Wprowadzenie Regulaminu Pracy w Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego.

Dzienniki resortowe

Dz.Urz.PKRUS.2011.1.20

Akt utracił moc
Wersja od: 22 września 2010 r.

ZARZĄDZENIE
PREZESA KASY ROLNICZEGO UBEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO
z dnia 7 września 2010 r.
w sprawie wprowadzenia Regulaminu Pracy w Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego

Na podstawie art. 104 § 1 oraz art. 1041-1043 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz. U. z 1998 roku Nr 21, poz. 94 z późn. zm.), zarządzam, co następuje:
§  1.
Wprowadza się Regulamin Pracy Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, zwanej dalej "Centralą Kasy", stanowiący załącznik do niniejszego zarządzenia.
§  2.
1.
Regulamin, o którym mowa w § 1, wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników Centrali Kasy.
2.
Sposobem podania treści Regulaminu Pracy do wiadomości pracowników jest jego zamieszczenie w Zintegrowanym Systemie Zarządzania.
§  3.
1.
Zobowiązuje się dyrektorów komórek organizacyjnych Centrali Kasy do zapoznania podległych pracowników z treścią Regulaminu Pracy oraz do przyjęcia od pracowników oświadczeń o zapoznaniu się z Regulaminem Pracy.
2.
Za dołączenie do akt osobowych oświadczeń, o których mowa w ust. 1, odpowiedzialny jest Dyrektor Biura Kadr i Szkolenia.
§  4.
Z dniem wejścia w życie Regulaminu, o którym mowa w § 1, traci moc zarządzenie Nr 22 Prezesa Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego z dnia 15 września 2005 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu Pracy w Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego.
§  5.
Zarządzenie wchodzi w życie po upływie 14 dni od podania go do wiadomości pracownikom.

ZAŁĄCZNIK 

REGULAMIN PRACY

Centrali

Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego

I.

PRZEPISY WSTĘPNE

§  1.
1.
Niniejszy regulamin pracy opracowano m.in. na podstawie:
a)
Statutu Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego wprowadzonego Zarządzeniem Nr 14 Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi z dnia 20 maja 2010 r. (Dz. Urz. MRiRW Nr 10, poz. 10),
b)
Regulaminu Organizacyjnego Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego wprowadzonego Zarządzeniem Nr 134 Prezesa Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego z dnia 13 sierpnia 2008 r. w sprawie nadania regulaminu organizacyjnego Kasie Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego z późniejszymi zmianami,
c)
ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
d)
ustawy z dnia 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (t.j. Dz. U. z 2008 r. Nr 50, poz. 291 z późn. zm.),
e)
ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 z późn. zm.),
f)
rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281 z późn. zm.),
g)
rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.),
h)
rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 25 kwietnia 2007 r. w sprawie czasu pracy pracowników urzędów administracji rządowej (Dz. U. Nr 76 poz. 505 ze zm.),
i)
ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2007 r. Nr 70, poz. 473 z późn zm.),
j)
ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.).
2.
Regulamin pracy, zwany dalej "Regulaminem", ustala organizację i porządek w procesie pracy Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego zwanej dalej "Centralą Kasy" oraz określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
3.
Postanowienia regulaminu obowiązują wszystkich pracowników zatrudnionych w Centrali Kasy bez względu na zajmowane stanowisko i rodzaj wykonywanej pracy, a także rodzaj umowy o pracę.
§  2.
Ilekroć w Regulaminie jest mowa o:

1. pracowniku - rozumie się przez to osobę zatrudnioną w Centrali Kasy, osobę powołaną na kierownicze stanowisko państwowe lub zatrudnioną w Centrali Kasy osobę na podstawie umowy o pracę, bez względu na zajmowane stanowisko oraz wymiar czasu pracy,

2. zakładzie pracy - oznacza to Centralę Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego,

3. pracodawcy - rozumie się przez to Kasę Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, jako jednostkę organizacyjną zatrudniającą pracowników, za którą czynności z zakresu prawa pracy dokonuje Prezes Kasy,

4. komórce organizacyjnej - należy przez to rozumieć poszczególne Biura oraz Zespoły Centrali Kasy,

5. pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć Prezesa i jego Zastępców oraz Głównego Księgowego Kasy,

6. kierowniku wyodrębnionej komórki organizacyjnej - należy przez to rozumieć Dyrektora Biura lub Pełnomocnika Prezesa kierującego Zespołem,

7. miejsce wykonywania pracy - należy przez to rozumieć miejsce pracy wskazane w umowie o pracę.

§  3.
1.
Pracodawca zapoznaje z treścią Regulaminu Pracy każdego przyjmowanego do pracy pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy, a pracownik potwierdza znajomość regulaminu, podpisując stosowne oświadczenie (Załącznik nr 2), które zostaje dołączone do jego akt osobowych. Regulamin pracy znajduje się do wglądu w komórce organizacyjnej właściwej do spraw kadr.
2.
Pracodawca zapoznaje każdego przyjmowanego do pracy pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy z treścią Kodeksu etyki pracowników Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, a pracownik potwierdza znajomość Kodeksu, podpisując stosowne oświadczenie, które zostaje dołączone do jego akt osobowych.

