Stosowanie zasady równego wynagradzania pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (2011/2285 (INI)) .
Dz.U.UE.C.2013.264E.75
Akt nienormatywnyP7_TA(2012)0225
Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 24 maja 2012 r. z zaleceniami dla Komisji w sprawie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości (2011/2285 (INI))
(2013/C 264 E/12)
(Dz.U.UE C z dnia 13 września 2013 r.)
Parlament Europejski,
ZAŁĄCZNIK
SZCZEGÓŁOWE ZALECENIA DOTYCZĄCE TREŚCI PRZEDSTAWIONEGO WNIOSKU
SZCZEGÓŁOWE ZALECENIA DOTYCZĄCE TREŚCI PRZEDSTAWIONEGO WNIOSKU
Dyrektywa 2006/54/WE zawiera definicję równego wynagrodzenia, którą przejęto z przepisów zawartych w dyrektywie Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet 7 Aby dysponować bardziej szczegółowymi kategoriami, pozwalającymi zwalczać zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć (GPG - z ang. "gender pay gap"), ważne jest zdefiniowanie w bardziej szczegółowy sposób kilku pojęć, jak np.:
Zalecenie 2: ANALIZA SYTUACJI I PRZEJRZYSTOŚĆ WYNIKÓW
Zalecenie 3: OCENA PRACY I ZASZEREGOWANIE PRACOWNIKÓW
Zalecenie 4: ORGANY DS. RÓWNOŚCI I ŚRODKI PRAWNE
Organy ds. promowania i monitorowania równości powinny odgrywać większą rolę w niwelowaniu różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn. Organy te powinny być upoważnione do monitorowania, raportowania oraz, gdzie to możliwe, egzekwowania w skuteczniejszy i bardziej niezależny sposób prawodawstwa w dziedzinie równości płci, a także powinny dysponować odpowiednimi środkami finansowymi. Należy dokonać przeglądu art. 20 dyrektywy 2006/54/WE w celu wzmocnienia mandatu tych organów, umożliwiając im:
Zalecenie 5: DIALOG SPOŁECZNY
Konieczne jest prowadzenie dalszego nadzoru układów zbiorowych, stosowanych skali płac i systemów zaszeregowania pracowników, głównie dotyczących traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i pracowników o innych nietypowych formach zatrudnienia lub korzystających z dodatków/premii łącznie ze świadczeniami niepieniężnymi. Środki te nie powinny dotyczyć wyłącznie podstawowych warunków pracy, ale też drugorzędnych warunków pracy oraz systemów zabezpieczeń społecznych dla pracowników (urlopy, systemy emerytalne, samochody służbowe, opieka nad dziećmi, elastyczne godziny pracy, bonusy itp.). Respektując prawo krajowe, układy zbiorowe lub praktykę, państwa członkowskie powinny zachęcać partnerów społecznych do wprowadzania neutralnych płciowo systemów zaszeregowania pracowników, co umożliwi zarówno pracodawcom, jak i zatrudnionym zidentyfikowanie przypadków ewentualnego dyskryminowania w zakresie wynagrodzenia w oparciu o wypaczoną definicję skali płacy.
Kadra kierownicza może również odgrywać ważną rolę nie tylko w zakresie równości wynagrodzeń, ale także pod względem tworzenia klimatu sprzyjającego równemu podziałowi obowiązków w zakresie opieki i rozwojowi kariery zarówno pracowników płci męskiej, jak i żeńskiej.
Partnerzy społeczni powinni mieć możliwość uwzględniania kwestii związanych z równością wynagrodzeń w swojej agendzie, nie tylko w obrębie własnych sektorów, a także opowiedzenia się za równowagą między sektorami 8 .
Komisja powinna opracować praktyczny, przyjazny dla użytkowników podręcznik dialogu społecznego w przedsiębiorstwach i państwach członkowskich. Przewodnik ten powinien zawierać wskazówki i kryteria oceny wartości pracy oraz porównywania stanowisk. Powinien również zawierać propozycje dotyczące ewentualnych metod oceny pracy.
Zalecenie 6: ZAPOBIEGANIE DYSKRYMINACJI
W art. 26 dyrektywy 2006/54/WE, dotyczącym zapobiegania dyskryminacji, należy dodać szczególne postanowienia odnoszące się do zapobiegania dyskryminacji płacowej, aby państwa członkowskie wraz z partnerami społecznymi i organami ds. równości szans przyjęły:
Zalecenie 7: UPOWSZECHNIANIE PROBLEMATYKI PŁCI
Należy w większym stopniu uwzględnić kwestię płci poprzez umieszczenie w art. 29 dyrektywy 2006/54/WE dokładnych wskazówek skierowanych do państw członkowskich, dotyczących zasady równości wynagrodzeń i mających na celu zniesienie zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć. Komisja Europejska musi przygotować się do zapewnienia państwom członkowskim i zainteresowanym podmiotom wsparcia w zakresie konkretnych środków służących usunięciu zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć poprzez:
Zalecenie 8: SANKCJE
Zalecenie 9: RACJONALIZACJA UNIJNEGO PRAWODAWSTWA I UNIJNEJ POLITYKI
© Unia Europejska, http://eur-lex.europa.eu/
Za autentyczne uważa się wyłącznie dokumenty Unii Europejskiej opublikowane w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej.