Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego "Wyzwania związane z telepracą: organizacja czasu pracy, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym oraz prawo do bycia offline" [opinia rozpoznawcza na wniosek prezydencji portugalskiej].
Dz.U.UE.C.2021.220.1
Akt nienormatywnyOpinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego "Wyzwania związane z telepracą: organizacja czasu pracy, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym oraz prawo do bycia offline"
[opinia rozpoznawcza na wniosek prezydencji portugalskiej]
(2021/C 220/01)
Wniosek portugalskiej prezydencji w Radzie | 26.10.2020 |
Podstawa prawna | Art. 304 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej |
Sekcja odpowiedzialna | Sekcja Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Obywatelstwa |
Data przyjęcia przez sekcję | 11.3.2021 |
Data przyjęcia na sesji plenarnej | 24.3.2021 |
Sesja plenarna nr Wynik głosowania | 559 |
(za/przeciw/wstrzymało się) | 221/15/20 |
2.12.1. W 2019 r. jedynie 5,4 % osób zatrudnionych w UE-27 pracowało regularnie z domu - odsetek ten pozostawał praktycznie bez zmian w ostatniej dekadzie, jednak w latach 2009-2019 odsetek osób, które czasami korzystały z telepracy, wzrósł z 5,2 % w 2009 r. do 9 % w 2019 r. Według badań MOP-u częstotliwość telepracy (w tym "mobilnej") wynosi 8 % wśród całej siły roboczej w UE w porównaniu z 20 % w USA i 16 % w Japonii 9 .
2.12.2. Rozpowszechnienie telepracy różni się znacznie w zależności od sektora i zawodu, a jest szczególnie wysokie w sektorach informatycznych i technologicznych oraz w sektorach wymagających specjalistycznej wiedzy, a także wśród wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Struktura przemysłowa w państwach członkowskich, rozkład zatrudnienia według wielkości przedsiębiorstwa, wskaźnik samozatrudnienia i umiejętności cyfrowe pracowników to niektóre z czynników wyjaśniających różnice oraz niejednorodną częstotliwość telepracy w poszczególnych państwach członkowskich.
2.12.3. Różnice w dostępie do telepracy i w zakresie ochrony pracowników mogą zwiększyć nierówności między pracownikami, w tym z powodu kwestii płci poruszonej w SOC/662, co powoduje, że należy znaleźć rozwiązanie dla tego problemu.
2.12.4. Rozwój umiejętności cyfrowych pracowników ma kluczowe znaczenie dla sprostania wyzwaniom związanym ze zmianami technologicznymi i nowymi sposobami pracy (w 2019 r. mniej niż 25 % przedsiębiorstw w UE zostało przeszkolonych w zakresie umiejętności cyfrowych - od 6 % w Rumunii do 37 % w Finlandii).
4.1.1. EKES odnotowuje, że według wszystkich badań dotyczących wpływu telepracy na czas pracy długie godziny pracy stanowią największą wadę tej formy pracy 15 . Pracownik może zorganizować swój dzień pracy i unika dojazdów, ale negatywnym aspektem jest wydłużenie czasu pracy na porę nocną czy na weekendy.
4.1.2. EKES z zadowoleniem odnotowuje, że europejscy partnerzy społeczni zgodzili się niedawno, że "regularna wymiana poglądów między kadrą kierowniczą a pracownikami i/lub ich przedstawicielami na temat obciążenia pracą i procesów pracy" 16 to jeden ze środków, które należy traktować jako element procesu wspólnego partnerstwa, stanowiącego podstawę porozumienia.
4.1.3. W jednym z badań Eurofoundu 17 stwierdzono co następuje:
4.1.3.1. W przypadku telepracy regularnej ok. 30 % osób pracuje w czasie wolnym codziennie lub kilka razy w tygodniu, ok. 50 % musi przerywać pracę, by zająć się nieprzewidzianymi zadaniami, a ok. 20 % pracuje ponad 48 godzin tygodniowo (odsetek ten wynosi ok. 30 % dla pracowników mobilnych i 10 % dla telepracowników okazjonalnych).
4.1.3.2. W kontekście telepracy regularnej ok. 40 % pracowników odpoczywa mniej niż 11 godzin (dotyczy to ok. 25 % telepracowników okazjonalnych i ok. 60 % pracowników mobilnych).
4.1.4. Badania Eurofoundu pokazują, że intensywność pracy stanowi wspólny problem w państwach członkowskich (np. 37 % pracowników wspomina o napiętych terminach) i występuje częściej w kontekście telepracy, zwłaszcza mobilnej 18 .