II.

PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKA I PRACODAWCY

§  4.
1.
Do obowiązków pracodawcy należy w szczególności:
a)
równe traktowanie pracowników bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo wymiar czasu pracy, w szczególności w zakresie:

– nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy,

– warunków zatrudnienia,

– awansowania,

– dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji,

b)
zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bhp i ppoż.,
c)
informowanie pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
d)
terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę,
e)
ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
f)
stwarzanie pracownikom podejmującym zatrudnienie po raz pierwszy warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
g)
zaspokajanie w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników,
h)
prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników z uwzględnieniem przepisów ustawy o ochronie danych osobowych,
i)
wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,
j)
przestrzeganie zasady niedyskryminowania w zatrudnieniu,
k)
kierowanie pracowników na badania profilaktyczne (wstępne, okresowe i kontrolne) oraz pokrywanie kosztów tych badań,
l)
informowanie pracowników poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy,
m)
udostępnienie pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu (Załącznik nr 1).
2.
Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania zachowaniom noszącym znamiona mobbingu.
§  5.
Bezpośredni przełożony pracowników jest szczególnie obowiązany do:
a)
udzielania pracownikom podejmującym pracę pełnej informacji dotyczącej powierzonych im zadań (przedstawienie zakresu obowiązków), sposobu wykonania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz zaznajomienia pracowników z podstawowymi uprawnieniami pracowniczymi,
b)
organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, dokonywania wnikliwej i bezstronnej oceny kwalifikacji i przydatności pracowników w celu wykorzystania ich uzdolnień do osiągania wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
c)
stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy opartych na wewnętrznym systemie oceny pracy pracownika KRUS wprowadzonego odrębnym zarządzeniem,
d)
organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i w ustalonym z góry tempie,
e)
zapewnienia pracownikowi miejsca pracy i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy na określonym stanowisku,
f)
udostępnianie pracownikowi informacji na temat zagadnień merytorycznych prowadzonych przez zatrudniającą komórkę organizacyjną.
§  6.
Pracodawca ma prawo do:
a)
korzystania z efektów wykonywanej przez pracowników pracy,
b)
wydawania pracownikom wiążących poleceń służbowych dotyczących pracy, które nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,
c)
określania zakresu obowiązków pracowników oraz ich egzekwowania.
§  7.
1.
Do podstawowych obowiązków pracownika należy w szczególności:
a)
sumienne, staranne, rzetelne i efektywne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,
b)
przestrzeganie zasad Kodeksu etyki pracowników Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego,
c)
noszenie identyfikatora,
d)
przestrzeganie regulaminu pracy, ustalonego porządku i czasu pracy w zakładzie pracy,
e)
racjonalne gospodarowanie środkami publicznymi,
f)
przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, w szczególności:

– znajomość przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, branie udziału w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

– wykonywanie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosowanie się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

– dbanie o należyty stan urządzeń i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

– używanie przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

– poddawanie się wstępnym, okresowym, kontrolnym badaniom lekarskim,

– zawiadomienie przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego,

g)
dbanie o dobro zakładu pracy i jego mienie oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
h)
przestrzeganie zasad ochrony danych osobowych,
i)
stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych,
j)
dbanie o czystość i porządek wokół swego stanowiska pracy,
k)
przestrzeganie zasad współżycia społecznego,
l)
godne zachowywanie się w pracy oraz poza nią,
m)
kulturalny, uprzejmy stosunek do interesantów, dbanie o pozytywny wizerunek zakładu pracy,
n)
zachowanie drogi służbowej we wszystkich sprawach wymagających podjęcia decyzji wykraczających poza zakres kompetencji pracownika.
2.
Jeżeli polecenie służbowe w przekonaniu pracownika-urzędnika państwowego jest niezgodne z prawem, godzi w interes społeczny lub zawiera znamiona pomyłki, pracownik ten powinien przedstawić swoje zastrzeżenia przełożonemu; w razie pisemnego potwierdzenia polecenia powinien je wykonać, zawiadamiając jednocześnie o zastrzeżeniach pracodawcę, a gdy polecenie wydał pracodawca - Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi. Zawiadomienia należy dokonać niezwłocznie. O ile w toku dalszego postępowania okaże się, że zastrzeżenia pracownika były uzasadnione, przełożony, który wydał polecenie, ponosi z tego tytułu odpowiedzialność.
§  8.
1.
Pracownik, z którym następuje rozwiązanie stosunku pracy, jest obowiązany do złożenia w komórce organizacyjnej właściwej do spraw kadr wypełnionej karty obiegowej (Załącznik nr 3).
2.
Pracownik, którego stosunek pracy ulega rozwiązaniu lub zawieszeniu, ma obowiązek rozliczyć się z wykonania powierzonych zadań, a także z pobranych w związku z wykonywaną pracą zaliczek, przedmiotów i urządzeń.
3.
Pracownik, o którym mowa w ust. 2 jest zobowiązany do przekazania wszystkich należących do pracodawcy przedmiotów, które zostały mu powierzone, w stanie uporządkowanym, osobie upoważnionej lub przełożonemu.
§  9.
Ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest naruszenie spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony, stwarzające zagrożenie dla interesów pracodawcy, w szczególności:
a)
świadome działanie lub zaniechanie na szkodę pracodawcy oraz rażące niedbalstwo w wykonywaniu obowiązków,
b)
nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy lub samowolne opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia,
c)
stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości po spożyciu alkoholu lub środków odurzających lub spożywanie alkoholu, przyjmowanie środków odurzających na terenie zakładu pracy,
d)
zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy,
e)
narażenia na szkodę mienia pracodawcy,
f)
świadome działanie przeciwko interesom pracodawcy (kradzieże, marnotrawstwo, wyłudzanie nienależnych świadczeń),
g)
rażące naruszenie przepisów, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,
h)
nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej oraz tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
i)
ujawnienie informacji, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę.
§  10.
1.
Zabrania się pracownikom:
a)
opuszczania miejsca pracy w czasie pracy bez zgody przełożonego,
b)
wynoszenia poza miejsce pracy akt, dokumentów, innych materiałów w formie papierowej i elektronicznej oraz urządzeń bez zezwolenia wydanego na piśmie przez bezpośredniego przełożonego, oprócz akt i dokumentów przekazywanych służbowo,
c)
wykonywania pracy prywatnej z wykorzystaniem urządzeń i narzędzi będących własnością pracodawcy bez zgody pracodawcy,
d)
wynoszenia poza teren zakładu pracy bez zgody pracodawcy jakichkolwiek przedmiotów niebędących własnością pracownika (nie dotyczy służbowych telefonów komórkowych),
e)
używania prywatnych nośników danych na terenie zakładu pracy,
f)
prowadzenia działalności na szkodę pracodawcy,
g)
wykorzystywania służbowych samochodów, komputerów oraz innych maszyn, narzędzi i urządzeń w celach prywatnych,
h)
samowolnego instalowania/deinstalowania oprogramowania komputerowego, demontowania części maszyn i urządzeń oraz ich naprawy bez upoważnienia,
i)
umożliwiania bez nadzoru nieupoważnionym osobom dostępu do pomieszczeń pracodawcy,
j)
korzystania w miejscu pracy z prywatnych odbiorników radiowych, za które nie został opłacony abonament,
k)
prowadzenia działalności handlowej i usługowej w miejscu pracy,
l)
palenia tytoniu, poza miejscami specjalnie w tym celu wydzielonymi, odpowiednio oznakowanymi i przystosowanymi do tego celu.
2.
Każdy pracownik po zakończeniu pracy ma obowiązek uporządkować swoje stanowisko pracy, zabezpieczyć powierzone mienie pracodawcy, w tym m. in. dokumenty, pieczęcie, narzędzia i urządzenia, zamknąć okna i pomieszczenie pracy oraz wyłączyć używane urządzenia, chyba że potrzeba pozostawienia ich w stanie włączonym wynika z przyczyn technicznych lub technologicznych.
§  11.
1.
Pracownik nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez uzyskania zgody pracodawcy.
2.
Pracownik nie może wykonywać zajęć, które pozostawałyby w sprzeczności z jego obowiązkami, albo wywołać podejrzenie o stronniczość lub interesowność.
3.
Pracownikowi nie wolno uczestniczyć w strajkach lub akcjach zakłócających normalne funkcjonowanie urzędu albo działalności sprzecznej z obowiązkami urzędnika państwowego.
4.
Małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia lub powinowactwa pierwszego stopnia, nie mogą być zatrudnieni w zakładzie pracy, jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek służbowej podległości.
5.
Pracownik w przypadku powstania sytuacji, o której mowa w ust. 4, jest zobowiązany do natychmiastowego powiadomienia pracodawcy.
6.
Pracownik obowiązany jest złożyć oświadczenie o swoim stanie majątkowym przy nawiązaniu stosunku pracy oraz na żądanie pracodawcy.
§  12.
Pracownik obowiązany jest niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o wszelkich zmianach w stanie rodzinnym, warunkujących nabycie lub utratę właściwych świadczeń.

III.

