Regulamin pracy. - OpenLEX

Regulamin pracy.

Dzienniki resortowe

Dz.Urz.KGSG.2009.10.64

Akt obowiązujący
Wersja od: 15 marca 2020 r.

REGULAMIN PRACY Nr 1
W KOMENDZIE GŁÓWNEJ STRAŻY GRANICZNEJ
z dnia 4 września 2009 r.

Na podstawie art. 1042 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) ustala się co następuje:

Rozdział  1

Postanowienia ogólne

§  1. 
W Komendzie Głównej Straży Granicznej wprowadza się Regulamin Pracy określający prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy uwzględniający przepisy oraz informacje wynikające z:
1)
Kodeksu Pracy;
2)
ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505);
3)
ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 z późn. zm.);
4)
ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.);
5)
ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. Nr 92, poz. 879 z późn. zm.);
6)
rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281 oraz z 2007 r. Nr 227, poz. 1678);
7)
rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.);
8)
rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 25 kwietnia 2007 r. w sprawie czasu pracy pracowników urzędów administracji rządowej (Dz. U. Nr 76, poz. 505 oraz z 2008 r. Nr 51, poz. 295 i Nr 120, poz. 775);
9)
ustawy z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (Dz. U. z 2002 r. Nr 123, poz. 1059 z późn. zm.);
10)
ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2008 r. Nr 14, poz. 92 z późn. zm.).
§  2. 
Ilekroć w regulaminie jest mowa o:
1)
pracodawcy - oznacza to Komendę Główną Straży Granicznej reprezentowaną przez Komendanta Głównego Straży Granicznej;
2) 1
 przełożonym - oznacza to:
a)
Komendanta Głównego Straży Granicznej dla:
pracownika zatrudnionego na stanowisku Zastępcy Komendanta Głównego Straży Granicznej,
kierownika komórki organizacyjnej Komendy Głównej Straży Granicznej,
koordynatora wyznaczonego przez pracodawcę do kierowania pracą pracowników zatrudnionych na określonych stanowiskach w Zespole Stanowisk Samodzielnych Kierownictwa Komendy Głównej Straży Granicznej oraz koordynowania tej pracy,
pracowników zatrudnionych na stanowiskach w Zespole Stanowisk Samodzielnych Kierownictwa Komendy Głównej Straży Granicznej innych niż stanowiska, o których mowa w tiret trzecie,
b)
kierownika komórki organizacyjnej Komendy Głównej Straży Granicznej - dla pracowników zatrudnionych w podległej komórce organizacyjnej Komendy Głównej Straży Granicznej,
c)
koordynatora wyznaczonego przez pracodawcę - dla pracowników, o których mowa w tiret trzecie;",
3)
bezpośrednim przełożonym - oznacza to osobę zajmującą stanowisko kierownicze bezpośrednio wyższe od stanowiska zajmowanego przez pracownika, poczynając od kierownika komórki wewnętrznej określonej w regulaminie organizacyjnym komórki organizacyjnej Komendy Głównej Straży Granicznej;
4) 2
 pracowniku - oznacza to osobę zatrudnioną w Komendzie Głównej Straży Granicznej na podstawie umowy o pracę, mianowania lub powołania, w tym:
a)
członka korpusu służby cywilnej,
b)
pracownika niebędącego członkiem korpusu służby cywilnej;
5)
urzędzie - oznacza to Komendę Główną Straży Granicznej;
6) 3
 mobbingu - oznacza to mobbing w rozumieniu art. 943 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy;
7) 4
 dyskryminacji - oznacza to naruszenie zasady równego traktowania w rozumieniu art. 183a § 1 ustawy, o której mowa w pkt 6.
§  3. 
1. 
Regulamin Pracy, zwany dalej "regulaminem", określa organizację i porządek pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
2. 
Strukturę organizacyjną urzędu oraz zakres zadań jego komórek organizacyjnych, ich strukturę wewnętrzną, a także szczegółowy zakres obowiązków i uprawnień przełożonych ustala Komendant Główny Straży Granicznej w drodze zarządzenia.
§  4. 
1. 
Przepisy regulaminu mają zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych w urzędzie, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko.
2. 
W indywidualnych sprawach związanych ze stosunkiem pracy, nieuregulowanych w regulaminie, mają zastosowanie przepisy: ustawy o służbie cywilnej, ustawy o pracownikach urzędów państwowych, ustawy Kodeks Pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych z zakresu prawa pracy.
§  5. 
Postanowienia regulaminu w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy, bezpieczeństwa pożarowego, jak również bezpieczeństwa mienia, fizycznego i ochrony informacji pracodawcy odnoszą się również do osób niebędących pracownikami a wykonujących pracę na terenie urzędu, po zapoznaniu się z treścią regulaminu.

Rozdział  2

Obowiązki i prawa pracodawcy

§  6. 
1. 
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1)
zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z ich podstawowymi obowiązkami, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, w tym zapoznać z treścią regulaminu;
2)
umożliwić pracownikom swobodny dostęp do regulaminu oraz podawać do wiadomości pracowników wszelkie zmiany wprowadzane do regulaminu;
3)
organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji wysokiej wydajności pracy, wyposażając ich w potrzebne materiały i narzędzia;
4)
zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia pracowników w tym zakresie;
5)
terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
6)
prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;
7) 5
 przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji;
8)
ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
9)
zaspokajać w miarę posiadanych środków, potrzeby socjalne pracowników;
10)
podejmować przedsięwzięcia ukierunkowane na poprawę warunków pracy;
11)
tworzyć życzliwą atmosferę pracy, w szczególności do przestrzegania prawa, w tym Kodeksu Etyki Służby Cywilnej;
12)
wpływać na kształtowanie w urzędzie zasad współżycia społecznego, właściwych postaw moralnych oraz lojalności i przynależności do urzędu;
13)
w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.
2. 
Pracodawca zapewnia pracownikom dostęp do tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w Wydziale Spraw Osobowych Biura Kadr i Szkolenia Komendy Głównej Straży Granicznej lub u przełożonego.
3.  6
 Pracodawca informuje pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy na tablicy ogłoszeń mieszczącej się w miejscu powszechnie dostępnym w siedzibie urzędu, a w przypadku członków korpusu służby cywilnej, z zastrzeżeniem art. 39 ustawy, o której mowa w § 1 pkt 2, również poprzez zamieszczenie ogłoszenia w Biuletynie Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów.
4. 
Pracodawca w świadectwie pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 13, podaje informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
§  7. 
1. 
Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1)
imię (imiona) i nazwisko,
2)
imiona rodziców,
3)
datę urodzenia,
4)
miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5)
wykształcenie,
6)
przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
2. 
Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w ust. 1, także:
1)
innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
2)
numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
3. 
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w ust. 1 i 2.
4. 
Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w ust. 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
5. 
W zakresie nieuregulowanym w ust. 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.
§  8.  7
1. 
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
2. 
Przeciwdziałanie, o którym mowa w ust. 1, polega w szczególności na podejmowaniu działań:
1)
mających na celu niezwłoczne wyjaśnienie zasadności zgłoszonych przypadków mobbingu w ramach postępowania prowadzonego zgodnie z przepisami dotyczącymi Procedury Antydyskryminacyjnej i Antymobbingowej, stanowiącej załącznik nr 2 do regulaminu;
2)
zmierzających, w przypadku udowodnionych przypadków mobbingu, do zapewnienia ochrony zarówno pracownikowi, który doświadczył mobbingu jak i innym pracownikom przed zachowaniami o takim charakterze, w tym:
a)
zatrudnieniu pracownika, który dopuścił się mobbingu na innym stanowisku pracy, ukaraniu go karą porządkową, wszczęciu w stosunku do niego postępowania dyscyplinarnego lub rozwiązaniu stosunku pracy z tym pracownikiem,
b)
zatrudnieniu pracownika, który doświadczył mobbingu, za jego zgodą lub na jego wniosek, na innym stanowisku pracy odpowiadającym jego kwalifikacjom w celu zapobiegania bezpośrednim kontaktom tego pracownika z pracownikiem, który dopuścił się mobbingu;
3)
zapobiegających mobbingowi, w szczególności poprzez działania o charakterze informacyjnym, w tym:
a)
zapoznaniu z Procedurą Antydyskryminacyjną i Antymobbingową osób przyjmowanych do pracy w Komendzie Głównej Straży Granicznej lub przeniesionych do pracy w Komendzie Głównej Straży Granicznej z innego urzędu, w dniu nawiązania z nimi stosunku pracy,
b)
zapewnieniu pracownikom dostępu do tekstu Procedury Antydyskryminacyjnej i Antymobbingowej oraz organizowaniu szkoleń w zakresie tej problematyki.
3. 
Potwierdzeniem zapoznania się z Procedurą Antydyskryminacyjną i Antymobbingową, o którym mowa w ust. 2 pkt 3 lit. a, jest oświadczenie złożone przez osoby przyjmowane do pracy w Komendzie Głównej Straży Granicznej na druku, którego wzór określa załącznik nr 3 do regulaminu. Pracodawca włącza to oświadczenie do akt osobowych pracownika.
4. 
Obowiązki pracodawcy, o których mowa w ust. 2 pkt 3 i ust. 3, realizuje komórka organizacyjna Komendy Głównej Straży Granicznej właściwa w sprawach kadr i szkolenia.
§  9. 
1. 
Pracodawca wykonuje zadania w zakresie organizacji pracy przy pomocy przełożonych.
2. 
Przełożony przy pomocy bezpośredniego przełożonego jest obowiązany w szczególności:
1)
zapewniać pracownikowi przydział pracy, zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę;
2)
zaznajamiać pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku;
3)
organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracownika, przy wykorzystaniu jego uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
4)
organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
5)
stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
6)
eliminować arogancję, bezduszność i obojętność oraz konsekwentnie wymagać taktu, kultury zarówno w stosunku do obywateli, jak też w układach koleżeńskich oraz relacjach przełożony-podwładny.
§  10. 
1. 
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na rodzaj nawiązanego stosunku pracy oraz wymiar czasu pracy.
2. 
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w ust. 1, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
3. 
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ust. 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
4. 
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystne sytuacje w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w ust. 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
5. 
Przejawem dyskryminowania w rozumieniu ust. 2 jest także:
1)
działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu naruszenia tej zasady;
2)
niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
6. 
Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
7. 
Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
§  11. 
1. 
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 10, którego skutkiem jest w szczególności:
1)
odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy;
2)
niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
3)
pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
2. 
Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania pracownika, polegającego na:
1)
niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 10 ust. 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
2)
wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w § 10 ust. 1;
3)
stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4)
stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
3. 
Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników, wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 10 ust. 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
4. 
Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
5.  8
 Przepisy § 8 stosuje się odpowiednio do obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania przejawom dyskryminacji.

Rozdział  3

Obowiązki i prawa pracownika

§  12. 
1. 
Pracownik jest obowiązany sumiennie, starannie, obiektywnie, sprawnie i terminowo wykonywać powierzone zadania, z zastrzeżeniem § 13.
2. 
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1)
zapoznać się z zakresem swoich obowiązków i uprawnień oraz umieć wskazać dokumenty i akty normatywne, w których zakresy te są określone;
2)
przestrzegać ustalonego czasu pracy i wykorzystywać go w sposób efektywny;
3)
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w urzędzie porządku;
4)
przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych;
5)
w prowadzonych sprawach administracyjnych równo traktować wszystkich uczestników, nie ulegając żadnym naciskom i nie przyjmując żadnych zobowiązań wynikających z pokrewieństwa, znajomości, pracy lub przynależności;
6)
dbać o dobro urzędu, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
7)
podnosić kwalifikacje zawodowe i doskonalić swoje umiejętności zawodowe;
8)
przestrzegać tajemnicy ustawowo chronionej;
9) 9
 właściwie odnosić się do przełożonych, współpracowników i petentów, przestrzegać zasad współżycia społecznego, kultury osobistej oraz poszanowania prawa do odmienności poglądów i wolności wyznania, w szczególności powstrzymywać się od zachowań lub działań o charakterze dyskryminacji lub mobbingu;
10)
należycie zabezpieczyć po zakończeniu pracy narzędzia, urządzenia i pomieszczenia pracy;
11)
godnie zachowywać się w miejscu pracy oraz godnie reprezentować pracodawcę na zewnątrz;
12)
nie znajdować się pod wpływem alkoholu, narkotyków lub innych środków odurzających, w godzinach pracy, a także w czasie przebywania na terenie urzędu.
3. 
Pracownik na polecenie pracodawcy wykonuje zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy. W związku z wykonywaniem takich czynności na podstawie delegacji służbowej wystawionej przez przełożonego, jego zastępcę lub inne uprawnione osoby przysługują mu należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
§  13. 
1. 
Jeżeli pracownik jest przekonany, że wydane mu polecenie jest sprzeczne z prawem lub zawiera znamiona pomyłki, jest on obowiązany na piśmie poinformować o tym przełożonego.
2. 
W razie pisemnego potwierdzenia polecenia przez przełożonego pracownik jest obowiązany je wykonać.
3. 
Jeżeli polecenie jest sprzeczne z prawem i prowadziłoby do popełnienia przestępstwa lub wykroczenia, albo przestępstwa skarbowego lub wykroczenia skarbowego pracownik jest obowiązany powstrzymać się od jego wykonania oraz niezwłocznie poinformować o tym pracodawcę.
§  14. 
1. 
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
2. 
Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
3. 
Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
§  15.  10
1. 
Pracownik, który uznał, że w stosunku do niego dopuszczono się dyskryminacji lub mobbingu ma prawo:
1)
zgłosić ten przypadek pracodawcy;
2)
zwrócić się do pracodawcy z żądaniem przeciwdziałania dyskryminacji lub mobbingowi w sposób przez siebie zaproponowany.
2. 
Uprawnienie, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, przysługuje również pracownikowi, który uznał, że był świadkiem dyskryminacji lub mobbingu w stosunku do innego pracownika.
§  15a.  11
1. 
Dokonanie zgłoszenia dyskryminacji lub mobbingu, o którym mowa w § 15 ust. 1 pkt 1, zwanego dalej "zgłoszeniem", rozpoczyna postępowanie, którego celem jest ustalenie zasadności tego zgłoszenia.
2. 
Zgłoszenie może być dokonane w formie pisemnej lub ustnej.
3. 
Zgłoszenie w formie pisemnej składa się na formularzu, którego wzór określa załącznik nr 4 do regulaminu.
4. 
Zgłoszenie składa się w zamkniętej kopercie zaadresowanej do pracodawcy, z dopiskiem: "Do rąk własnych - nie otwierać".
5. 
Zgłoszenia rejestrowane są w kancelarii właściwej do obsługi pracodawcy.
6. 
Z chwilą złożenia zgłoszenia informacje w nim zawarte mogą być ujawniane wyłącznie osobom biorącym udział w postępowaniu.
7. 
Zgłoszenia anonimowe lub bez podpisu nie podlegają rozpatrzeniu w ramach postępowania, ale mogą stanowić dla pracodawcy podstawę podejmowania działań zapobiegających i eliminujących dyskryminację lub mobbing.
8. 
Zgłoszenie dokonane w formie ustnej przyjmuje pracownik wyznaczony przez pracodawcę do przyjęcia zgłoszenia. Pracownik ten dokumentuje zgłoszenie na formularzu, o którym mowa w ust. 3, który po wypełnieniu podpisuje zarówno on jak i zgłaszający mobbing lub dyskryminację.
9. 
Do zgłoszenia w formie ustnej stosuje się odpowiednio przepisy ust. 4 - 7.
§  16. 
Przed przystąpieniem do pracy pracownik powinien:
1) 12
 otrzymać pisemną umowę o pracę określającą strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia, rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy i przysługujące pracownikowi wynagrodzenie (ze wskazaniem składników) albo pisemny akt powołania na stanowisko, stosownie do podstawy powstania stosunku pracy;
2)
zapoznać się z regulaminem pracy i przepisami obowiązującymi na jego stanowisku pracy;
3)
odbyć przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także potwierdzić na piśmie fakt zapoznania się z tymi przepisami;
4)
posiadać aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.
§  17. 
1. 
Pracownikowi zabrania się:
1)
operowania maszynami i urządzeniami nie związanymi bezpośrednio z wykonywaniem powierzonych zadań i obowiązków;
2)
samowolnego demontowania części maszyn, urządzeń i narzędzi oraz naprawiania ich bez posiadanych uprawnień i kwalifikacji;
3)
samowolnego usuwania osłon i zabezpieczeń maszyn i urządzeń, czyszczenia i naprawiania maszyn i aparatów będących w ruchu lub pod napięciem elektrycznym;
4)
wynoszenia z miejsca pracy, bez zgody przełożonego jakichkolwiek dokumentów, w tym w postaci elektronicznej oraz przedmiotów nie będących własnością pracownika;
5)
wykorzystywania bez zgody przełożonego sprzętu i materiałów pracodawcy do czynności nie związanych z wykonywaną pracą;
6)
spożywania napojów alkoholowych i przyjmowania środków odurzających oraz przebywania na terenie urzędu w godzinach pracy jak również poza normalnymi godzinami pracy pod wpływem takich napojów lub środków;
7)
palenia tytoniu na terenie urzędu, z wyłączeniem miejsc do tego wyznaczonych.
2. 
W celu zapewnienia bezpieczeństwa fizycznego urzędu pracodawca może monitorować pobyt pracownika i innych osób w urzędzie przy wykorzystaniu systemów telewizji przemysłowej oraz systemów kontroli i rejestracji dostępu.
§  18. 
Po zakończeniu pracy każdy pracownik obowiązany jest uporządkować swoje stanowisko pracy oraz zabezpieczyć powierzone mu narzędzia, sprzęt, dokumenty i pieczęcie.
§  19. 
Pracownik opuszczający pomieszczenie pracy jako ostatni jest obowiązany:
1)
zabezpieczyć swoje stanowisko pracy, w tym zabezpieczyć dokumenty i ich postać elektroniczną zgodnie z przepisami;
2)
sprawdzić i zabezpieczyć wszelkie urządzenia elektryczne i zawory wodociągowe;
3)
zamknąć drzwi i okna;
4)
przekazać klucze od pomieszczenia, w którym pracuje, zgodnie z zasadami określonymi w tym zakresie przez przełożonego, z uwzględnieniem przepisów o ochronie informacji niejawnych.
§  20. 
W przypadku powzięcia przez pracownika wiadomości o wystąpieniu na terenie urzędu jakiejkolwiek awarii, obowiązany jest on niezwłocznie zawiadomić o tym fakcie bezpośredniego przełożonego bądź funkcjonariusza lub pracownika ochrony urzędu oraz przedsięwziąć wszelkie możliwe działania mające na celu ograniczenie szkody.
§  21. 
1. 
W związku z rozwiązaniem stosunku pracy, przeniesieniem do innej komórki organizacyjnej, innej komórki wewnętrznej lub do innego urzędu, udzieleniem urlopu bezpłatnego lub urlopu wychowawczego pracownik jest obowiązany rozliczyć się z pracodawcą z prowadzonych spraw, powierzonego mienia i dokumentów.
2. 
Dokumentem potwierdzającym rozliczenie jest podpisana karta obiegowa, którą pracownik obowiązany jest pobrać z Wydziału Spraw Osobowych Biura Kadr i Szkolenia Komendy Głównej Straży Granicznej najpóźniej na pięć dni przed rozwiązaniem stosunku pracy lub przeniesieniem.
3. 
Pracownik, któremu udzielono urlopu wychowawczego lub urlopu bezpłatnego może rozliczyć się w sposób wskazany przez przełożonego, w szczególności przez poinformowanie go o niezałatwionych sprawach lub przekazanie powierzonego mienia i dokumentów pracownikowi wyznaczonemu przez przełożonego.
4. 
Podpisana karta obiegowa dołączana jest do akt osobowych pracownika.
5. 
Bezpośredni przełożony pracownika obowiązany jest sprawować nadzór nad wypełnieniem przez pracownika obowiązku, o którym mowa w ust. 1 i 2.
§  22. 
1. 
Pracownik składa za pośrednictwem bezpośredniego przełożonego lub przesyła do pracodawcy za pośrednictwem poczty, z zastrzeżeniem ust. 2:
1)
pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia;
2)
pisemne oświadczenie o rezygnacji z urlopu wychowawczego lub bezpłatnego.
2. 
Pracownik składa pisemne oświadczenia także w innych sytuacjach, jeżeli obowiązek złożenia ich w formie pisemnej wynika z odrębnych przepisów lub polecenia pracodawcy.
3. 
Jeżeli oświadczenie, o którym mowa w ust. 1, nie zawiera pisemnego stanowiska przełożonego pracownika. Dyrektor Biura Kadr i Szkolenia Komendy Głównej Straży Granicznej przed podjęciem rozstrzygnięcia przez pracodawcę, niezwłocznie przesyła je temu przełożonemu z prośbą o zajęcie stanowiska w wyznaczonym terminie.
§  23. 
1. 
Naruszeniem obowiązku trzeźwości, o którym mowa w § 12 ust. 2 pkt 12 przez pracownika jest stawienie się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub podobnie działającego środka.
2. 
Sprawowanie bieżącego nadzoru nad stanem trzeźwości pracowników jest obowiązkiem bezpośredniego przełożonego.
3. 
Realizacja obowiązku, o którym mowa w ust. 2, następuje przez:
1)
niedopuszczenie do pracy pracownika, którego zachowanie wskazuje na spożycie alkoholu lub podobnie działającego środka;
2)
odsunięciu od pracy pracownika, który dopuścił się spożywania alkoholu lub podobnie działającego środka w czasie pracy lub w miejscu pracy;
3)
niezwłocznym zawiadomieniu przełożonego o podejrzeniu naruszenia lub naruszeniu przez pracownika obowiązku trzeźwości.
4. 
Pracownik, w stosunku do którego istnieje podejrzenie lub u którego stwierdzono naruszenie obowiązku trzeźwości, ma prawo żądać przeprowadzenia badania stanu trzeźwości.

Rozdział  4

Organizacja i porządek pracy

§  24. 
1. 
Obowiązkiem pracownika jest punktualne rozpoczynanie pracy.
2. 
Pracownik potwierdza przybycie do pracy własnoręcznym podpisem na liście obecności oraz przez elektroniczny czytnik ewidencji znajdujący się w wejściu do urzędu.
3. 
Pracownik lub inna osoba przed wejściem do strefy bezpieczeństwa urzędu lub przy wyjściu z tej strefy, na wezwanie służby ochrony mogą zostać poddani kontroli przy użyciu bramki do wykrywania metali lub ręcznego wykrywacza metali oraz kontroli wnoszonego i wynoszonego bagażu, jeżeli zgodę na wykonanie takiej kontroli wyraził Komendant Główny Straży Granicznej lub jego zastępca.
4. 
Nieobecność pracownika w pracy powinna być odnotowana na liście obecności.
5. 
Rozpoczęcie pracy w czasie późniejszym niż to przewidziano w regulaminie traktowane jest jako spóźnienie. Pracownik obowiązany jest niezwłocznie po przybyciu do pracy zawiadomić bezpośredniego przełożonego o przyczynie spóźnienia.
6. 
Nadzór nad prowadzeniem listy obecności sprawuje przełożony pracownika.
§  25. 
1. 
Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
2. 
Pracownik jest obowiązany uprzedzić bezpośredniego przełożonego o niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej lub możliwej do przewidzenia, jak również o przewidywanym czasie nieobecności.
3. 
W razie zaistnienia przyczyny uniemożliwiającej stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy, zawiadomić bezpośredniego przełożonego o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania.
4. 
Zawiadomienie, o którym mowa w ust. 3, może nastąpić osobiście, za pośrednictwem innej osoby lub za pomocą środków łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
5. 
Niedotrzymanie terminu, o którym mowa w ust. 3, może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku. W takim przypadku pracownik zawiadamia bezpośredniego przełożonego niezwłocznie po ustaniu okoliczności, o których mowa wyżej.
6. 
Na żądanie bezpośredniego przełożonego pracownik, o którym mowa w ust. 2, obowiązany jest przedstawić wykaz spraw, których załatwienie jest niezbędne w okresie jego nieobecności.
§  26. 
1. 
Pracownik jest obowiązany niezwłocznie usprawiedliwić swoją nieobecność w pracy przedstawiając dowód usprawiedliwiający nieobecność.
2. 
Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
1)
zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy;
2) 13
 decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami;
3) 14
 oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza;
3a) 15
 oświadczenie pracownika o chorobie niani lub dziennego opiekuna oraz kopia zaświadczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2016 r. poz. 372), albo kopia zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, stwierdzających niezdolność do pracy niani lub dziennego opiekuna, potwierdzone przez pracownika za zgodność z oryginałem - w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w ustawie z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi do lat 3 (Dz. U. z 2016 r. poz. 157), lub dziennego opiekuna, sprawujących opiekę nad dzieckiem;
4)
imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę lub Policję - w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie;
5)
oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
§  27. 
1. 
Załatwianie spraw prywatnych, społecznych i innych nie związanych ze świadczeniem pracy powinno się odbywać poza godzinami pracy.
2. 
Bezpośredni przełożony może udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych i innych nie związanych z pracą zawodową na uzasadnioną prośbę pracownika, jeżeli nie zakłóci to toku pracy.
3. 
Pracownikowi za czas zwolnienia, o którym mowa w ust. 2, nie przysługuje wynagrodzenie, chyba że odpracował czas zwolnienia w dniu i godzinach uzgodnionych z bezpośrednim przełożonym. Odpracowanie to nie stanowi pracy poza normalnymi godzinami pracy.
4. 
Zwolnienie od pracy, o którym mowa w ust. 2, powinno być odnotowane w książce wyjść, prowadzonej przez bezpośredniego przełożonego lub wyznaczonego przez niego funkcjonariusza lub pracownika.
§  28. 
1. 
Bezpośredni przełożony jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z przepisów wykonawczych do kodeksu pracy albo innych przepisów prawa.
2. 
Bezpośredni przełożony jest obowiązany zwolnić pracownika w szczególności:
1)
wezwanego do osobistego stawienia się przed organem administracji rządowej lub samorządu terytorialnego na czas niezbędny do załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania;
2)
wezwanego do osobistego stawienia się w charakterze strony lub świadka przed Policją, prokuraturą, organem prowadzącym postępowanie administracyjne, sądowe lub w sprawie o wykroczenie na czas niezbędny do załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania;
3)
wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny do załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania;
4)
na czas niezbędny do wykonania okresowych i kontrolnych badań lekarskich;
5)
będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi lub wykonania badań;
6)
na czas obejmujący:
a)
2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, a także ojca, matki, ojczyma lub macochy,
b)
1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką;
7) 16
 wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat na okres 16 godzin albo 2 dni w ciągu roku kalendarzowego.
3. 
Zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 2 pkt 6, nie udziela się, jeżeli wskazany przez pracownika termin nie pozostaje w bezpośrednim związku ze zdarzeniem uzasadniającym jego udzielenie.
3a.  17
 O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia, o którym mowa w ust. 2 pkt 7, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.
4.  18
 Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 2 pkt 4-7, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
5. 
W razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia, o którym mowa w ust. 2 pkt 1-3, pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu - w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.

Rozdział  5

Systemy i rozkłady czasu pracy

§  29. 
1. 
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
2. 
Czasem pracy pracownika - kierowcy jest czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy, która obejmuje czynności związane z wykonywaniem przewozu drogowego, w szczególności:
1)
prowadzenie pojazdu;
2)
załadowywanie i rozładowywanie oraz nadzór nad załadunkiem i wyładunkiem;
3)
nadzór oraz pomoc osobom wsiadającym i wysiadającym;
4)
czynności spedycyjne;
5)
obsługę codzienną pojazdów i przyczep;
6)
inne prace podejmowane w celu wykonania zadania służbowego lub zapewnienia bezpieczeństwa osób, pojazdu i rzeczy;
7)
niezbędne formalności administracyjne;
8)
utrzymanie pojazdu w czystości.
3. 
Czasem pracy pracownika - kierowcy jest również czas poza przyjętym rozkładem czasu pracy, w którym kierowca pozostaje na stanowisku pracy kierowcy w gotowości do wykonania pracy, w szczególności podczas oczekiwania na załadunek lub rozładunek, których przewidywany czas trwania nie jest znany pracownika - kierowcy przed wyjazdem albo przed rozpoczęciem danego okresu.
4. 
Do czasu pracy pracownika - kierowcy nie wlicza się:
1)
czasu dyżuru, jeżeli podczas dyżuru kierowca nie wykonywał pracy;
2)
nieusprawiedliwionych postojów w czasie prowadzenia pojazdu;
3)
dobowego nieprzerwanego odpoczynku.
5. 
Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na świadczenie pracy zgodnie z zajmowanym stanowiskiem.
§  30. 
1. 
W urzędzie obowiązuje 8-godzinny czas pracy od poniedziałku do piątku.
2. 
Czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym.
3. 
W systemie czasu pracy określonym w § 32 praca może być wykonywana również w soboty, niedziele i święta.
§  31. 
1. 
Pracownicy rozpoczynają pracę o godzinie 815 a kończą o godzinie 1615.
2. 
Pracodawca może określić inne, niż przewidziane w ust. 1, godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy dla wszystkich lub części pracowników, jeżeli wymaga tego szczególny charakter wykonywanych zadań lub potrzeba zorganizowania sprawnej obsługi interesantów, w szczególności dla pracowników, o których mowa w § 32.
§  32. 
1. 
Ze względu na rodzaj pracy i jej organizację przedłuża się dobowy wymiar czasu pracy nie więcej jednak niż do 12 godzin na dobę - w ramach systemu równoważnego czasu pracy - pracowników:
1) 19
 na stanowiskach związanych z ochroną obiektów urzędu w Wydziale Administracji i Ochrony Obiektów oraz Wydziale II Archiwum Straży Granicznej Biura Ochrony Informacji Komendy Głównej Straży Granicznej;
2) 20
 na stanowisku kierownika zespołu magazynów III Wydziału Lotniczego z siedzibą w Chełmie Biura Lotnictwa Straży Granicznej oraz na stanowisku eksperta w Referacie Obsług Technicznych z siedzibą w Nowym Sączu w Wydziale Techniki Lotniczej Biura Lotnictwa Straży Granicznej;
3) 21
 na stanowisku operator maszyn cyfrowych w Wydziale - Centralnym Ośrodku Przetwarzania Informacji Biura Łączności i Informatyki Komendy Głównej Straży Granicznej oraz na stanowisku specjalisty i stanowiskach inspektora w Wydziale Wsparcia Użytkownika z siedzibą w Szczecinie Biura Łączności i Informatyki Komendy Głównej Straży Granicznej.
2. 
Czas pracy pracowników, o których mowa w ust. 1, nie może przekraczać średnio 40 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym.
3. 
Pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników, o których mowa w ust. 1, o planowanych zmianach w rozkładzie czasu pracy, w terminie 14 dni przed ich wejściem w życie.
§  33. 
1. 
Okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 30 ust. 2, wynosi osiem tygodni.
2. 
Okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 32, wynosi do 12 tygodni.
§  34. 
Pracodawca, na wniosek przełożonego, ustala harmonogram pracy w dni tygodnia nie będące dniami pracy w urzędzie, jeżeli praca w te dni jest niezbędna ze względu na szczególny charakter wykonywanych zadań lub interes społeczny, z uwzględnieniem § 30 ust. 2.
§  35. 
Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli nie zostały określone w umowie o pracę, ustala indywidualnie przełożony w porozumieniu z pracownikiem, z uwzględnieniem godzin pracy urzędu.
§  36. 
W indywidualnych przypadkach, na pisemny wniosek pracownika uzasadniony szczególnie ważnymi względami osobistymi lub rodzinnymi, przełożony może wyrazić zgodę na zmianę ustalonych godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy według zasad określonych w przepisach w sprawie czasu pracy pracowników administracji rządowej.
§  37. 
1. 
Jeżeli wymagają tego potrzeby urzędu, pracownik na polecenie bezpośredniego przełożonego wykonuje pracę poza normalnymi godzinami pracy (w godzinach nadliczbowych), w tym w wyjątkowych przypadkach także w nocy oraz w niedzielę i święta. O wydanym poleceniu bezpośredni przełożony zawiadamia na piśmie przełożonego.
2. 
Zasady pracy poza normalnymi godzinami pracy (w godzinach nadliczbowych) reguluje ustawa o służbie cywilnej - w odniesieniu do członków korpusu służby cywilnej oraz ustawa o pracownikach urzędów państwowych - w odniesieniu do pracowników nie będących członkami korpusu służby cywilnej.
3. 
Przepisów ust. 1 nie stosuje się do kobiet w ciąży oraz - bez ich zgody - pracowników sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekujących się dziećmi w wieku do lat ośmiu oraz pracownika zatrudnionego na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
§  38. 
Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, ponadto w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
§  39. 
1. 
Pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi, co najmniej 6 godzin, przysługuje 15- minutowa przerwa w pracy, wliczana do czasu pracy.
2. 
Pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi 12 godzin przysługują dwie 15 - minutowe przerwy w pracy wliczane do czasu pracy.
3. 
Pracownikom - kierowcom przysługuje przerwa przeznaczona na odpoczynek w wymiarze nie krótszym niż 30 minut po sześciu godzinach pracy, w przypadku, gdy liczba godzin pracy nie przekracza 9 godzin, oraz w wymiarze nie krótszym niż 45 minut, w przypadku gdy liczba godzin pracy wynosi więcej niż 9 godzin. Przerwa może być dzielona na okresy krótsze trwające co najmniej 15 minut każdy, wykorzystywane w trakcie sześciogodzinnego czasu pracy lub bezpośrednio po nim. Przerwy ulegają skróceniu o przerwę, o której mowa w ust. 1 i 2.
4. 
Czas rozpoczęcia i zakończenia przerwy ustala bezpośredni przełożony w porozumieniu z pracownikami.
§  39a.  22
1. 
Pracownikom wykonującym pracę w pomieszczeniach urzędu, w których w związku ze stwierdzeniem występowania warunków szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia zalecono skrócenie czasu pracy, normę czasu pracy obniża się do 7 godzin 50 minut na dobę.
2. 
Za pracowników, o których mowa w ust. 1, uważa się osoby wykonujące pracę przez co najmniej połowę obowiązującego ich czasu pracy.
3. 
Wykaz pomieszczeń, o których mowa w ust. 1, zostaje określony corocznie w protokole z przeglądu stanowisk służby (pracy) w Komendzie Głównej Straży Granicznej.
4. 
Prawo do obniżenia normy czasu pracy, o którym mowa w ust. 1, pracownicy nabywają po upływie 12 miesięcy od dnia rozpoczęcia wykonywania pracy w pomieszczeniach umieszczonych w wykazie, o którym mowa w ust. 3.
5. 
Przerwa w wykonywaniu pracy w pomieszczeniach umieszczonych w wykazie, o którym mowa w ust. 3, trwająca nie dłużej niż 3 miesiące w okresie 12 miesięcy pracy w tych pomieszczeniach, wliczana jest do okresu pracy, o którym mowa w ust. 4.
6. 
W przypadku gdy przerwa w wykonywaniu pracy, o której mowa w ust. 5, trwa dłużej niż 3 miesiące, okres pracy wymagany do obniżenia normy czasu pracy, o którym mowa w ust. 4, wydłuża się o czas trwania tej przerwy.
7. 
Do ustalania czasu rozpoczęcia i zakończenia pracy w pomieszczeniach, o których mowa w ust. 1, przepis § 39 ust. 4 stosuje się odpowiednio.
§  40. 
1. 
Pora nocna wynosi 8 godzin i obejmuje czas pomiędzy godz. 2200 a godz. 600 dnia następnego.
2. 
W przypadku, gdy kierowca wykonuje pracę w porze nocnej przez co najmniej 4 godziny, czas pracy kierowcy nie może przekraczać 10 godzin w danej dobie.
3. 
Pracownicy, której rozkład czasu pracy obejmuje porę nocną, na okres jej ciąży, przełożony obowiązany jest zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną.
§  41. 
1. 
Przełożony jest obowiązany prowadzić kartę ewidencji czasu pracy każdego pracownika do celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą.
2. 
Karta ewidencji czasu pracy obejmuje: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedzielę i święta, w porze nocnej, poza normalnymi godzinami pracy (w godzinach nadliczbowych) oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.
3. 
Pracownik ma prawo wglądu do ewidencji czasu pracy, o której mowa w ust. 1.
4. 
Nadzór nad realizacją obowiązku, o którym mowa w ust. 1, sprawuje Dyrektor Biura Kadr i Szkolenia Komendy Głównej Straży Granicznej przy pomocy wydziału spraw osobowych, który dokonuje okresowych kontroli co do prawidłowego prowadzenia kart ewidencji czasu pracy.
§  42. 
1. 
Pracownik może przebywać na terenie urzędu poza normalnymi godzinami pracy tylko w uzasadnionych przypadkach i za zgodą przełożonego lub bezpośredniego przełożonego.
2. 
Czas przebywania pracownika w urzędzie poza normalnymi godzinami pracy powinien być zarejestrowany w sposób i na zasadach określonych przez przełożonego.
3. 
Czas pracy poza normalnymi godzinami pracy nie jest wliczany do czasu pracy pracownika, z zastrzeżeniem § 37.
§  43. 
Czas pracy radcy prawnego reguluje ustawa o radcach prawnych.

Rozdział  6

Czas pracy i wymiar urlopu dodatkowego osób niepełnosprawnych

§  44. 
1. 
Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.
2. 
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
3. 
Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.
4.  23
 Uprawnienie, o którym mowa w ust. 2, przysługuje osobie niepełnosprawnej od dnia, w którym osoba ta została wliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych na podstawie art. 2a ustawy, o której mowa w § 1 pkt 10.
§  45. 
Przepisów § 44 nie stosuje się:
1)
do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
2)
gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
§  46.  24
 Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Niniejsze postanowienia nie naruszają przepisów § 39 i 39a.
§  47. 
Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego ze stopni niepełnosprawności wymienionych powyżej.
§  48. 
1. 
Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:
1)
w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia, na wniosek lekarza w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
2)
w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
2. 
Łączny wymiar urlopu określonego w § 47 i zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Rozdział  7

Nagrody i wyróżnienia

§  49.  25
1. 
Pracownikom mogą być przyznawane następujące nagrody i wyróżnienia:
1)
nagroda pieniężna;
2)
nagroda rzeczowa;
3)
dyplom uznania;
4)
pochwała pisemna;
5)
pamiątkowy ryngraf.
2. 
Nagrody i wyróżnienia, o których mowa w ust. 1, mogą być przyznawane za:
1)
szczególne osiągnięcia w pracy w Straży Granicznej;
2)
długotrwałą i nienaganną pracę w Straży Granicznej.
3. 
Na równi ze szczególnymi osiągnięciami traktuje się w szczególności:
1)
wzorowe wykonywanie obowiązków;
2)
przejawianie inicjatywy w pracy;
3)
doskonalenie sposobu wykonywania pracy;
4)
podnoszenie wydajności i jakości pracy;
5)
uzyskanie wybitnych wyników poza pracą w Straży Granicznej mających wpływ na korzystny wizerunek pracodawcy lub Straży Granicznej.
4. 
Nagrody i wyróżnienia, o których mowa w ust. 1, są przyznawane przez pracodawcę:
1)
z własnej inicjatywy;
2)
na pisemny wniosek:
a)
przełożonego,
b)
organizacji związkowej pracowników.
5. 
Wniosek, o którym mowa w ust. 4 pkt 2 lit. b, jest składany za pośrednictwem przełożonego.
6. 
Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia włącza się do akt osobowych pracownika.
7.  26
 Informację o przyznaniu nagrody i wyróżnienia, o których mowa w ust. 1, można upublicznić na portalu wewnętrznym Straży Granicznej.

Rozdział  8

Odpowiedzialność dyscyplinarna członków korpusu służby cywilnej

§  50. 
1.  27
 Członek korpusu służby cywilnej odpowiada dyscyplinarnie za naruszenie obowiązków członka korpusu służby cywilnej.
2. 
Postępowanie dyscyplinarne nie może być wszczęte po upływie 3 miesięcy od dnia powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązków członka korpusu służby cywilnej ani po upływie 2 lat od popełnienia tego czynu.
3. 
Jeżeli członek korpusu służby cywilnej z powodu nieobecności w pracy nie ma możliwości złożenia wyjaśnień, bieg trzymiesięcznego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia jego stawienia się do pracy.
4. 
Jeżeli czyn członka korpusu służby cywilnej zawiera znamiona przestępstwa, przedawnienie następuje nie wcześniej niż przedawnienie przewidziane w przepisach Kodeksu karnego.
5. 
Karalność przewinienia dyscyplinarnego ustaje, jeżeli od czasu jego popełnienia upłynęły 4 lata.
§  51. 
1. 
Karami dyscyplinarnymi stosowanymi wobec urzędników służby cywilnej są:
1)
upomnienie;
2)
nagana;
3)
pozbawienie możliwości awansowania przez okres 2 lat na wyższy stopień służbowy;
4)
obniżenie wynagrodzenia zasadniczego, nie więcej niż o 25% - przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy;
5)
obniżenie stopnia służbowego służby cywilnej;
6)
wydalenie ze służby cywilnej.
2.  28
 Karami dyscyplinarnymi stosowanymi wobec osób zajmujących wyższe stanowiska w służbie cywilnej oraz pracowników służby cywilnej są:
1)
upomnienie;
2)
nagana;
3)
obniżenie wynagrodzenia zasadniczego, nie więcej niż o 25% - przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy;
4)
wydalenie z pracy w urzędzie.
3. 
Prawomocne orzeczenie kary wymienionej w ust. 2 pkt. 4 powoduje wygaśnięcie stosunku pracy.
4. 
Prawomocne orzeczenie kar wymienionych w ust. 1 pkt 6 oraz ust. 2 pkt 4 powoduje zakaz ubiegania się o zatrudnienie w korpusie służby cywilnej przez okres pięciu lat.
§  52. 
1. 
Za mniejszej wagi naruszenie obowiązków członka korpusu służby cywilnej pracodawca może ukarać członka korpusu służby cywilnej upomnieniem na piśmie. Ukaranie może być poprzedzone postępowaniem mającym na celu wyjaśnienie okoliczności sprawy.
2. 
Członek korpusu służby cywilnej może w ciągu siedmiu dni od wymierzenia mu kary upomnienia wnieść sprzeciw do pracodawcy.
3. 
W razie wniesienia sprzeciwu, o którym mowa w ust. 2, pracodawca niezwłocznie przekazuje sprawę rzecznikowi dyscyplinarnemu. Przekazanie sprawy rzecznikowi dyscyplinarnemu wszczyna postępowanie wyjaśniające.
§  53. 
Sprawy dyscyplinarne członków korpusu służby cywilnej rozpoznają komisje dyscyplinarne utworzone na podstawie przepisów o służbie cywilnej:
1)
w I instancji - komisja dyscyplinarna;
2)
w II instancji - Wyższa Komisja Dyscyplinarna Służby Cywilnej.
§  54. 
Odpis prawomocnego orzeczenia komisji dyscyplinarnej o ukaraniu dołącza się do akt osobowych członka korpusu służby cywilnej.
§  55. 
1. 
Kary dyscyplinarne określone w § 51 ust. 1 pkt 1-5 oraz ust. 2 pkt 1-3 ulegają zatarciu, a odpis orzeczenia dołączony do akt osobowych podlega zniszczeniu po upływie trzech lat od dnia doręczenia prawomocnego orzeczenia o ukaraniu. Na wniosek ukaranego zatarcie może nastąpić po upływie dwóch lat.
2. 
Jeżeli w okresie przed zatarciem kary dyscyplinarnej członek korpusu służby cywilnej będzie ponownie ukarany dyscyplinarnie, termin trzech lat, o którym mowa w ust. 1, liczy się od dnia doręczenia prawomocnego orzeczenia o ponownym ukaraniu.
3. 
W przypadku kary dyscyplinarnej określonej w § 51 ust. 1 pkt 6 oraz ust. 2 pkt 4 zatarcie oraz zniszczenie odpisu orzeczenia następuje po upływie trzech lat od dnia upływu okresu, o którym mowa w § 51 ust. 4.
4. 
Kara upomnienia na piśmie, o której mowa w § 52 ust. 1, ulega zatarciu po upływie roku od dnia jej uprawomocnienia się.

Rozdział  9

Odpowiedzialność porządkowa pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej

§  56. 
1. 
Wobec pracownika za naruszenie obowiązku pracowniczego pracodawca może stosować:
1)
karę upomnienia;
2)
karę nagany.
2. 
Za naruszenie obowiązku pracowniczego uważa się w szczególności:
1)
nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych;
2)
nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy;
3)
nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;
4)
zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy;
5)
wykonywanie na terenie urzędu prac nie związanych z jego zadaniami;
6)
nieprawidłowe lub niedbałe wykonywanie pracy;
7)
wyrządzenie szkody w mieniu pracodawcy;
8)
stawienie się do pracy po użyciu alkoholu, narkotyków lub innych środków odurzających, ich wnoszenie i spożywanie lub zażywanie na terenie urzędu.
§  57. 
1. 
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
2. 
Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 Kodeksu pracy.
3. 
Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
§  58. 
1. 
Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
2. 
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
3. 
Jeżeli z powodu nieobecności w pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w ust. 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
§  59. 
1. 
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
2. 
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
§  60. 
1. 
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść do pracodawcy sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu czternastu dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
2. 
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu czternastu dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
3. 
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Rozdział  10

Odpowiedzialność materialna pracowników

§  61. 
1. 
Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził szkodę w mieniu pracodawcy, niezależnie od odpowiedzialności porządkowej ponosi odpowiedzialność materialną.
2. 
Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła.
§  62. 
1. 
Odszkodowanie za szkodę w mieniu pracodawcy ustala się w wysokości rzeczywistej straty, jednak nie wyższej od kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
2. 
Pracownik, który umyślnie wyrządził szkodę w mieniu pracodawcy jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Rozdział  11

Termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę

§  63. 
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w umowie o pracę lub w przypadku osób zatrudnionych na podstawie mianowania, w piśmie określającym warunki płacy.
§  64. 
1. 
Wynagrodzenie za pracę jest wypłacane pracownikom co miesiąc z dołu.
2. 
Termin wypłaty wynagrodzenia za pracę ustala się najpóźniej na ostatni dzień miesiąca kalendarzowego. Jeżeli dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
3. 
Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone wynagrodzenie.
§  65. 
1. 
Przysługujące pracownikowi wynagrodzenie za pracę, nagroda pieniężna oraz inne świadczenia lub należności, zwane dalej "wynagrodzeniem", wypłacane są do rąk pracownika lub przelewem na jego rachunek bankowy, po wyrażeniu na to zgody na piśmie.
2.  29
 Wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika albo osoby przez niego upoważnionej następuje w kasie w Komendzie Głównej Straży Granicznej, Warszawa Al. Niepodległości 100, w godzinach 830-1000, 1300 - 1500 od poniedziałku do piątku z wyłączeniem dnia poprzedzającego wypłaty uposażenia funkcjonariuszy i wynagrodzeń pracowników, a także świąt oraz dni nie będących dniami pracy w urzędzie.

Rozdział  12

Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz ochrona przeciwpożarowa

§  66. 
Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej.
§  67. 
1. 
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1)
zapewniać przestrzeganie w urzędzie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
2)
przeprowadzać szkolenia wstępne oraz inne szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy;
3)
organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
4)
zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
5)
zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy oraz organów nadzoru nad warunkami pracy;
6)
zapewniać środki higieny osobistej;
7)
dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami;
8)
zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac;
9)
kierować pracowników na profilaktyczne badania lekarskie;
10)
przeprowadzać, na swój koszt badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, a wyniki tych badań i pomiarów udostępniać pracownikom;
11)
wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowisku pracy.
2. 
Przełożony jest obowiązany w szczególności:
1)
nie dopuścić do pracy pracownika bez odbycia przez niego wstępnego przeszkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz innych szkoleń wymaganych w tym zakresie przepisami prawa pracy;
2)
nie dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku;
3)
nie dopuścić do pracy pracownika bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy;
4)
dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń i wyposażenia technicznego.
§  68. 
1. 
Pracodawca dostarcza pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach, jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, lub ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
2. 
Wykaz stanowisk, na których przysługuje odzież i obuwie robocze oraz normy określa pracodawca w odrębnej decyzji, po zasięgnięciu opinii organizacji związkowej działającej na terenie urzędu.
§  69. 
Podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. W szczególności każdy pracownik jest obowiązany:
1)
znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisy przeciwpożarowe;
2)
uczestniczyć w organizowanych przez pracodawcę szkoleniach i ćwiczeniach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy i ochrony przeciwpożarowej;
3)
dbać o porządek i ład na własnym stanowisku pracy i w jego otoczeniu;
4)
stosować środki ochrony zbiorowej i indywidualnej, zgodnie z ich przeznaczeniem;
5)
oddawać się profilaktycznym badaniom lekarskim w celu stwierdzenia zdolności do pracy oraz stosować się do zaleceń i wskazań lekarskich;
6)
niezwłocznie informować przełożonych o zauważonych wypadkach w miejscu pracy lub o stwierdzonych zagrożeniach życia lub zdrowia;
7)
współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wykonywaniu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
§  70. 
1. 
W czasie przeszkolenia wstępnego, o którym mowa w § 67 ust. 1 pkt 2, pracownik zatrudniony na stanowisku, na którym występuje ryzyko zawodowe, jest informowany o czynnikach niebezpiecznych związanych z wykonywaną pracą.
2. 
Przyjęcie do wiadomości regulaminu ochrony przeciwpożarowej, odbycie wstępnego przeszkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zapoznanie się z ryzykiem zawodowym pracownik potwierdza własnoręcznym podpisem. Oświadczenie to włącza się do jego akt osobowych.
§  71. 
1. 
W przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika oraz gdy wykonywana przez niego praca grozi niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, powiadamiając o tym niezwłocznie bezpośredniego przełożonego.
2. 
Jeżeli powstrzymanie się od wykonania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w ust. 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia i powiadomić o tym niezwłocznie przełożonego.
3. 
Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w ust. 1 i 2.
4. 
Za czas powstrzymania się od wykonania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, w przypadkach, o których mowa w ust. 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
§  72. 
1. 
Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.
2. 
Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet określa załącznik do regulaminu.

Rozdział  13

Urlopy

§  73. 
1. 
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym przez przepisy prawa pracy.
2. 
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony przepisami Kodeksu pracy; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
§  74. 
1. 
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
2. 
Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
§  75. 
1. 
Urlopu udziela pracownikowi bezpośredni przełożony na pisemny wniosek pracownika.
2. 
Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.
3. 
Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
4. 
Przepis ust. 2 i 3 stosuje się odpowiednio do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy a także, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.
5. 
Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
§  76. 
1.  30
 Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala przełożony, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
2. 
Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
§  77.  31
 Urlopu niewykorzystanego zgodnie z ustalonym planem urlopów bezpośredni przełożony powinien udzielić pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.
§  78. 
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie przełożony udzieli mu urlopu.
§  79. 
1. 
Pracownik ma prawo do żądania nie więcej niż 4 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym w dowolnym terminie przez niego wskazanym.
2. 
Pracownik zgłasza żądanie, o którym mowa w ust. 1, najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
3. 
Niedotrzymanie terminu określonego w ust. 2 jest traktowane jak nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.
§  80. 
1. 
Pracodawca ułatwia podnoszenie kwalifikacji zawodowych w zakresie i na warunkach określonych w przepisach dotyczących ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych.
2. 
Pracodawca może przyznać pracownikowi status skierowanego w szczególności, jeżeli poziom i kierunek kształcenia jest zbieżny z wymaganiami na zajmowanym stanowisku pracy lub stanowisku pracy przewidywanym do objęcia. Pracownikowi skierowanemu przysługuje - z zachowaniem prawa do wynagrodzenia - urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z części dnia pracy na udział w obowiązkowych zajęciach.
3. 
Podjęcie przez pracodawcę decyzji w sprawie skierowania następuje na umotywowany wniosek pracownika zaopiniowany przez przełożonego. Opinia przełożonego w szczególności powinna dotyczyć warunków, o których mowa w ust. 2, zdanie pierwsze.
4. 
Pracownikowi nie posiadającemu statusu skierowanego pracodawca może udzielić urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia z części dnia pracy - z zachowaniem prawa do wynagrodzenia - albo urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z części dnia pracy, bez zachowania prawa do wynagrodzenia, w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
5. 
Wzajemne prawa i obowiązki stron związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego pracodawca określa w umowie.
§  81. 
1. 
Na pisemny wniosek pracownika zaopiniowany przez przełożonego pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego.
2. 
Okres udzielonego urlopu bezpłatnego, nie wlicza się do okresu pracy pracownika, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
3. 
Jeżeli przy udzielaniu urlopu bezpłatnego przewidziano taką możliwość, pracodawca może z ważnych przyczyn, na umotywowany wniosek przełożonego, odwołać pracownika z urlopu bezpłatnego trwającego dłużej niż 3 miesiące.

Rozdział  14

Postanowienia końcowe

§  82. 
Informacji i wyjaśnień udziela w sprawach dotyczących:
1)
stosunku pracy - Wydział Spraw Osobowych Biura Kadr i Szkolenia Komendy Głównej Straży Granicznej;
2)
uprawnień socjalnych - Zarząd Zakładowy Związku Zawodowego Pracowników Cywilnych Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji w Komendzie Głównej Straży Granicznej lub Komisja ds. Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych Komendy Głównej Straży Granicznej;
3)
przydziału odzieży ochronnej i roboczej - Wydział Zaopatrzenia Materiałowego Nadwiślańskiego Oddziału Straży Granicznej;
4)
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych - komórka organizacyjna właściwa do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy oraz społeczny inspektor pracy.
§  83. 
Pracodawca sprawuje nadzór nad przestrzeganiem regulaminu pracy przy pomocy przełożonych oraz bezpośrednich przełożonych.
§  84. 
Przełożeni obowiązani są w ciągu 2 tygodni od dnia podpisania regulaminu zapoznać podległych pracowników z jego postanowieniami.
§  85. 
1. 
Traci moc Regulamin Pracy z dnia 21 grudnia 1996 r. obowiązujący w Komendzie Głównej Straży Granicznej i Granicznej Placówce Kontrolnej Straży Granicznej Warszawa-Okęcie zmieniony Aneksem Nr 1 z dnia 7 sierpnia 1997 r., Aneksem Nr 2 z dnia 19 maja 2000 r. i Aneksem Nr 4 z dnia 10 grudnia 2008 r., z zastrzeżeniem ust. 2.
2. 
Do czasu wydania decyzji, o której mowa w § 68 ust. 2, obowiązują tabele zestawów niezbędnych środków higieny osobistej, środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego stanowiące załącznik nr 1 do Regulaminu Pracy, o którym mowa w ust. 1.
§  86. 
Regulamin wchodzi w życie po upływie 4 tygodni od dnia podpisania.

ZAŁĄCZNIKI

ZAŁĄCZNIK Nr  1  32

WYKAZ PRAC SZCZEGÓLNIE UCIĄŻLIWYCH LUB SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA KOBIET

(na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet - Dz. U. Nr 114, poz. 545 oraz z 2002 r. Nr 127, poz. 1092)
1.
Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała:

1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonywanie pracy, przekraczają 5000 kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej - 20 kJ/min. (1 kJ = 0, 24 kcal);

2) ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej:

a) 12 kg - przy pracy stałej,

b) 20 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej);

3) ręczne przenoszenie pod górę - po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30°, a wysokość 5 m - ciężarów o masie przekraczającej:

a) 8 kg - przy pracy stałej,

b) 15 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej);

4) dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią:

a) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą,

b) prace w pozycji wymuszonej,

c) prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej,

d) prace wymienione w ust. 2-3, jeżeli występuje przekroczenie określonych w nich wartości.

2.
Prace w hałasie i drganiach - dla kobiet w ciąży:

1) prace w warunkach narażenia na hałas, którego:

a) poziom ekspozycji odniesionej do 8-godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza 65 dB,

b) szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB,

c) maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB,

d) wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka.

3.
Prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych - dla kobiet w ciąży:

1) prace w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających wartości dla sfery bezpiecznej,

2) prace w środowisku, w którym występuje przekroczenie wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego, określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,

3) prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godzin.

4.
Prace na wysokości - dla kobiet w ciąży : prace na wysokości poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach.
5.
Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi - dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią:

1) prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalli, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą,

2) prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi i inwazyjnymi.

6.
Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych - dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią:

1) prace w narażeniu na substancje chemiczne niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy: chloropren, 2-etoksyetanol, etylen dwubromek, leki cytostatyczne, mangan, 2-metoksyetanol, ołów i jego związki organiczne i nieorganiczne, rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne, styren, syntetyczne estrogeny i progesterony, węgla dwusiarczek, preparaty do ochrony roślin,

2) prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń.

ZAŁĄCZNIK Nr  2  33  

Procedura Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna

1. 
Pracodawca, który otrzymał zgłoszenie powołuje komisję w celu rozpatrzenia zgłoszenia, zwaną dalej "Komisją".
2. 
Pracodawca powołuje Komisję w terminie nie przekraczającym 7 dni roboczych od dnia dokonania zgłoszenia.
3. 
W skład Komisji wchodzi:
1)
przedstawiciel pracodawcy, jako przewodniczący Komisji;
2)
pracownik - psycholog lub przedstawiciel komórki organizacyjnej Komendy Głównej Straży Granicznej właściwej w sprawach kadr i szkolenia;
3)
przedstawiciel zakładowej organizacji związkowej działającej na terenie Komendy Głównej Straży Granicznej wskazanej przez zgłaszającego pracownika lub inny wskazany przez niego pracownik.
4. 
Do składu Komisji może być powołana przez pracodawcę, na wniosek przewodniczącego Komisji, w każdym czasie, także inna osoba, której udział będzie wskazany ze względu na jej doświadczenie lub kwalifikacje.
5. 
W skład Komisji nie może wchodzić osoba:
1)
która uznała, że doświadczyła mobbingu lub dyskryminacji i dokonała zgłoszenia;
2)
która była świadkiem mobbingu lub dyskryminacji i dokonała zgłoszenia;
3)
wskazana w zgłoszeniu jako ta, która dopuściła się mobbingu lub dyskryminacji;
4)
która w wyniku innego postępowania wyjaśniającego została uznana za sprawcę dyskryminacji lub mobbingu;
5)
będąca kierownikiem lub zastępcą kierownika komórki organizacyjnej Komendy Głównej Straży Granicznej, w której zatrudniona jest osoba zainteresowana;
6)
będąca bezpośrednim przełożonym osoby zainteresowanej;
7)
wobec której zostaną uprawdopodobnione okoliczności mogące budzić wątpliwości co do bezstronności w postępowaniu prowadzonym przez Komisję.
6. 
Pracami Komisji kieruje jej przewodniczący.
7. 
Osoby wchodzące w skład Komisji nie mogą ujawniać informacji uzyskanych w trakcie jej prac.
8. 
Komisja może uchwalić szczegółowy harmonogram swojego działania.
9. 
Wykonywanie zadań w związku z pracami Komisji wlicza się do czasu służby i pracy.
10. 
Obsługę kancelaryjną Komisji zapewnia kancelaria właściwa do obsługi pracodawcy, która w szczególności rejestruje zgłoszenia, gromadzi i przechowuje dokumentację związaną z pracami Komisji, zgodnie z przepisami dotyczącymi jednolitego rzeczowego wykazu akt w Straży Granicznej.
11. 
Obsługę biurową Komisji zapewnia kierownik komórki organizacyjnej Komendy Głównej Straży Granicznej, w której pełni służbę lub zatrudniony jest przewodniczący Komisji.
12. 
Komisja rozpoczyna swoje prace niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia jej powołania.
13. 
Zadaniem Komisji jest rozpatrzenie zgłoszenia oraz sporządzenie sprawozdania zawierającego:
1)
propozycję rozstrzygnięcia wraz z uzasadnieniem;
2)
wnioski i rekomendacje dla pracodawcy dotyczące usunięcia skutków mobbingu lub dyskryminacji oraz podjęcia przez niego środków mających na celu przeciwdziałanie takim nieprawidłowościom w przyszłości - w przypadku udowodnienia wystąpienia dyskryminacji lub mobbingu.
14. 
Sprawozdania nie sporządza się w przypadku, o którym mowa w ust. 26.
15. 
Komisja, w ramach realizacji zadania, o którym mowa w ust. 13, w szczególności:
1)
wysłuchuje:
a)
osoby, o których mowa w ust. 5 pkt 1 i 2,
b)
osobę wskazaną w zgłoszeniu jako tą, które dopuściła się dyskryminacji lub mobbingu,
c)
osoby, które posiadają informacje uznane przez przewodniczącego Komisji za przydatne w prowadzonym przez tę Komisję postępowaniu;
2)
rozpatruje dowody wskazane w zgłoszeniu oraz inne dowody zgromadzone w trakcie postępowania;
3)
dokonuje oceny zgromadzonego materiału dowodowego.
16. 
W trakcie postępowania prowadzonego przez Komisję, osoby, o których mowa w ust. 15 pkt 1, mogą składać pisemne oświadczenia.
17. 
Na wniosek przewodniczącego Komisji kierownicy komórek organizacyjnych Komendy Głównej Straży Granicznej obowiązani są udostępnić dokumenty i udzielić informacji uznanych przez przewodniczącego Komisji za niezbędne do ustalenia wszystkich okoliczności dotyczących zgłoszonego mobbingu lub dyskryminacji, z zachowaniem przepisów dotyczących tajemnicy prawnie chronionej.
18. 
Na wniosek przewodniczącego Komisji, w komórce organizacyjnej Komendy Głównej Straży Granicznej, w której jest zatrudniona osoba zainteresowana, mogą być przeprowadzone badania ankietowe lub czynności z udziałem psychologa.
19. 
Komisja sporządza sprawozdanie w terminie nie dłuższym, niż 30 dni od dnia jej powołania.
20. 
W uzasadnionych przypadkach termin, o którym mowa w ust. 19, może ulec przedłużeniu o okres niezbędny do zakończenia prac Komisji, nie dłuższy jednak niż kolejne 30 dni. Przewodniczący powiadamia pisemnie pracodawcę i osobę, o której mowa w ust. 15 pkt 1 lit. a, o przedłużeniu prac Komisji wyjaśniając przyczyny tego przedłużenia i podając nowy termin sporządzenia sprawozdania.
21. 
Sprawozdanie podpisują wszyscy członkowie Komisji. Każdy z członków Komisji może zgłosić na piśmie zdanie odrębne, które dołącza się do sprawozdania.
22. 
Przewodniczący Komisji przekazuje pracodawcy sprawozdanie nie później, niż w ciągu 3 dni roboczych od dnia jego sporządzenia w celu akceptacji przedstawionych w nim wniosków i rekomendacji.
23. 
Przewodniczący Komisji informuje pisemnie osoby, o których mowa w ust. 15 pkt 1 lit. a i b, o sposobie rozpatrzenia zgłoszenia przez pracodawcę w terminie 3 dni roboczych od dnia tego rozpatrzenia.
24. 
W przypadku uznania zgłoszenia za zasadne, pracodawca podejmuje działania zmierzające do usunięcia skutków zgłoszonego mobbingu lub dyskryminacji i przeciwdziałania ich występowaniu w przyszłości, z uwzględnieniem ewentualnych żądań zgłoszonych przez pracownika.
25. 
Po zakończeniu postępowania przewodniczący Komisji przekazuje akta postępowania prowadzonego przez Komisję do właściwej kancelarii.
26. 
Osoby, o których mowa w ust. 5 pkt 1 i 3, mogą w trakcie postępowania zawrzeć ugodę, w przypadku, gdy osoba wskazana w zgłoszeniu jako dopuszczająca się zachowań o charakterze dyskryminacji i mobbingu zobowiąże się do natychmiastowego ich zaprzestania.
27. 
Zawarcie ugody, o której mowa w ust. 26, następuje w formie pisemnej i powoduje zakończenie prac Komisji. Przewodniczący Komisji, niezwłocznie po zawarciu tej ugody, przekazuje pracodawcy informację o zawartej ugodzie.
28. 
Komisja, z własnej inicjatywy lub na wniosek osoby, o której mowa w ust. 5 pkt 1, może uzupełnić informację, o której mowa w ust. 25, wnioskami z przeprowadzonego postępowania.

ZAŁĄCZNIK Nr  3  34  

WZÓR

OŚWIADCZENIE

o zapoznaniu się z Procedurą Antymobbingową i Antydyskryminacyjną

Oświadczam, że zapoznałem/am* się z Procedurą Antymobbingową i Antydyskryminacyjną i zobowiązuję się do jej przestrzegania.

............................................................................................................................

(imię i nazwisko)

............................................................................................................................

(stanowisko służbowe)

............................................................................................................................

(komórka organizacyjna Komendy Głównej Straży Granicznej)

Warszawa, dnia ................. 20 ..... r............................................................

 (podpis składającego oświadczenie)

* niepotrzebne skreślić

ZAŁĄCZNIK Nr  4  35  

WZÓR

ZGŁOSZENIE DYSKRYMINACJI/MOBBINGU*
1) imię i nazwisko zgłaszającego, stanowisko służbowe, komórka organizacyjna Komendy Głównej Straży Granicznej
2) imię i nazwisko osoby dopuszczającej się zachowań o charakterze dyskryminacji/ mobbingu*, stanowisko służbowe, komórka organizacyjna Komendy Głównej Straży Granicznej
3) imię i nazwisko osoby w stosunku, do której dopuszczono się zachowań o charakterze dyskryminacji/mobbingu*, stanowisko służbowe, komórka organizacyjna Komendy Głównej Straży Granicznej**
1) relacja służbowa pomiędzy osobą dopuszczającą się zachowań o charakterze dyskryminacji/mobbingu*, a osobą w stosunku do której dopuszczono się takich zachowań
2) Opis zachowań o charakterze dyskryminacji/mobbingu*
3) Przedstawienie ewentualnych dowodów, w tym świadków zachowań o charakterze dyskryminacji/mobbingu*
4) Skutki zachowań o charakterze dyskryminacji/mobbingu*
Warszawa, dnia ....................... 20 ........ r. ...............................................................................................

(podpis zgłaszającego)

........................................................................................***

(podpis przyjmującego zgłoszenie)

Pouczenie:

1) Zgłoszenie nie jest skargą w rozumieniu art. 227 Kodeksu postępowania administracyjnego i będzie rozpatrywane wyłącznie w trybie Procedury Antydyskryminacyjnej i Antymobbingowej.

2) w przypadku braku miejsca na formularzu zgłoszenia, informacje można dołączyć na odrębnej kartce

* niepotrzebne skreślić

** wypełnić wyłącznie w przypadku, gdy osoba w stosunku, do której dopuszczono się zachowań o charakterze dyskryminacji lub mobbingu, nie jest osobą zgłaszająca dyskryminację lub mobbing

***dotyczy wyłącznie zgłoszeń dokonanych w formie ustnej

1 § 2 pkt 2 zmieniony przez § 1 pkt 1 lit. a porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.
2 § 2 pkt 4 zmieniony przez § 1 pkt 1 lit. b porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.
3 § 2 pkt 6 dodany przez § 1 pkt 1 regulaminu z dnia 30 maja 2014 r. (Dz.Urz.KGSG.2014.84) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 czerwca 2014 r.
4 § 2 pkt 7 dodany przez § 1 pkt 1 regulaminu z dnia 30 maja 2014 r. (Dz.Urz.KGSG.2014.84) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 czerwca 2014 r.
5 § 6 ust. 1 pkt 7 zmieniony przez § 1 pkt 2 regulaminu z dnia 30 maja 2014 r. (Dz.Urz.KGSG.2014.84) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 czerwca 2014 r.
6 § 6 ust. 3 zmieniony przez § 1 pkt 2 porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.
7 § 8 zmieniony przez § 1 pkt 3 regulaminu z dnia 30 maja 2014 r. (Dz.Urz.KGSG.2014.84) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 czerwca 2014 r.
8 § 11 ust. 5 dodany przez § 1 pkt 4 regulaminu z dnia 30 maja 2014 r. (Dz.Urz.KGSG.2014.84) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 czerwca 2014 r.
9 § 12 ust. 2 pkt 9 zmieniony przez § 1 pkt 5 regulaminu z dnia 30 maja 2014 r. (Dz.Urz.KGSG.2014.84) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 czerwca 2014 r.
10 § 15 zmieniony przez § 1 pkt 6 regulaminu z dnia 30 maja 2014 r. (Dz.Urz.KGSG.2014.84) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 czerwca 2014 r.
11 § 15a dodany przez § 1 pkt 7 regulaminu z dnia 30 maja 2014 r. (Dz.Urz.KGSG.2014.84) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 czerwca 2014 r.
12 § 16 pkt 1 zmieniony przez § 1 pkt 3 porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.
13 § 26 ust. 2 pkt 2 zmieniony przez § 1 pkt 4 lit. a porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.
14 § 26 ust. 2 pkt 3 zmieniony przez § 1 pkt 4 lit. a porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.
15 § 26 ust. 2 pkt 3a dodany przez § 1 pkt 4 lit. b porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.
16 § 28 ust. 2 pkt 7 dodany przez § 1 pkt 5 lit. a porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.
17 § 28 ust. 3a dodany przez § 1 pkt 5 lit. b porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.
18 § 28 ust. 4 zmieniony przez § 1 pkt 5 lit. c porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.
19 § 32 ust. 1 pkt 1 zmieniony przez § 1 pkt 1 regulaminu z dnia 30 października 2014 r. (Dz.Urz.KGSG.2014.117) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 listopada 2014 r.
20 § 32 ust. 1 pkt 2:

- zmieniony przez § 1 pkt 1 regulaminu z dnia 30 października 2014 r. (Dz.Urz.KGSG.2014.117) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 listopada 2014 r.

- zmieniony przez § 1 porozumienia z dnia 11 marca 2020 r. (Dz.Urz.KGSG.2020.14) zmieniającego nin. regulamin z dniem 15 marca 2020 r.

21 § 32 ust. 1 pkt 3 zmieniony przez § 1 porozumienia z dnia 8 stycznia 2018 r. (Dz.Urz.KGSG.2018.1) zmieniającego nin. regulamin z dniem 24 stycznia 2018 r.
22 § 39a:

- dodany przez § 1 pkt 1 regulaminu z dnia 17 października 2013 r. (Dz.Urz.KGSG.2013.77) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 listopada 2013 r.

- zmieniony przez § 1 pkt 2 regulaminu z dnia 30 października 2014 r. (Dz.Urz.KGSG.2014.117) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 listopada 2014 r.

23 § 44 ust. 4 zmieniony przez § 1 pkt 6 porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.
24 § 46 zmieniony przez § 1 pkt 2 regulaminu z dnia 17 października 2013 r. (Dz.Urz.KGSG.2013.77) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 listopada 2013 r.
25 § 49:

- zmieniony przez § 1 pkt 3 regulaminu z dnia 17 października 2013 r. (Dz.Urz.KGSG.2013.77) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 listopada 2013 r.

- zmieniony przez § 1 pkt 7 porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.

26 § 49 ust. 7 dodany przez § 1 porozumienia z dnia 7 lipca 2017 r. (Dz.Urz.KGSG.2017.40) zmieniającego nin. regulamin z dniem 15 lipca 2017 r.
27 § 50 ust. 1 zmieniony przez § 1 pkt 8 porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.
28 § 51 ust. 2 zdanie wstępne zmienione przez § 1 pkt 9 porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.
29 § 65 ust. 2 zmieniony przez § 1 regulaminu z dnia 22 marca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.11) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 stycznia 2016 r.
30 § 76 ust. 1 zmieniony przez § 1 pkt 10 porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.
31 § 77 zmieniony przez § 1 pkt 11 porozumienia z dnia 8 lipca 2016 r. (Dz.Urz.KGSG.2016.63) zmieniającego nin. regulamin z dniem 23 lipca 2016 r.
32 Załącznik Nr 1 według numeracji ustalonej przez § 1 pkt 8 regulaminu z dnia 30 maja 2014 r. (Dz.Urz.KGSG.2014.84) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 czerwca 2014 r.
33 Załącznik Nr 2 dodany przez § 1 pkt 9 regulaminu z dnia 30 maja 2014 r. (Dz.Urz.KGSG.2014.84) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 czerwca 2014 r.
34 Załącznik Nr 3 dodany przez § 1 pkt 9 regulaminu z dnia 30 maja 2014 r. (Dz.Urz.KGSG.2014.84) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 czerwca 2014 r.
35 Załącznik Nr 4 dodany przez § 1 pkt 9 regulaminu z dnia 30 maja 2014 r. (Dz.Urz.KGSG.2014.84) zmieniającego nin. regulamin z dniem 1 czerwca 2014 r.