4.1.5. Należy ocenić wpływ intensywnego stosowania ICT na zdrowie i dobrostan, np. skutki pracy na ekranach komputerowych lub smartfonach. Negatywne skutki, które mogą zostać spotęgowane przez telepracę, dotyczą presji psychologicznej (stres), presji na oczy, stanów lękowych, ból głowy, zmęczenia, zaburzeń snu i problemów układu mięśniowo-szkieletowego 19 .
4.1.6. Mimo że istnieją normy europejskie dotyczące telepracy, trzeba ocenić, czy dyrektywa w sprawie czasu pracy oraz inne dyrektywy wspomniane w punkcie 2.4, a także umowa w sprawie telepracy z 2002 r. i umowa w sprawie cyfryzacji z 2020 r. są wystarczające do ochrony tych pracowników 20 . W tym kontekście EKES zwraca uwagę na znaczenie orzecznictwa europejskiego, w którym stwierdza się, że "państwa członkowskie zobowiązane są do nałożenia na pracodawców obowiązku wdrożenia obiektywnego, niezawodnego i dostępnego systemu umożliwiającego pomiar dobowego czasu pracy świadczonej przez każdego pracownika" 21 . EKES zauważa, że do państw członkowskich należy określenie szczegółowych zasad wdrażania takiego systemu, z uwzględnieniem między innymi różnic między sektorami i rodzajami działalności 22 .
4.1.7. W związku z tym EKES proponuje, by w odniesieniu do telepracy - i z poszanowaniem prawodawstwa europejskiego i krajowego oraz układów zbiorowych na szczeblu regionalnym, sektorowym lub na szczeblu przedsiębiorstwa - przedsiębiorstwa stosowały odpowiednie mechanizmy pozwalające zmierzyć normalny czas pracy i godziny nadliczbowe.
4.1.8. EKES jest zdania, że równe traktowanie osób wykonujących telepracę i porównywalnych pracowników w tym samym przedsiębiorstwie obejmuje warunki związane z BHP, organizację pracy w taki sposób, by obciążenie nią było porównywalne, a także umożliwienie związkom zawodowym/przedstawicielom pracowników dostępu do miejsca, w którym jest świadczona telepraca, w ramach krajowych przepisów i układów zbiorowych.
4.1.9. Telepracownicy nie mogą znaleźć się w niekorzystnej sytuacji zawodowej, zwłaszcza w odniesieniu do rozwoju kariery zawodowej, ustawicznego szkolenia, dostępu do informacji wewnętrznych w przedsiębiorstwie, udziału i reprezentacji w związkach zawodowych, szczególnych praw pracowniczych (medycyna zawodowa, ubezpieczenie itp.) oraz dostępu do innych szczególnych praw istniejących w przedsiębiorstwie.
4.2.1. Jedną z sił napędowych rozwoju telepracy jest fakt, że ta forma pracy wydaje się pozwalać na lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz prowadzić do większej wydajności i lojalności i mniejszej rotacji. Ponieważ jednak na podstawie obecnego stanu badań trudno jest wyciągnąć ostateczne wnioski co do wpływu telepracy na świat pracy, rzeczywistość może być dużo bardziej złożona i niejednoznaczna niż ta pozytywna narracja na temat obopólnych korzyści dla pracowników i pracodawców, a być może nawet jest z nią sprzeczna 23 .
4.2.2. EKES zauważa, że istnieje sprzeczność między coraz większą elastycznością czasu pracy a celem godnej pracy zalecanym przez MOP.
4.2.3. EKES wskazuje, że jeśli chodzi o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, negatywne skutki nasilają się w przypadku telepracowników i różnią się także w zależności od indywidualnych cech pracownika oraz od kultury i organizacji pracy 24 . EKES uważa, że skuteczna transpozycja dyrektywy regulującej tę kwestię z pewnością przyczyni się do poprawy warunków pracy telepracowników 25 . Wzywa państwa członkowskie do właściwej transpozycji i wdrożenia tej dyrektywy.
4.2.4. EKES zauważa, że skutki telepracy dla równowagi między życiem zawodowym a prywatnym są niezwykle niejednoznaczne, a nawet sprzeczne, i wymagają dalszych badań nad równowagą między pracą najemną a życiem prywatnym 26 .