CZAS PRACY

§  13.
1.
Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:
a)
przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
b)
przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
2.
Praca nocna obejmuje 8 godzin od 2200 do 600.
3.
Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej, lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.
4.
Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.
5.
Na pisemny wniosek pracownika pracującego w nocy, o którym mowa w ust. 3, pracodawca informuje właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.
§  14.
1.
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
2.
Pracowników zatrudnionych w Centrali Kasy obowiązuje podstawowy system czasu pracy, poza pracownikami wyznaczonymi do obsługi sekretariatu Prezesa Kasy oraz Zastępców Prezesa Kasy, których obowiązuje równoważny system czasu pracy.
3.
Szczegółowy wykaz pracowników wyznaczonych do obsługi sekretariatów, o których mowa w ust. 2 określa pracodawca lub osoba przez niego upoważniona. Wzór wykazu stanowi Załącznik nr 4 do niniejszego Regulaminu.
4.
Czas pracy pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym wynoszącym 1 miesiąc.
5.
Czas pracy pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy nie może przekroczyć przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym wynoszącym 1 miesiąc. Dobowy wymiar czasu pracy pracowników może zostać przedłużony do 12 godzin na dobę. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest rekompensowany krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach albo udzieleniem dni wolnych, tak by w okresie rozliczeniowym (miesięcznym) zachować przeciętną normę tygodniową.
6.
Czas pracy osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
7.
Pracownicy objęci systemem podstawowego czasu pracy są zatrudnieni w systemie jednozmianowym. Rozpoczęcie pracy od poniedziałku do piątku następuje o godzinie 800, a zakończenie o godzinie 1600.
8.
Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach, o których mowa w ust. 3 objęci równoważnym systemem czasu pracy pracują w systemie jednozmianowym w godzinach ustalonych w harmonogramie pracy.
9.
Bezpośredni przełożony ustala pisemnie miesięczny harmonogram pracy pracowników, o których mowa w ust. 8 i po zatwierdzeniu przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną podają do wiadomości pracowników co najmniej z tygodniowym wyprzedzeniem.
10.
Harmonogram pracy, po zakończonym okresie rozliczeniowym jest przechowywany w komórce ds. kadr dla celów dowodowych oraz kontrolnych i podlega archiwizacji.
11.
Rozkład czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalany jest indywidualnie.
12.
W uzasadnionych przypadkach na wniosek pracownika zaakceptowany przez bezpośredniego przełożonego pracodawca lub osoba przez niego upoważniona może wyrazić zgodę na inny, niż określony w ust. 7, rozkład czasu pracy pracownika, polegający na przesunięciu godzin rozpoczynania i kończenia pracy w sposób nie naruszający przepisów o dobie pracowniczej.
§  15.
1.
Pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin przysługuje prawo do 15-minutowej przerwy w pracy.
2.
Pracownicy niepełnosprawni mają prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy przeznaczonej na gimnastykę lub wypoczynek wynikającej z odrębnych przepisów.
3.
Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z obsługą monitorów ekranowych mają prawo do minutowych przerw po każdej pełnej godzinie pracy przy monitorze.
4.
Powyższe okresy przerw są wliczane do czasu pracy pracowników.
§  16.
1.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
2.
Praca w godzinach nadliczbowych może być świadczona tylko na wyraźne, pisemne polecenie bezpośredniego przełożonego pracownika w razie, gdy wymagają tego szczególne potrzeby pracodawcy.
3.
W wyjątkowych przypadkach forma pisemna nie jest wymagana, jednak polecenie ustne pracy w godzinach nadliczbowych musi być potwierdzone pismem.
4.
Praca w godzinach nadliczbowych jest ewidencjonowana w prowadzonych przez kierowników komórek organizacyjnych rejestrach godzin nadliczbowych.
5.
Po zakończeniu okresu rozliczeniowego pracownik ds. kadr na podstawie informacji otrzymanych od kierowników komórek organizacyjnych informuje pracodawcę o ilości godzin nadliczbowych zrealizowanych w danej komórce organizacyjnej oraz o sposobie ich rozliczenia.
6.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
7.
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych z zastrzeżeniem ust. 8.
8.
Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w Kodeksie pracy, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali dnia wolnego od pracy.
9.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika (Załącznik nr 5), może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
10.
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
11.
Odbiór dnia wolnego w zamian za pracę poza normalnymi godzinami pracy bądź w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy, przysługuje do końca okresu rozliczeniowego i jest odnotowywany w prowadzonym rejestrze godzin nadliczbowych.
§  17.
Niedziele i święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi. Za pracę w niedziele lub święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 600 w tym dniu a godziną 600 następnego dnia.
§  18.
1.
Czas pracy pracownika wykonującego czynności służbowe w innej miejscowości niż określona w umowie o pracę rozliczany jest na podstawie polecenia wyjazdu służbowego.
2.
Miejscowość rozpoczęcia i zakończenia podróży określa pracodawca lub osoba upoważniona do delegowania pracownika. Delegujący może uznać za miejscowość rozpoczęcia (zakończenia) podróży miejscowość pobytu stałego lub czasowego pracownika.
3.
Do czasu pracy nie wlicza się czasu odbywania podróży służbowej poza normalnymi godzinami pracy.

IV.

USPRAWIEDLIWIANIE NIEOBECNOŚCI W PRACY I ZWOLNIENIA OD PRACY

§  19.
1.
Pracownik zobowiązany jest do punktualnego rozpoczynania pracy, którą powinien potwierdzić podpisem na liście obecności.
2.
Pracownik ma obowiązek uprzedzić bezpośredniego przełożonego o niemożności przybycia do pracy, jeśli przyczyna jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, jak również o przewidywanym czasie nieobecności.
3.
W razie gdy zaistniała przyczyna uniemożliwiająca stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie powiadomić bezpośredniego przełożonego o przyczynie nieobecności, przewidywanym czasie jej trwania, nie później niż w drugim dniu tej nieobecności, osobiście lub za pośrednictwem innej osoby, telefonicznie, pocztą elektroniczną lub listownie.
4.
Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 3 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.
5.
Pracownik powinien usprawiedliwić swoją nieobecność, przedkładając odpowiednie dowody w tym zakresie, takie jak:
a)
zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy,
b)
decyzję inspektora sanitarnego,
c)
oświadczenie - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
d)
imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez odpowiedni właściwy organ w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia,
e)
oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin.
6.
Zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy pracownik jest obowiązany doręczyć komórce ds. kadr w terminie do 7 dni od daty jego otrzymania. Niedopełnienie tego obowiązku powoduje obniżenie o 25% wysokości świadczeń za czas niezdolności do pracy przysługujących za okres od 8 dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zaświadczenia lekarskiego, chyba że niedostarczenie zaświadczenia nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
7.
Inne dowody usprawiedliwiające nieobecność w pracy, niż wskazane w ust. 6, pracownik jest obowiązany doręczyć pracodawcy najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy po okresie nieobecności.
§  20.
Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy w przypadkach oraz na warunkach określonych w Kodeksie pracy, innych ustawach i aktach wykonawczych.
§  21.
1.
Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:
a)
2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka, albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
b)
1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika, albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
2.
Udzielnie pracownikowi zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1 następuje po złożeniu przez pracownika wniosku (Załącznik nr 6) zatwierdzonego przez bezpośredniego przełożonego lub osobę przez niego upoważnioną.
§  22.
1.
Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
2.
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do ukończenia przez nie 14 roku życia przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
3.
Udzielnie pracownikowi zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 2 następuje po złożeniu przez pracownika wniosku (Załącznik nr 6) zatwierdzonego przez bezpośredniego przełożonego.
§  23.
Pracownik jest zobowiązany do każdorazowego uzyskania zgody bezpośredniego przełożonego na wyjście służbowe poza miejsce wykonywania pracy w godzinach pracy oraz do dokonywania odpowiednich wpisów w ewidencji wyjść służbowych w godzinach pracy (Załącznik Nr 8) znajdującej się w jednostce lub komórce organizacyjnej.
§  24.
1.
Na wniosek pracownika, pracodawca lub osoba przez niego upoważniona może udzielić zwolnienia od pracy z ważnych przyczyn osobistych w godzinach pracy, jeżeli nie spowoduje to zakłóceń w procesie pracy.
2.
Zwolnienie od pracy z ważnych przyczyn osobistych w godzinach pracy nie może trwać dłużej niż 3 godziny.
3.
Zwolnienia od pracy z ważnych przyczyn osobistych są ewidencjonowane w rejestrze wyjść prywatnych (Załącznik Nr 9) znajdującym się w komórce organizacyjnej.
4.
Za czas zwolnienia, o którym mowa w ust. 1, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, chyba że odpracował czas zwolnienia na zasadach określonych w ust. 5.
5.
Na wniosek pracownika, za zgodą bezpośredniego przełożonego, pracownik może odpracować czas zwolnienia od pracy udzielony z ważnych przyczyn osobistych poza godzinami pracy lub w dniu wolnym od pracy. Odpracowanie powinno nastąpić do końca okresu rozliczeniowego, w którym pracownik korzystał ze zwolnienia. Czas zwolnienia i jego odpracowanie powinno zostać odnotowane w rejestrze wyjść prywatnych. Czas odpracowania nie jest czasem pracy wykonywanym poza normalnymi godzinami pracy.
6.
Samowolne opuszczenie miejsca pracy oraz nie dokonanie odpowiedniego wpisu w rejestrze wyjść prywatnych stanowi rażące naruszenie dyscypliny pracy i skutkuje odpowiedzialnością porządkową pracownika. Nadzór nad prawidłowością wpisów do rejestru wyjść prywatnych sprawuje kierownik komórki organizacyjnej.
7.
W razie spóźnienia się do pracy pracownik obowiązany jest zgłosić się do bezpośredniego przełożonego. Za czas spóźnienia pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia, jeśli odpracował czas spóźnienia na zasadach określonych w niniejszym paragrafie.

V.

URLOPY PRACOWNICZE

§  25.
1.
Pracownikom przysługuje coroczny, płatny i nieprzerwany urlop wypoczynkowy według zasad określonych w Kodeksie pracy i aktów wykonawczych określających szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Co najmniej jedna część wypoczynku powinna obejmować 14 kolejnych dni kalendarzowych.
2.
Przy udzielaniu urlopu stosuje się następujące zasady:
a)
urlop powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów ustalonym przez pracodawcę na podstawie wniosków pracowników,
b)
plan urlopów jest sporządzany w taki sposób, że równocześnie nie korzysta z urlopów więcej niż połowa stanu osobowego komórki organizacyjnej; powinien również przewidywać, kto zastępuje pracownika w czasie jego urlopu; plan urlopów po zatwierdzeniu przez pracodawcę przekazywany jest do poszczególnych komórek organizacyjnych Centrali w celu podania do wiadomości pracownikom oraz jego realizacji,
c)
pomimo podania do wiadomości planu urlopów w sposób przyjęty u pracodawcy, pracownik zobowiązany jest przed terminem rozpoczęcia urlopu złożyć do bezpośredniego przełożonego wypełniony wniosek urlopowy (Załącznik nr 6),
d)
zaakceptowany przez bezpośredniego przełożonego wniosek urlopowy pracownik przedkłada w sekretariacie komórki do spraw kadr,
e)
zmiana terminu planowanego urlopu może nastąpić zarówno na umotywowany wniosek pracownika, jak również z inicjatywy pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika w tym czasie spowodowałaby zakłócenie toku pracy pracodawcy,
f)
pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jest to uzasadnione szczególnie ważnymi okolicznościami, których nie można było przewidzieć przed rozpoczęciem urlopu. W takim przypadku pracodawca pokrywa koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu, w szczególności: opłaty za niewykorzystane wczasy, koszty podróży itp.,
g)
urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu,
h)
udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
3.
Urlop niewykorzystany w danym roku kalendarzowym, pracownik ma obowiązek wykorzystać najdalej do końca pierwszego kwartału roku następnego,
4.
Pracodawca jest obowiązany udzielić, na żądanie pracownika, w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu zarówno bezpośredniemu przełożonemu jak i komórce właściwej ds. kadr nie później niż w dniu jego rozpoczęcia, tak by umożliwić pracodawcy zorganizowanie zastępstwa i zapewnienie normalnego toku pracy. Niezależnie od ustnego zgłoszenia korzystania z urlopu na żądanie, pracownik, po powrocie z urlopu, potwierdza pisemnie fakt korzystania z tego urlopu (na druku stanowiącym Załącznik nr 6 do regulaminu).
5.
Dni urlopu, o których mowa w ust. 4, nie uwzględnia się w planie urlopów.
§  26.
1.
Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi:
a)
20 dni w przypadku zatrudnienia krótszego niż 10 lat,
b)
26 dni w przypadku zatrudnienia co najmniej 10 lat.
2.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, inne okresy zaliczane oraz okresy nauki w szkole, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.
3.
Pracownikowi o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przysługuje prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.
4.
Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego pracownik nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do jednego z tych stopni niepełnosprawności.
§  27.
1.
Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia.
2.
Urlopu wypoczynkowego udziela się na dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy ustalonego dla tego pracownika.
3.
Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
§  28.
1.
Pracodawca może, na pisemny wniosek pracownika, udzielić mu urlopu bezpłatnego (Załącznik nr 7).
2.
Okres urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, o ile przepisy szczególne nie stanowią inaczej.
3.
Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 miesiące strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

VI.

KARY

§  29.
1.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracownikom mogą być wymierzone następujące kary:
a)
kara upomnienia,
b)
kara nagany.
2.
Pracodawca może również stosować karę pieniężną za:
a)
nieprzestrzeganie przepisów bhp,
b)
nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych,
c)
opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
d)
stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,
e)
spożywanie alkoholu w czasie pracy.
3.
Kara pieniężna za jedno przekroczenie jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu ustawowych potrąceń. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
4.
Nie można zastosować kary po upływie 2 tygodni od powzięcia przez przełożonego pracownika informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dnia, kiedy pracownik dopuścił się tego naruszenia.
5.
Karę stosuje pracodawca lub osoba przez niego upoważniona po uprzednim wysłuchaniu pracownika z uwzględnieniem stopnia jego winy i jego dotychczasowego stosunku do wykonywania obowiązków. Pracownik otrzymuje zawiadomienie o ukaraniu na piśmie. Odpis pisma załącza się do akt osobowych.
6.
Pracownik od udzielonej kary, której zastosowanie nastąpiło z naruszeniem prawa, może wnieść sprzeciw w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu do pracodawcy. Pracodawca uwzględnia lub odrzuca sprzeciw.
7.
Karę uważa się za niebyłą i wzmiankę o niej usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. W uznaniu osiągnięć w pracy i nienagannego zachowania pracodawca może uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

VII.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW

§  30.
1.
Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.
2.
Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
3.
W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie można ustalić stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.
4.
Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
5.
Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.
§  31.
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.
§  32.
1.
Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się pieniądze, papiery wartościowe, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Od tej odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.
2.
Powierzenie pracownikowi składników majątku pracodawcy zostaje potwierdzone na piśmie.
3.
Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się, podpisując odpowiednią umowę z pracodawcą. W razie niedoboru lub szkody w powierzonym mieniu podział odpowiedzialności pracowników następuje w częściach określonych w umowie.
4.
Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

VIII.

ZASADY WYPŁATY WYNAGRODZENIA

§  33.
1.
Każdemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę.
2.
Wynagrodzenie jest wypłacane jeden raz w miesiącu, z dołu 28 dnia każdego miesiąca, za który przysługuje.
3.
Wynagrodzenie za pracę pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych, robotniczych i obsługi płatne jest raz w miesiącu w terminie 5 dnia każdego miesiąca następującego po miesiącu, za który wynagrodzenie przysługuje.
4.
Jeżeli dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu roboczym poprzedzającym termin wskazany w pkt. 2 i 3.
5.
Za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie wynagrodzenie wypłaca się w formie przelewu na wskazany przez pracownika rachunek bankowy. Wynagrodzenie powinno być dostępne w dniu przyjętym w zakładzie pracy dla wypłaty wynagrodzeń. Pracodawca nie odpowiada za opóźnienia wynikające z podania przez pracownika błędnego numeru rachunku.
6.
Pracodawca na żądanie pracownika jest obowiązany każdorazowo po wypłacie wynagrodzenia udostępnić pracownikowi do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

IX.

BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY

§  34.
Obowiązkiem pracodawcy jest ochrona życia i zdrowia pracowników przez zagwarantowanie wszystkim zatrudnionym warunków bezpiecznej pracy z uwzględnieniem indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub warunkami psychofizycznymi pracownika.
§  35.
1.
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy.
2.
Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:
a)
organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
b)
zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,
c)
reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,
d)
zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,
e)
uwzględniać ochronę zdrowia pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,
f)
zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.
3.
Pracodawca realizuje swoje obowiązki z zakresu bhp m.in. przez:
a)
udział w szkoleniach i instruktażach z zakresu bhp oraz poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
b)
odpowiednie zagospodarowanie oraz konserwację budynków i zainstalowanych w nim urządzeń, wewnętrznych ciągów komunikacyjnych, stanowisk pracy i ich wyposażenia,
c)
ścisłe przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, jak również przepisów o szkoleniu pracowników w tym zakresie,
d)
utrzymywanie w stanie pełnej sprawności wszelkich urządzeń technicznych, a zwłaszcza elektrycznych, wodnokanalizacyjnych, wentylacyjnych, grzewczych itp.
§  36.
1.
Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika.
2.
W szczególności pracownik jest obowiązany:
a)
znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
b)
wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
c)
poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim i stosować się do zaleceń lekarskich,
d)
dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
e)
stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
f)
niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,
g)
współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
§  37.
Pracodawca może dopuścić do wykonywania pracy pracownika, który ma wymagane kwalifikacje zawodowe, przeszedł odpowiednie badania lekarskie, odbył szkolenia wstępne w zakresie bhp i ppoż., jest wyposażony w środki ochrony indywidualnej i ubranie robocze (jeśli są wymagane na danym stanowisku pracy).
§  38.
1.
Pracodawca ma obowiązek dostarczenia pracownikom środków ochrony indywidualnej niezbędnych do stosowania na określonych stanowiskach pracy. Rodzaje tych środków na poszczególnych stanowiskach pracy określają zarządzenia wewnętrzne.
2.
Dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą oraz zgodą bezpośredniego przełożonego, własnej odzieży roboczej, jeżeli spełnia wymogi bhp. Pracodawca wypłaca w takich przypadkach ekwiwalent pieniężny.
§  39.
1.
Pracodawca ustala zagrożenia występujące na stanowisku pracy, zapisując je na karcie ryzyka zawodowego na stanowisku pracy.
2.
Pracodawca obowiązany jest zapoznać pracownika z kartą oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, co pracownik potwierdza odpowiednim pisemnym oświadczeniem.

X.

OCHRONA PRACY KOBIET I PRACOWNIKÓW MŁODOCIANYCH

§  40.
1.
W Centrali Kasy nie zatrudnia się młodocianych z uwagi na przepisy art. 3 pkt 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych.
2.
W Centrali Kasy nie wykonuje się prac wzbronionych kobietom tj.:
a)
przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów:

– jeśli praca wykonywana jest stale - powyżej 12 kg na osobę,

– jeśli praca wykonywana jest dorywczo - powyżej 20 kg na osobę,

b)
przy ręcznym przenoszeniu ciężarów po schodach:

– jeśli praca wykonywana jest stale - powyżej 8 kg na osobę,

– jeśli praca wykonywana jest dorywczo - powyżej 15 kg na osobę.

3.
Kobietom w ciąży i w okresie karmienia wzbronione są prace:
a)
przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów:

– jeśli praca wykonywana jest stale - powyżej 3 kg na osobę,

– jeśli praca wykonywana jest dorywczo - powyżej 5 kg na osobę,

b)
przy ręcznym przenoszeniu ciężarów po schodach:

– jeśli praca wykonywana jest stale - powyżej 2 kg na osobę,

– jeśli praca wykonywana jest dorywczo - powyżej 3,75 kg na osobę,

c)
w pozycji wymuszonej,
d)
prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie dnia pracy.
4.
Nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży przy pracach w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających wartości dla strefy bezpiecznej, w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące oraz przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godzin na dobę.
5.
Nie wolno zatrudniać kobiet w okresie karmienia do prac przy otwartych źródłach promieniowania jonizującego.

XI.

PRZEPISY KOŃCOWE

§  41.
1.
Regulamin podaje się do wiadomości pracowników poprzez zamieszczenie go w Zintegrowanym Systemie Zarządzania.
2.
Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracownikom w sposób określony w ust. 1.
3.
Regulamin może być zmieniony lub uzupełniony w takim samym trybie, w jakim został ustalony.
4.
W sprawach dotyczących skarg i wniosków pracodawca lub osoba przez niego upoważniona przyjmuje pracowników w każdy poniedziałek w godz. 1600-1700.
§  42.
W sprawach, które wynikają ze stosunku pracy, a nie zostały uregulowane niniejszym regulaminem, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych z zakresu prawa pracy.

