Wprowadzenie Regulaminu Pracy w Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego.
Dz.Urz.PKRUS.2011.1.20
Akt utracił mocZARZĄDZENIE
PREZESA KASY ROLNICZEGO UBEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO
z dnia 7 września 2010 r.
w sprawie wprowadzenia Regulaminu Pracy w Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego
ZAŁĄCZNIK
REGULAMIN PRACY
REGULAMIN PRACY
Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego
I.
PRZEPISY WSTĘPNE
PRZEPISY WSTĘPNE
1. pracowniku - rozumie się przez to osobę zatrudnioną w Centrali Kasy, osobę powołaną na kierownicze stanowisko państwowe lub zatrudnioną w Centrali Kasy osobę na podstawie umowy o pracę, bez względu na zajmowane stanowisko oraz wymiar czasu pracy,
2. zakładzie pracy - oznacza to Centralę Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego,
3. pracodawcy - rozumie się przez to Kasę Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, jako jednostkę organizacyjną zatrudniającą pracowników, za którą czynności z zakresu prawa pracy dokonuje Prezes Kasy,
4. komórce organizacyjnej - należy przez to rozumieć poszczególne Biura oraz Zespoły Centrali Kasy,
5. pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć Prezesa i jego Zastępców oraz Głównego Księgowego Kasy,
6. kierowniku wyodrębnionej komórki organizacyjnej - należy przez to rozumieć Dyrektora Biura lub Pełnomocnika Prezesa kierującego Zespołem,
7. miejsce wykonywania pracy - należy przez to rozumieć miejsce pracy wskazane w umowie o pracę.
II.
PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKA I PRACODAWCY
PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKA I PRACODAWCY
– nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy,
– warunków zatrudnienia,
– awansowania,
– dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji,
– znajomość przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, branie udziału w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
– wykonywanie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosowanie się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
– dbanie o należyty stan urządzeń i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
– używanie przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
– poddawanie się wstępnym, okresowym, kontrolnym badaniom lekarskim,
– zawiadomienie przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego,
III.
CZAS PRACY
CZAS PRACY
IV.
USPRAWIEDLIWIANIE NIEOBECNOŚCI W PRACY I ZWOLNIENIA OD PRACY
USPRAWIEDLIWIANIE NIEOBECNOŚCI W PRACY I ZWOLNIENIA OD PRACY
V.
URLOPY PRACOWNICZE
URLOPY PRACOWNICZE
VI.
KARY
KARY
VII.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW
ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW
VIII.
ZASADY WYPŁATY WYNAGRODZENIA
ZASADY WYPŁATY WYNAGRODZENIA
IX.
BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY
BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY
X.
OCHRONA PRACY KOBIET I PRACOWNIKÓW MŁODOCIANYCH
OCHRONA PRACY KOBIET I PRACOWNIKÓW MŁODOCIANYCH
– jeśli praca wykonywana jest stale - powyżej 12 kg na osobę,
– jeśli praca wykonywana jest dorywczo - powyżej 20 kg na osobę,
– jeśli praca wykonywana jest stale - powyżej 8 kg na osobę,
– jeśli praca wykonywana jest dorywczo - powyżej 15 kg na osobę.
– jeśli praca wykonywana jest stale - powyżej 3 kg na osobę,
– jeśli praca wykonywana jest dorywczo - powyżej 5 kg na osobę,
– jeśli praca wykonywana jest stale - powyżej 2 kg na osobę,
– jeśli praca wykonywana jest dorywczo - powyżej 3,75 kg na osobę,
XI.
PRZEPISY KOŃCOWE
PRZEPISY KOŃCOWE
Załącznik Nr 1
RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU
RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU
2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowania w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w pkt. 1.
3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w pkt. 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w pkt. 1, chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu pkt. 2 jest także:
6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
8. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem pkt. 9-11, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w pkt. 1, którego skutkiem jest w szczególności:
9. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
10. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w pkt. 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
11. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
12. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
13. Wynagrodzenie, o którym mowa w pkt. 12, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
14. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
15. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
16. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy' lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
17. Przepisy pkt 16 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Załącznik Nr 2
(imię i nazwisko pracownika) miejscowość, data
.......................................................
(stanowisko)
OŚWIADCZENIE
Niniejszym oświadczam, że przed rozpoczęciem pracy w Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego zapoznałem/łam/ się z treścią regulaminu pracy obowiązującego w zakładzie pracy i zobowiązuję się do ścisłego przestrzegania jego postanowień.