4.2.5. EKES zwraca uwagę na potrzebę odpowiedniego szkolenia pracowników niższego szczebla i podstawowej kadry kierowniczej w zakresie dobrych praktyk dotyczących zarządzania telepracą oraz zgodności z przepisami prawnymi i umownymi, a zwłaszcza w zakresie promowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
4.2.6. EKES wzywa państwa członkowskie do poczynienia odpowiednich inwestycji w tworzenie i/lub rozwój wysokiej jakości usług opieki społecznej dla osób starszych i dzieci, z powszechnym dostępem, co mogłoby pomóc w zapewnieniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
4.3.1. EKES zdaje sobie sprawę, że obecna tendencja do bycia zawsze dostępnym, stała łączność i brak odpoczynku telepracowników stwarzają istotne zagrożenia fizyczne i psychospołeczne 27 . Ze względu na połączenia bardzo trudno jest przestrzegać granic między pracą za wynagrodzeniem a życiem prywatnym.
4.3.2. W celu ograniczenia tych negatywnych skutków państwa członkowskie przyjęły ostatnio strategie, co prawda oparte na różnych podejściach, a partnerzy społeczni i przedsiębiorstwa podjęli działania - odnośnie do prawa do bycia offline, z myślą o ochronie pracowników w ich czasie wolnym.
4.3.3. Istnieją negatywne konsekwencje stałej łączności. Kobiety znajdują się w trudniejszej sytuacji, ponieważ ponoszą ciężar nieodpłatnej pracy domowej i opieki nad dziećmi, osobami starszymi lub obłożnie chorymi 28 .
4.3.4. Większość zagadnień związanych z telepracą jest już objęta prawodawstwem, dlatego tak ważne jest skuteczne wdrażanie przepisów. W czerwcu 2020 r. na szczeblu europejskim podpisano umowę ramową w sprawie cyfryzacji, która obejmuje m.in. sposoby wykonywania prawa do bycia offline, przestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy zawartych w prawodawstwie i układach zbiorowych oraz innych postanowieniach umownych, a także stwierdzenie, że pracownik nie ma obowiązku bycia dostępnym poza godzinami pracy. EKES zauważa, że umowa ta jest obecnie wdrażana przez partnerów społecznych w państwach członkowskich. Niemniej istnieje możliwość, by zgodnie z przepisami TFUE (art. 151 i nast.) została podjęta inicjatywa legislacyjna na rzecz ochrony i urzeczywistnienia prawa pracowników do bycia offline, co zapobiegnie pogorszeniu się ich warunków pracy.
4.3.5. Istnieją różne stanowiska w państwach członkowskich w kwestii ustanowienia prawa do bycia offline 29 . Cztery państwa (Belgia, Hiszpania, Francja i Włochy) przyjęły przepisy szczegółowe. W dwóch krajach bądź omawiano projekty aktów prawnych (Portugalia), bądź przeprowadzono konsultacje (Niderlandy), ale nie przyjęto żadnych przepisów szczegółowych. W pozostałych państwach członkowskich stanowiska różnią się: w niektórych przypadkach związki zawodowe opowiadają się za konkretnymi przepisami, ponieważ istniejące przepisy nie są uznawane za wystarczające; w innych twierdzą, że negocjacje zbiorowe są najlepszą formą regulacji, a w jeszcze innych uważają przepisy regulujące czas pracy za wystarczające.
4.3.6. W związku z tym EKES z zadowoleniem przyjmuje rezolucję przyjętą przez Parlament Europejski 21 stycznia 2021 r., która została uwzględniona przez Komisję Europejską w planie działania dotyczącym Europejskiego filaru praw socjalnych z dnia 4 marca w rozdziale dotyczącym telepracy i prawa do bycia offline 30 . W tym kontekście uważa, że prawo do bycia offline należy odpowiednio uwzględnić w planie działania dotyczącym Europejskiego filaru praw socjalnych.
4.3.7. EKES podkreśla, że jeśli chodzi o prawo do bycia offline, godziny nadliczbowe nie stanowią same w sobie problemu, pod warunkiem że są zgodne z ustalonymi zasadami, w szczególności z pułapem, oraz że gwarantuje się, że wszystkie wykonane prace będą opłacane zgodnie z ramami prawnymi każdego kraju.
5.1. EKES wskazuje na konieczność dysponowania większą ilością lepszej jakości danych statystycznych - oraz szerszymi badaniami - na temat telepracy, tak aby móc wskazać najlepsze praktyki i zbadać wpływ telepracy na życie pracowników, na przedsiębiorstwa i społeczeństwo. EKES apeluje do Komisji Europejskiej o poprawę badań na temat telepracy i jej konsekwencji, promowanie wymiany między państwami członkowskimi najlepszych praktyk w zakresie organizacji czasu pracy, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz prawa do bycia offline, a także o wsparcie niezbędnego zdobywania kompetencji, z poszanowaniem dialogu społecznego i rokowań zbiorowych między partnerami społecznymi na różnych poziomach.
