
Łącznie: | Łącznie: |
Ustalenie ogólnego poziomu realizacji zadań3) | Bezpośredni przełożony | Kierownik jednostki organizacyjnej |
.................................................................... ......................................................
(funkcjonariusz Służby Celno-Skarbowej) (bezpośredni przełożony)
2. Informacja o odmowie złożenia podpisu przez funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej4)
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
3. Uzasadnienie opinii bezpośredniego przełożonego:
a) w przypadku ustalenia ogólnego poziomu realizacji zadań na stanowisku służbowym na poziomie "poniżej oczekiwań" albo poziomie "znacznie powyżej oczekiwań":
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
b) w innych przypadkach5):
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
4. Opinia wyrażona odpowiednio przez kierownika zmiany, naczelnika urzędu celno-skarbowego albo jego zastępcę, naczelnika urzędu skarbowego albo jego zastępcę, zastępcę dyrektora izby administracji skarbowej, dyrektora właściwej w sprawach Krajowej Administracji Skarbowej komórki organizacyjnej w urzędzie obsługującym ministra właściwego do spraw finansów publicznych albo jego zastępcę6):
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
II.
Kompetencje funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej
Kompetencje funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej
(wypełnia bezpośredni przełożony)
Lp. | Kompetencja | Wymagany poziom kompetencji | Poziom kompetencji funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej7) | Luka kompetencyjna (różnica wartości kolumn 3 i 2) |
1 | 2 | 3 | 4 | |
1 | ||||
2 | ||||
3 | ||||
4 | ||||
Łącznie (%) |
III.
Propozycje dotyczące rozwoju zawodowego funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej
Propozycje dotyczące rozwoju zawodowego funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej
Lp. | Rodzaj propozycji | Propozycja bezpośredniego przełożonego | Akceptacja kierownika jednostki organizacyjnej8) | |
tak | nie | |||
1 | Samokształcenie (w określonym zakresie) | |||
2 | Szkolenie zgodne z systemem szkolenia w Krajowej Administracji Skarbowej | |||
3 | Szkolenie specjalistyczne na pierwszy stopień w korpusie aspirantów Służby Celno-Skarbowej albo oficerów młodszych Służby Celno-Skarbowej | |||
4 | Staż na określonym stanowisku | |||
5 | Udział w zespołach zadaniowych regionalnych lub ponadregionalnych | |||
6 | Przeniesienie (w przypadku posiadania kompetencji przez funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej o profilu zbliżonym do oczekiwanego profilu kompetencyjnego na innym stanowisku służbowym) |
IV.
Ocena końcowa
Ocena końcowa
Rodzaj oceny | Ocena kierownika jednostki organizacyjnej8) |
1. Ocena pozytywna | |
2. Ocena negatywna |
(pieczątka imienna i podpis kierownika jednostki organizacyjnej)
1. Zapoznałem się z oceną okresową.
.............................................................................................
(data i podpis funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej)
2. Informacja o odmowie złożenia podpisu przez funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej9)
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
3. Uzasadnienie:
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
Pouczenie
Funkcjonariusz Służby Celno-Skarbowej może złożyć, w terminie 14 dni od dnia zapoznania się z oceną okresową, wniosek o ponowne rozpatrzenie sprawy do Dyrektora Izby Administracji Skarbowej w ............................ / Szefa Krajowej Administracji Skarbowej10).
__________________
1) Wpisać zadania zgodnie z § 4 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia.
2) Wpisać oceny cząstkowe zgodnie z § 4 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia.
3) Wpisać ogólny poziom realizacji zadań na stanowisku służbowym zgodnie z § 4 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia.
4) Wpisać w przypadku odmowy złożenia podpisu przez funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej.
5) Wpisać w przypadku, o którym mowa w § 5 ust. 7 rozporządzenia.
6) Można wpisać zgodnie z § 4 ust. 2 rozporządzenia.
7) Wpisać punkty odpowiednio do spełnianego przez funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej poziomu kompetencji.
8) W stawić znak "X" w odpowiednim polu.
9) Wpisać w przypadku odmowy złożenia podpisu przez funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej.
10) Zaznaczyć właściwe.
ZAŁĄCZNIK Nr 5
KWESTIONARIUSZ OPINII SŁUŻBOWEJ
Pola ciemne wypełnia komórka organizacyjna jednostki organizacyjnej Krajowej Administracji Skarbowej właściwa w sprawach kadr i szkolenia
OPINIA SŁUŻBOWA
Data sporządzenia opinii służbowej: | Za okres służby: |
od ................................................................................................ | |
......................................................................................... | (dzień - miesiąc - rok) |
(dzień - miesiąc - rok) | do ................................................................................................ |
(dzień - miesiąc - rok) |
Dane dotyczące funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej
Nazwisko: | Imię (imiona): |
Stopień służbowy: | Stanowisko służbowe oraz data objęcia stanowiska przez funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej: |
Nazwa komórki organizacyjnej jednostki organizacyjnej Krajowej Administracji Skarbowej, w której funkcjonariusz Służby Celno-Skarbowej pełnił służbę w okresie, za który jest sporządzana opinia: | Nazwa jednostki organizacyjnej Krajowej Administracji Skarbowej, w której funkcjonariusz Służby Celno-Skarbowej pełnił służbę w okresie, za który jest sporządzana opinia: |
Opinia służbowa funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej
I.
Realizacja zadań na stanowisku służbowym
Realizacja zadań na stanowisku służbowym
Lp. | Zadania1) | Przesłanki | Samoocena2) | Opinia bezpośredniego przełożonego2) | Średnia arytmetyczna z ocen cząstkowych bezpośredniego przełożonego |
1 | terminowość | ||||
jakość | |||||
efektywność | |||||
2 | terminowość | ||||
jakość | |||||
efektywność | |||||
Łącznie: |
Ustalenie ogólnego poziomu realizacji zadań3) | Bezpośredni przełożony |
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
II.
Opinia końcowa
Opinia końcowa
Rodzaj opinii | Opinia bezpośredniego przełożonego5) |
1. Opinia pozytywna | |
2. Opinia negatywna |
(pieczątka imienna i podpis bezpośredniego przełożonego)
1. Zapoznałem się z opinią służbową.
............................................................................................
(data i podpis funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej)
2. Informacja o odmowie złożenia podpisu przez funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej6)
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
Pouczenie
Funkcjonariusz Służby Celno-Skarbowej może złożyć, w terminie 14 dni od dnia zapoznania się z opinią służbową, odwołanie do Dyrektora Izby Administracji Skarbowej w ................................... / Szefa Krajowej Administracji Skarbowej7) za pośrednictwem bezpośredniego przełożonego.
________________
1) Wpisać zadania zgodnie z § 4 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia.
2) Wpisać oceny cząstkowe zgodnie z § 4 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia.
3) Wpisać ogólny poziom realizacji zadań na stanowisku służbowym zgodnie z § 4 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia.
4) W przypadku wystąpienia okoliczności dotyczących sposobu realizacji zadań na stanowisku służbowym uzasadniających ich formę opisową.
5) W stawić znak "X" w odpowiednim polu.
6) Wpisać w przypadku odmowy złożenia podpisu przez funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej.
7) Zaznaczyć właściwe.
Dokumenty powiązane
Jeżeli chcesz mieć dostęp do wszystkich dokumentów powiązanych, zaloguj się do LEX-a Nie korzystasz jeszcze z programów LEX? Zamów dostęp testowy »