Załącznik  Nr 1

RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU

1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowania w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w pkt. 1.

3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w pkt. 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w pkt. 1, chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu pkt. 2 jest także:

a)
działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
b)
niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

8. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem pkt. 9-11, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w pkt. 1, którego skutkiem jest w szczególności:

a)
odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
b)
niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
c)
pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

9. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

a)
niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w pkt. 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,
b)
wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w pkt. 1,
c)
stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
d)
stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

10. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w pkt. 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

11. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

12. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

13. Wynagrodzenie, o którym mowa w pkt. 12, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

14. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

15. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

16. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy' lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

17. Przepisy pkt 16 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Załącznik  Nr 2

........................................................ ....................................................

(imię i nazwisko pracownika) miejscowość, data

.......................................................

(stanowisko)

OŚWIADCZENIE

Niniejszym oświadczam, że przed rozpoczęciem pracy w Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego zapoznałem/łam/ się z treścią regulaminu pracy obowiązującego w zakładzie pracy i zobowiązuję się do ścisłego przestrzegania jego postanowień.

.......................................................

podpis pracownika

Załącznik  Nr 3

................................................

miejscowość, data

KARTA OBIEGOWA

Pracownik (imię i nazwisko)
Stanowisko
Komórka organizacyjna
Data rozwiązania umowy
......................................

(podpis pracownika komórki kadrowej)

Komórka organizacyjna

(sprawy do rozliczenia)

Numer pokojuDataPotwierdzenie rozliczenia się pracownika

(pieczęć i podpis)

Bezpośredni przełożony
Biuro Kadr i Szkolenia

1.sprawy socjalne

2.sprawy szkoleniowe

Biuro Administracji i Inwestycji

1.środki trwałe

2.środki nietrwałe

Biuro Finansowo-Księgowe

1.sprawy finansowe

2.rozliczenie delegacji, zaliczek itp.

Biuro Informatyki i Telekomunikacji
Kancelaria Tajna
Zwrócono legitymację służową nr ...............................

Zwrócono pełnomocnictwa TAK/NIE*

Załącznik  Nr 4

WYKAZ PRACOWNIKÓW WYZNACZONYCH DO OBSŁUGI SEKRETARIATU PREZESA KASY/ZASTĘPCY PREZESA KASY*

Lp.Nazwisko i imięStanowiskoSekretariatKomórka organizacyjna
* niepotrzebne skreślić

Załącznik  Nr 5

........................................................ .................................................

(imię i nazwisko) miejscowość, data

Stanowisko .................................................................

Komórka organizacyjna ...............................................

Wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych/w dniu wolnym od pracy*

Proszę o udzielenie mi czasu wolnego w wymiarze ............. godzin, w dn. od ............... do ............ w zamian za przepracowanie .............. godzin w dn. od .............. do ............... wynikających z rejestru godzin nadliczbowych.

............................................................

podpis pracownika

..................................................................

akceptacja bezpośredniego przełożonego

* niepotrzebne skreślić

Załącznik  Nr 6

..................................................... ....................................................

(imię i nazwisko) miejscowość, data

Stanowisko ................................................................

Komórka organizacyjna ..............................................

Wniosek

Proszę o udzielenie urlopu wypoczynkowego, urlopu wypoczynkowego na żądanie, okolicznościowego, z tytułu opieki nad dzieckiem* w terminie od ........................ do ............................. w ilości dni roboczych .......................

.............................................................. ........................................................................

potwierdzenie komórki kadrowej podpis pracownika

posiadanych uprawnień urlopowych

......................................................... .........................................................................

podpis osoby obejmującej akceptacja bezpośredniego przełożonego

zastępstwo na czas nieobecności

* niepotrzebne skreślić

Uwaga: przy urlopie okolicznościowym podać uzasadnienie na odwrocie wniosku

Załącznik  Nr 7

................................................ ...........................................................

(imię i nazwisko) miejscowość, data

...............................................

(adres)

...........................................................

(nazwa pracodawcy)

Wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego

Na podstawie art. 174 § 1 k.p. zwracam się z prośbą o udzielenie mi urlopu bezpłatnego w okresie od dnia ................... do dnia ...................... łącznie w wymiarze .................... dni/miesięcy*. Urlop ten jest mi niezbędny w związku z ............................................................

.......................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................

.................................................

podpis pracownika

* niepotrzebne skreślić

Załącznik  Nr 8

EWIDENCJA WYJŚĆ SŁUŻBOWYCH W GODZINACH PRACY

w .................................
Lp.DataNazwisko i imięGodzinaDokąd lub cel (wyjścia służbowego)Podpis
wyjściaprzyjścia

Załącznik  Nr 9

Regulamin Pracy Centrali KRUS

Komórka Organizacyjna .........................................

REJESTR WYJŚĆ PRYWATNYCH

Lp.Nazwisko i imięZwolnienia od pracy w celach prywatnychOdpracowanie
datagodziny od-doilość godzinPodpis pracownikaPodpis Dyrektoradatagodziny od-doilość godzinPodpis pracownikaPodpis Dyrektora
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.Ogółem suma godzin wyjść prywatnychOgółem suma godzin odpracowanych