5.2. EKES podkreśla, że umowy z 2002 r. i 2020 r. zawierają kluczowe zasady, które mogą pomóc zwiększyć pozytywne i zminimalizować negatywne skutki telepracy.
5.3. EKES wzywa Komisję Europejską i państwa członkowskie do monitorowania wdrażania umów z 2002 r. i z 2020 r. oraz, jeżeli jest to potrzebne, do dostosowania istniejących przepisów i opracowania nowych w oparciu o doświadczenia związane z pandemią w celu promowania pozytywnych elementów telepracy i ochrony praw podstawowych pracowników. Tempo zmian technologicznych w świecie pracy i nowych sposobów jej wykonywania jest coraz szybsze, co oznacza, że być może konieczne będzie zapewnienie, by zasady i praktyki odpowiadały zmieniającym się okolicznościom przyszłości.
5.4. EKES zwraca uwagę na konieczność zapewnienia przez państwa członkowskie - przy udziale partnerów społecznych - odpowiednich krajowych ram telepracy, które określą zasady dla przedsiębiorstw i pracowników zainteresowanych jej stosowaniem, przy uwzględnieniu wspomnianych wyżej umów.
5.5. Szczególną uwagę należy poświęcić organizacji czasu pracy, zagrożeniom dla bezpieczeństwa i higieny pracy, równowadze między życiem zawodowym a prywatnym, prawu do bycia offline i skuteczności praw pracowniczych w kontekście telepracy.
5.6. EKES jest przekonany, że problemy związane z telepracą należy rozwiązywać w ramach wytycznych Europejskiego filaru praw socjalnych i celów zrównoważonego rozwoju ONZ.
5.7. EKES sądzi, że zaangażowanie i udział partnerów społecznych na wszystkich szczeblach, w tym w drodze rokowań zbiorowych, mają kluczowe znaczenie dla znalezienia wyważonych, godnych i sprawiedliwych rozwiązań.
5.8. EKES uważa, że w następstwie badań nad wpływem telepracy będzie należało zainicjować wspólny proces Komisji Europejskiej, MOP-u i OECD w celu opracowania konwencji MOP-u w sprawie telepracy. Sądzi również, że godne warunki telepracy powinny być częścią programu godnej pracy MOP i odpowiednich programów krajowych.
Bruksela, dnia 24 marca 2021 r.
Christa SCHWENG | |
Przewodnicząca | |
Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego |
ZAŁĄCZNIKI
ZAŁĄCZNIK I
WSPÓLNE TEKSTY EUROPEJSKIEGO SEKTOROWEGO DIALOGU SPOŁECZNEGO W SPRAWIE TELEPRACY I CYFRYZACJI 31
WSPÓLNE TEKSTY EUROPEJSKIEGO SEKTOROWEGO DIALOGU SPOŁECZNEGO W SPRAWIE TELEPRACY I CYFRYZACJI 31
Eurocommerce and UNI, Europa, European agreement on guidelines on Telework and ICT-mobile work in commerce, 25 May 2018 (commerce)
EACB, EBF-FBE, ESBG and UNI Global Union, Declaration on Telework in the European Banking Sector, 17 November 2017 (banking)
ETNO and UNI Europa, Joint Declaration on ICT-based mobile work, 2 February 2017 (telecommunications)
ETNO and UNI Europa, Joint declaration on telework, 9 June 2016 (telecommunications)
ACME, BIPAR, CEA and UNI-Europa, Joint declaration on telework by the European social partners in the insurance sector, 10 February 2015 (insurance)
CEMR-CCRE and EPSU, CEMR-EP/EPSU joint statement on telework, 13 January 2004 (local and regional government)
Eurelectric and EPSU, EMCEF, Joint declaration on telework, 13 November 2002 (electricity)
Eurocommerce and UNI Europa, European Agreement on Guidelines on Telework in Commerce, 26 April 2001 (Commerce)
ETNO and UNI Europa, Guidelines for Telework in Europe, 7 February 2001 (telecommunications)
Joint Committee, Opinion on telework, 23 November 1998 (telecommunications)
Digitalisation
ETNO and UNI-Europa, Joint Declaration on Artificial Intelligence, 30 November 2020 (telecommunications)
CEEMET and IndustriAll, Joint opinion on the impact of digitalisation on the world of work in the met industries, 9 November 2020 (metal industry)
EFIC and EFBWW, European Social Partners joint statement on Digital Transformation in workplaces of the European Furniture Industry, 6 July 2020 (Furniture)
Federation of European Social Employers and EPSU, Joint Position Paper on Digitalisation in the Social Services Sector - Assessment of Opportunities and Challenges, 6 June 2020 (social services)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, Digitalisation at the heart of social partners' commitment to keep the lights on, 9 April 2020 (electricity)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, A Social Partners' Framework of Actions - Challenges and opportunities of the digitalisation for the workforce in the European Electricity Sector, 9 April 2020 (electricity)