.......................................................
podpis pracownika
Załącznik Nr 3
miejscowość, data
KARTA OBIEGOWA
Pracownik (imię i nazwisko) | |||||
Stanowisko | |||||
Komórka organizacyjna | |||||
Data rozwiązania umowy | |||||
...................................... (podpis pracownika komórki kadrowej) | |||||
Komórka organizacyjna (sprawy do rozliczenia) | Numer pokoju | Data | Potwierdzenie rozliczenia się pracownika (pieczęć i podpis) | ||
Bezpośredni przełożony | |||||
Biuro Kadr i Szkolenia 1.sprawy socjalne 2.sprawy szkoleniowe | |||||
Biuro Administracji i Inwestycji 1.środki trwałe 2.środki nietrwałe | |||||
Biuro Finansowo-Księgowe 1.sprawy finansowe 2.rozliczenie delegacji, zaliczek itp. | |||||
Biuro Informatyki i Telekomunikacji | |||||
Kancelaria Tajna | |||||
Zwrócono legitymację służową nr ............................... Zwrócono pełnomocnictwa TAK/NIE* |
Załącznik Nr 4
WYKAZ PRACOWNIKÓW WYZNACZONYCH DO OBSŁUGI SEKRETARIATU PREZESA KASY/ZASTĘPCY PREZESA KASY*
WYKAZ PRACOWNIKÓW WYZNACZONYCH DO OBSŁUGI SEKRETARIATU PREZESA KASY/ZASTĘPCY PREZESA KASY*
Lp. | Nazwisko i imię | Stanowisko | Sekretariat | Komórka organizacyjna |
Załącznik Nr 5
(imię i nazwisko) miejscowość, data
Stanowisko .................................................................
Komórka organizacyjna ...............................................
Wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych/w dniu wolnym od pracy*
Proszę o udzielenie mi czasu wolnego w wymiarze ............. godzin, w dn. od ............... do ............ w zamian za przepracowanie .............. godzin w dn. od .............. do ............... wynikających z rejestru godzin nadliczbowych.
............................................................
podpis pracownika
..................................................................
akceptacja bezpośredniego przełożonego
* niepotrzebne skreślić
Załącznik Nr 6
(imię i nazwisko) miejscowość, data
Stanowisko ................................................................
Komórka organizacyjna ..............................................
Wniosek
Proszę o udzielenie urlopu wypoczynkowego, urlopu wypoczynkowego na żądanie, okolicznościowego, z tytułu opieki nad dzieckiem* w terminie od ........................ do ............................. w ilości dni roboczych .......................
.............................................................. ........................................................................
potwierdzenie komórki kadrowej podpis pracownika
posiadanych uprawnień urlopowych
......................................................... .........................................................................
podpis osoby obejmującej akceptacja bezpośredniego przełożonego
zastępstwo na czas nieobecności
* niepotrzebne skreślić
Uwaga: przy urlopie okolicznościowym podać uzasadnienie na odwrocie wniosku
Załącznik Nr 7
(imię i nazwisko) miejscowość, data
...............................................
(adres)
...........................................................
(nazwa pracodawcy)
Wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego
Na podstawie art. 174 § 1 k.p. zwracam się z prośbą o udzielenie mi urlopu bezpłatnego w okresie od dnia ................... do dnia ...................... łącznie w wymiarze .................... dni/miesięcy*. Urlop ten jest mi niezbędny w związku z ............................................................
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
.................................................
podpis pracownika
* niepotrzebne skreślić
Załącznik Nr 8
EWIDENCJA WYJŚĆ SŁUŻBOWYCH W GODZINACH PRACY
EWIDENCJA WYJŚĆ SŁUŻBOWYCH W GODZINACH PRACY
Lp. | Data | Nazwisko i imię | Godzina | Dokąd lub cel (wyjścia służbowego) | Podpis | |
wyjścia | przyjścia | |||||
Załącznik Nr 9
Komórka Organizacyjna .........................................
REJESTR WYJŚĆ PRYWATNYCH
Lp. | Nazwisko i imię | Zwolnienia od pracy w celach prywatnych | Odpracowanie | ||||||||
data | godziny od-do | ilość godzin | Podpis pracownika | Podpis Dyrektora | data | godziny od-do | ilość godzin | Podpis pracownika | Podpis Dyrektora | ||
1. | |||||||||||
2. | |||||||||||
3. | |||||||||||
4. | |||||||||||
5. | |||||||||||
6. | |||||||||||
7. | Ogółem suma godzin wyjść prywatnych | Ogółem suma godzin odpracowanych |