PostEurop and UNI Europa, Joint Declaration on Training in the Digital Era, 6 December 2019 (postal services)
ECEG and IndustriAll, Joint recommendations on digital transformations in the workplace for the European chemicals, pharmaceuticals, rubber and plastics sectors, 8 November 2019 (chemical industry)
EFCI/FENI and UNI Europa, Joint Statement on the Impact of Digitalization on Employment in the Cleaning and Facility Services Industry, 29 October 2019 (industrial cleaning)
INTERGRAF and UNI-Europa, Print is vital for the future of reading - INTERGRAF and UNI Europa Graphical & Packaging joint statement, 21 October 2021 (graphical industry)
FEPORT, ESPO and ETF, Joint statement "Market based and technological developments in the shipping sector and technological innovation represent major challenges for the port sector", 24 June 2019 (ports)
AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Follow-up statement on the social effects of digitalization, 15 February 2019 (insurance)
IRU and ETF, Joint statement from Social partners for better regulation and digital enforcement, 7 December 2018 (road transport)
EBF-FBE and UNI Europa, Joint Declaration on the Impact of Digitalisation on Employment, 30 November 2018 (banking)
CEPI and IndustriAll, A social partner resolution addressing the ongoing digitalisation in the European pulp and paper sector and its potential impact on industry and employment, 6 July 2018 (paper industry)
CEEMET and IndustriAll, The impact of digitalisation on the world of work in the metal, engineering and technology-based industries, 8 December 2016 (metal industry)
AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Joint declaration on the social effects of digitalisation by the European social partners in the insurance sector, 12 October 2016 (Insurance)
EPSU and CEMR, Joint Declaration on the opportunities and challenges of digitalisation in local and regional administration, 11 December 2015 (local and regional administration)
ZAŁĄCZNIK II
Następujące poprawki, które uzyskały poparcie co najmniej jednej czwartej oddanych głosów, zostały odrzucone w trakcie debaty (art. 43 ust. 2 regulaminu wewnętrznego):
Następujące poprawki, które uzyskały poparcie co najmniej jednej czwartej oddanych głosów, zostały odrzucone w trakcie debaty (art. 43 ust. 2 regulaminu wewnętrznego):
Zmienić:
1.14. EKES uważa, że w następstwie badań nad wpływem telepracy dobre warunki telepracy powinny stać się częścią programu godnej pracy i szczególnie krajowych programów godnej pracy. Należy zainicjować wspólny proces Komisji Europejskiej, MOP-u i OECD w celu zbadania, czy potrzebna jest konwencja opracowania konwencji MOP-u w sprawie telepracy.
Wyniki głosowania:
Za: 109
Przeciw: 130
Wstrzymało się: 14
Punkt 4.1.1
Zmienić:
4.1.1. EKES odnotowuje, że trudno jest wyciągnąć ostateczne wnioski w sprawie skutków telepracy dla świata pracy na podstawie obecnego stanuwedług wszystkich badań dotyczących wpływu telepracy na czas pracy długie godziny pracy stanowią największą wadę tej formy pracy (15). Pracownik może zorganizować swój dzień pracy i unika dojazdów, ale negatywnym aspektem jest wydłużenie czasu pracy na porę nocną czy na weekendy.
Wyniki głosowania:
Za: 111
Przeciw: 120
Wstrzymało się: 18
Punkt 5.8 (powiązany z 1.14)
Zmienić:
5.8. EKES uważa, że w następstwie badań nad wpływem telepracy dobre warunki telepracy powinny stać się częścią programu godnej pracy i szczególnie krajowych programów godnej pracy. Będzie Będzie należało zainicjować wspólny proces Komisji Europejskiej, MOP-u i OECD w celu zbadania, czy jest potrzebna konwencja opracowania konwencji MOP-u w sprawie telepracy.
Wyniki głosowania:
Za: 109
Przeciw: 130
Wstrzymało się: 14
(15) MOP, Telework in the 21st century, 2019, s. 298.
© Unia Europejska, http://eur-lex.europa.eu/
Za autentyczne uważa się wyłącznie dokumenty Unii Europejskiej opublikowane w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej.