Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie sprawiedliwszej mobilności pracowników w UE (opinia rozpoznawcza).

Dzienniki UE

Dz.U.UE.C.2016.264.11

Akt nienormatywny

Wersja od: 20 lipca 2016 r.

Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie sprawiedliwszej mobilności pracowników w UE

(opinia rozpoznawcza)

(2016/C 264/02)

(Dz.U.UE C z dnia 20 lipca 2016 r.)

Sprawozdawczyni: Laura GONZÁLEZ de TXABARRI ETXANIZ

Współsprawozdawczyni: Dorthe ANDERSEN

Pismem z dnia 16 grudnia 2015 r. Ministerstwo Spraw Społecznych i Zatrudnienia, w imieniu prezydencji niderlandzkiej w Radzie, działając na podstawie art. 304 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, zwróciło się do Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego o opracowanie opinii rozpoznawczej w sprawie

sprawiedliwszej mobilności pracowników w UE

(opinia rozpoznawcza).

Sekcja Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Obywatelstwa, której powierzono przygotowanie prac Komitetu w tej sprawie, przyjęła swoją opinię w dniu 4 kwietnia 2016 r.

Na 516. sesji plenarnej w dniach 27-26 kwietnia 2016 r. (posiedzenie z dnia 27 kwietnia 2016 r.) Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny stosunkiem głosów 232 do 2 (5 osób wstrzymało się od głosu) przyjął następującą opinię:

1. Wnioski i zalecenia

1.1 EKES uważa, że w obecnym kontekście politycznym zarówno Komisja, jak i państwa członkowskie powinny dołożyć szczególnych starań, aby gwarantować i propagować swobodny przepływ pracowników w UE, znosząc dyskryminację ze względu na przynależność państwową, oraz unikać nieuzasadnionych ograniczeń swobodnego przepływu zarówno dla pracowników, jak i dla przedsiębiorstw, mając na uwadze, że swobody te należą do podstawowych praw ustanowionych w TFUE i najbardziej cenionych osiągnięć procesu integracji europejskiej. EKES popiera inicjatywy, które mogą zachęcić do mobilności pracowników w UE, a także ją propagować, co jest zgodne z celem dotyczącym promowania mobilności wytyczonym przez prezydencję niderlandzką i Komisję.

1.2 Mobilność pracowników, jeśli opiera się na sprawiedliwych warunkach i stanowi pozytywne rozwiązanie, może przynosić korzyści dla pracowników, pracodawców i społeczeństwa jako całości. Jest to podstawa rynku wewnętrznego, która może pomóc w stworzeniu możliwości zatrudnienia i dobrobytu dla europejskich obywateli i przedsiębiorstw. Mobilność może być istotnym elementem realizacji celów dotyczących zatrudnienia i wzrostu gospodarczego w UE, pomagając w wyrównaniu różnych poziomów zatrudnienia w państwach członkowskich poprzez zapewnienie siły roboczej i talentów w miejscach niedoboru, ze względu na jej potencjał zapewniania wystarczających zasobów ludzkich i wspierania przekazywania wiedzy, innowacji i rozwoju umiejętności, co jest istotne w świecie, w którym zachodzą nieustające zmiany technologiczne. Jednocześnie mobilność może przyczynić się do załagodzenia skutków starzenia się siły roboczej państwa docelowego.

1.3 Mobilność pracowników może też prowadzić, w niektórych przypadkach i sektorach, do tzw. "drenażu mózgów", zwłaszcza wśród ludzi młodych, którzy przenoszą się z niektórych krajów o wysokiej stopie bezrobocia w poszukiwaniu pracy lub lepszych szans zawodowych. Jednocześnie pozytywna wartość swobodnego przepływu pracowników nie powinna być osłabiana lub podawana w wątpliwość z uwagi na nieuzasadnione obawy przed wszelkiego rodzaju nadużyciami.

1.4 W celu uniknięcia takich sytuacji EKES wzywa Komisję i państwa członkowskie do promowania polityk gospodarczych zorientowanych na wzrost i wydajność oraz do generowania wysokiej jakości zatrudnienia we wszystkich państwach członkowskich, aby poprawić warunki życia wszystkich europejskich obywateli.

1.5 Sprawiedliwa mobilność wymaga zagwarantowania przestrzegania zasad równego traktowania i niedyskryminacji ze względu na przynależność państwową zgodnie z unijnym dorobkiem prawnym dla mobilnych pracowników europejskich korzystających z prawa do swobodnego przepływu, którzy podlegają warunkom pracy i zasadom ustalania wynagrodzenia w kraju przyjmującym, z całkowitym poszanowaniem krajowych systemów negocjacji zbiorowych i stosunków pracy.

1.6 EKES apeluje do Komisji, aby w konsultacji z partnerami społecznymi zajęła się wszystkimi koniecznymi kwestiami dotyczącymi pracowników delegowanych, tak by zaradzić nieuczciwym praktykom prowadzącym do dumpingu społecznego. Jednocześnie wszelkie nowe środki na poziomie europejskim należy przyjmować z poszanowaniem krajowych kompetencji w dziedzinie negocjacji zbiorowych i różnych systemów stosunków pracy.

1.7 Jeśli chodzi o pracowników transgranicznych (czy przygranicznych), EKES uważa, że należy monitorować sytuację i zbierać dane na poziomie UE w celu usunięcia ewentualnych przeszkód i zapewnienia wolnej i sprawiedliwej mobilności tych pracowników.

1.8 EKES zwraca się do Komisji, aby zgodnie z wyrażaną przez nią wolą zlikwidowania dumpingu socjalnego i nadużyć nie dopuszczała do stwarzania dla nich warunków w ramach innych inicjatyw dotyczących rynku wewnętrznego (w tym planowanego paszportu służbowego).

1.9 Podstawową rolę w zagwarantowaniu sprawiedliwej mobilności powinna odgrywać inspekcja pracy. EKES, aby uczynić to możliwym, wzywa państwa członkowskie do zapewnienia krajowym inspekcjom i organom kontroli rynku pracy wystarczających kompetencji, zasobów ludzkich i środków, a jednocześnie popiera udoskonalanie unijnych transgranicznych instrumentów inspekcji rynku pracy, w tym poprawę egzekwowania kar na szczeblu transgranicznym.

1.10 EKES popiera uproszczenie zasad koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego i współpracę między państwami członkowskimi na rzecz ich stosowania oraz podkreśla, że w każdym przeglądzie rozporządzenia (WE) nr 883/ 2004 ¹ należy zawsze respektować zasadę równego traktowania pracowników mobilnych, aby zapobiegać utracie nabytych przez nich praw bądź pozbawieniu ich praw w związku z ich przemieszczaniem się w celu podjęcia pracy w innym państwie członkowskim.

2. Wprowadzenie

2.1 EKES sporządził niniejszą opinię rozpoznawczą w sprawie sprawiedliwszej mobilności pracowników w UE na wniosek prezydencji niderlandzkiej, która wskazuje w swoich priorytetach, że mobilność pracowników może stymulować wzrost gospodarczy i zatrudnienie, ale należy wyeliminować jej ujemne strony, aby zwiększyć poparcie społeczne dla swobodnego przepływu pracowników.

2.2 Swobodny przepływ pracowników stanowi jedną z podstawowych swobód rynku wewnętrznego i jeden z filarów procesu integracji europejskiej. Ponadto jest jednym z osiągnięć najbardziej cenionych przez obywateli Unii. Rynek wewnętrzny powstał w oparciu o swobodę poruszania się i przyczynił się do generowania wzrostu gospodarczego, rozwoju zatrudnienia i możliwości dla obywateli, pracowników i przedsiębiorstw. Mobilność pracowników, jeśli odbywa się w sprawiedliwych warunkach, może przynosić korzyści dla pracowników, przedsiębiorstw i społeczeństwa jako całości. Dlatego też należy ją ułatwiać i w miarę możliwości usuwać przeszkody stojące jej na drodze Nie można akceptować nieuczciwej konkurencji ani dyskryminacji pracowników na rynku wewnętrznym.

2.3 Mobilność pracowników może też wiązać się z licznymi niedogodnościami, którymi należy się zająć, aby ograniczyć ryzyko i umożliwić zarówno pracownikom, jak i przedsiębiorstwom pełne korzystanie ze stwarzanych przez nią szans.

2.4 UE chce zwiększyć sprawiedliwą mobilność zawodową w Europie, usuwając utrudniające ją bariery. Komisja Europejska zapowiedziała w swoim programie prac na 2016 r., że przedstawi wnioski dotyczące mobilności pracowników obejmujące "środki zwalczania nadużyć poprzez skuteczniejsze egzekwowanie przepisów i lepszą koordynację systemów zabezpieczenia społecznego" oraz "ukierunkowany przegląd dyrektywy o delegowaniu pracowników ² w celu rozwiązania problemu nieuczciwych praktyk prowadzących do dumpingu socjalnego i zjawiska drenażu mózgów poprzez zagwarantowanie, że za tę samą pracę w tym samym miejscu będzie przysługiwało to samo wynagrodzenie", a także wnioski dotyczące promowania mobilności pracowników w UE.

2.5 Celem tej opinii jest poruszenie różnego rodzaju kwestii związanych z mobilnością pracowników w kontekście rynków pracy cechujących się wysokimi stopami bezrobocia i stale ulegających głębokim zmianom na tle globalizacji, przemian społecznych i innowacji technologicznych.

2.6 Po kilkudziesięciu latach bardzo ograniczonej mobilności wewnątrzwspólnotowej rozszerzenie UE, kryzys, który rozpoczął się w 2008 r., i wzrost bezrobocia spowodowały wzrost mobilności pracowników. W 2014 r. w UE było około 15 mln mobilnych osób, w porównaniu z prawie 12 mln w 2006 r. ³ . W tym samym roku liczba pracowników mobilnych w wieku produkcyjnym pracujących i mieszkających w innym państwie członkowskim wynosiła 8,3 mln osób, co odpowiada 3,4 % całości siły roboczej, dodatkowo do 1,6 mln osób mieszkających w jednym kraju, a pracujących w innym (pracownicy przygraniczni) ⁴ .

2.7 Jednak z powodu rozmaitych czynników swobodny przepływ obywateli i pracowników w UE jest obecnie kwestionowany. EKES jest zaniepokojony takim rozwojem sytuacji. Zarówno ograniczenia wprowadzane w odniesieniu do strefy Schengen przez niektóre państwa członkowskie ze względu na napływ uchodźców ⁵ , jak i wyjątki od zasady równego traktowania pracowników mobilnych wewnątrz UE, na które zezwolono Zjednoczonemu Królestwu na posiedzeniu Rady Europejskiej w dniach 18-19 lutego 2016 r. ⁶ , mogą naruszać jedno z najbardziej cenionych osiągnięć procesu budowania Unii Europejskiej.

2.8 Swobodny przepływ pracowników i zniesienie wszelkiej dyskryminacji opartej na przynależności państwowej są podstawowymi zasadami ustanowionymi w TFUE, które należy gwarantować i upowszechniać. Jednocześnie strefa Schengen stanowi centralny element procesu integracji europejskiej, konieczny do prawidłowego działania gospodarki Unii. Zagwarantowanie otwartych granic i możliwości przemieszczania się, mieszkania i pracy na równych warunkach w dowolnym państwie członkowskim Unii powinno być priorytetem i obowiązkiem UE i jej państw członkowskich.

2.9 Mając na uwadze, że wywiera to wpływ przede wszystkim na pracowników i przedsiębiorstwa, Komisja powinna zasięgnąć opinii partnerów społecznych na poziomie sektorowym i międzysektorowym co do konieczności wszelkich inicjatyw w tej dziedzinie i ich ewentualnych treści. Jednocześnie wszelkie nowe środki na poziomie europejskim należy przyjmować z poszanowaniem krajowych kompetencji w dziedzinie negocjacji zbiorowych i różnych systemów stosunków pracy.

3. Uwagi ogólne

3.1 Swobodny przepływ pracowników regulują art. 3 ust. 2 Traktatu o Unii Europejskiej i art. 4 ust. 2 lit. a), art. 20, 26 i 45-48 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE). Zakazują one wszelkiej dyskryminacji pracowników z państw członkowskich ze względu na ich przynależność państwową w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy i zatrudnienia. Umożliwiają dostęp do prawa do mobilności, pobytu oraz do praw socjalnych i gospodarczych; podstawowe przepisy regulujące te prawa zawarto w dyrektywie 2004/38/WE w sprawie prawa do swobodnego przemieszczania się i pobytu w UE ⁷ oraz w dyrektywie 2014/54/UE w sprawie środków ułatwiających korzystanie z prawa do pracy w innym państwie członkowskim ⁸ .

3.2 Swoboda przepływu pracowników oznacza prawo do swobodnego przemieszczania się i pobytu w jednym z państw członkowskich w celu wykonywania w nim pracy zgodnie z przepisami ustawowymi, wykonawczymi i administracyjnymi mającymi zastosowanie do zatrudnienia pracowników krajowych. Obejmuje w związku z tym swobodę przemieszczania się jako taką i prawo do równego traktowania między innymi w związku z zatrudnieniem, usługami społecznymi, edukacją i szkoleniem.

3.3 Mobilność pracowników, jeśli odbywa się w sposób sprawiedliwy, może przynosić korzyści pracownikom, przedsiębiorstwom i społeczeństwu jako całości. Może być wspaniałą okazją do rozwoju osobistego, gospodarczego i społecznego obywateli i pracowników, dlatego należy ją ułatwiać.

3.4 Mobilność jest kluczowym czynnikiem zdolności do zatrudnienia i rozwoju talentów oraz może być środkiem do rozwiązania kwestii różnic wskaźników zatrudnienia w poszczególnych państwach członkowskich poprzez rekompensowanie niedoboru siły roboczej tam, gdzie on występuje, i lepsze wykorzystywanie zdolności pracowników. Zapewnia pracownikom lepsze szanse zatrudnienia i oferuje większe pole do działania dla pracodawców poszukujących talentów. Mobilność może być zatem istotnym elementem realizacji celów strategii "Europa 2020", które dotyczą zatrudnienia i wzrostu gospodarczego.

3.5 Mobilność pracowników może też służyć wspieraniu przekazywania wiedzy, innowacji i rozwoju kapitału ludzkiego, zwłaszcza w kontekście szybkich przemian technologicznych i globalizacji. W odpowiednich warunkach sprawiedliwa mobilność pracowników powinna sprzyjać kontaktom między obywatelami europejskimi, tak aby mogli rozwijać wiedzę o sobie nawzajem i wzajemną akceptację, co przyczynia się do tworzenia bardziej tolerancyjnego i otwartego społeczeństwa.

3.6 Nie można jednak pomijać faktu, że mobilność pracowników wiąże się też z licznymi niedogodnościami. Europejscy pracownicy zatrudnieni w innych państwach członkowskich czasami z różnych powodów są bardziej narażeni na nadużycia i dyskryminację w takich dziedzinach, jak zabezpieczenie społeczne, warunki zatrudnienia i wynagrodzenia, dostęp do świadczeń społecznych i do edukacji, opodatkowanie itp. Wszystkie te okoliczności mogą też zakłócać konkurencję między przedsiębiorstwami, zwłaszcza w sektorach pracochłonnych, takich jak sektor budowlany, o znacznym odsetku bardzo małych przedsiębiorstw. Mobilność może ponadto wiązać się z rozdzieleniem rodzin i trudnościami z integracją w innym kraju wynikającymi z barier językowych, kulturowych itp. EKES sporządził kilka opinii w sprawie znaczenia wspierania mobilności w ramach UE i eliminacji tych przeszkód ⁹ .

3.7 Stale słabe prognozy gospodarcze, wysokie stopy bezrobocia i brak perspektyw na rynku pracy w pewnych państwach UE sprawiają, że niektórzy pracownicy, zwłaszcza młodzi, szukają pracy lub lepszych zarobków i warunków pracy w innych krajach. Może to mieć pozytywną stronę, jeśli umożliwia młodym ludziom pracę w innym kraju, zdobywanie doświadczenia i rozwój umiejętności zamiast pozostawania bez pracy w kraju pochodzenia. Ponadto po powrocie wykorzystują oni zdobyte doświadczenie z korzyścią dla kraju pochodzenia. Może to też jednak prowadzić do problemu znanego jako "drenaż mózgów" i nasilać skutki starzenia się społeczeństwa w krajach pochodzenia.

3.8 Ponadto wysoki stopień mobilności może stanowić znaczne wyzwanie i generować napięcia na rynku pracy państwa zatrudnienia, przede wszystkim w przypadku, gdy sytuacja gospodarcza nie gwarantuje odpowiedniego poziomu wzrostu i tworzenia miejsc pracy zapobiegającego wzrostowi bezrobocia.

3.9 Niezbędnym warunkiem wstępnym dla maksymalizacji korzyści z mobilności pracowników w obrębie UE i jednoczesnego ograniczenia zagrożeń z nią związanych, a przez to umożliwienia zarówno pracownikom, jak i przedsiębiorstwom pełnego korzystania z oferowanych przez mobilność możliwości, jest promowanie polityki gospodarczej zorientowanej na pobudzanie wzrostu, wydajności i tworzenia miejsc pracy, co pozwoli na poprawę warunków życia we wszystkich krajach.

3.10 Powszechna w niektórych krajach opinia, że mobilność pracowników może prowadzić do dumpingu socjalnego i płacowego, w połączeniu z nieuzasadnionym przekonaniem o nadużywaniu przez pracowników mobilnych usług publicznych i socjalnych, czyli o tak zwanej "turystyce socjalnej", przyczyniają się do podsycania wrogości w stosunku do mobilności pracowników. W odniesieniu do tego przekonania różne badania wykazują brak dowodów potwierdzających, że znaczącą przyczyną mobilności pracowników miałyby być wyższe świadczenia pomocy społecznej w niektórych państwach w stosunku do państw pochodzenia. Potwierdza to bardziej ograniczone korzystanie z tych świadczeń przez mobilnych pracowników wewnątrzwspólnotowych w porównaniu z obywatelami danego państwa. Intensywniejsze korzystanie z niektórych świadczeń wynika ze szczególnych okoliczności społeczno-gospodarczych, w jakich znajdują się pracownicy mobilni ¹⁰ . Badania pokazują, że związek między mobilnością a świadczeniami społecznymi jest znikomy, a czynnikiem o wiele bardziej decydującym jest wskaźnik bezrobocia w danym kraju lub poziom wynagrodzeń ¹¹ .

4. Uwagi szczegółowe

4.1 Sprawiedliwsza mobilność pracowników

Sprawiedliwa mobilność pracowników oznacza zagwarantowanie pracownikom mobilnym, korzystającym z prawa do swobodnego przepływu na mocy unijnego dorobku prawnego, równego traktowania i niedyskryminacji. Z tego względu zasadnicze znaczenie ma zagwarantowanie przez państwa członkowskie pracownikom mobilnym pełnego stosowania i egzekwowania obowiązującego ustawodawstwa w zakresie praw socjalnych oraz warunków pracy i wynagrodzeń w celu zapobieżenia zagrożeniu dumpingiem socjalnym i płacowym oraz nieuczciwej konkurencji między przedsiębiorstwami. Niesie to również ze sobą pozytywne wartości dla rynku wewnętrznego.

4.1.1 Tak samo konieczne jest pokonanie barier administracyjnych, instytucjonalnych i językowych, które w dalszym ciągu utrudniają mobilność pracowników, przez wprowadzenie konkretnych środków, takich jak zapewnianie pracownikom mobilnym informacji i doradztwa, we współpracy z sieciami EURES i siecią publicznych służb zatrudnienia, a także środków w zakresie doskonalenia umiejętności językowych, uznawania kwalifikacji zawodowych itp., zgodnie z propozycjami zawartymi we wcześniejszych opiniach EKES-u ¹² .

4.1.2 Sprawiedliwej mobilności pracowników muszą ponadto towarzyszyć środki gwarantujące wzrost gospodarczy i tworzenie miejsc pracy we wszystkich krajach UE, aby uniknąć pogłębiania się istniejących między nimi różnic i sprawić, by wszystkie kraje na niej korzystały.

4.1.3 Tylko przestrzeganie tych warunków może zagwarantować sprawiedliwą mobilność pracowników rozumianą jako pozytywne rozwiązanie dla pracowników, nie zaś wymuszony wybór.

4.2 Delegowanie pracowników

4.2.1 Pracownicy delegowani objęci są innym systemem prawnym i nie korzystają z prawa do swobodnego przemieszczania się; to pracodawca korzysta ze swobody świadczenia usług, aby czasowo skierować pracowników do innego kraju. Zarówno przedsiębiorca, jak i pracownik czerpią korzyści z takiej sytuacji, ponieważ nie muszą zmieniać miejsca zatrudnienia zapisanego w umowie i mogą pozostać przy składkach na zabezpieczenie społeczne w kraju pochodzenia.

4.2.2 Sytuację prawną pracowników delegowanych regulują dyrektywa 96/71/WE ¹³ i jej dyrektywa wykonawcza 2014/67/UE ¹⁴ , przyjęta w maju 2014 r.

4.2.3 Wprawdzie nie istnieją oficjalne dane statystyczne dotyczące wynagrodzeń pracowników delegowanych, lecz w cytowanym sprawozdaniu zleconym przez Komisję ¹⁵ stwierdzono, że w sektorze budownictwa i transportu wynagrodzenia te są niższe w stosunku do płac pracowników lokalnych nawet o 50 %. Różnice te można wyjaśnić nieprawidłowym stosowaniem minimalnego wynagrodzenia i innymi względami, takimi jak tendencja do klasyfikowania pracowników delegowanych na niskim poziomie konwencjonalnej skali klasyfikacji. Także w innych sektorach produkcyjnych istnieją rozbieżności pomiędzy poszczególnymi krajami, chociaż są one mniejsze. Należy zwrócić uwagę na rozmaitość źródeł informacji: inspekcje pracy, sprawozdania związków zawodowych i organizacji pracodawców, media ¹⁶ .

4.2.4 Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zajął się kwestią wynagrodzenia mającego zastosowanie do pracowników delegowanych, lecz jego orzecznictwo wzbudziło wielkie kontrowersje. W związku z tym Komisja przedstawiła wniosek w sprawie dyrektywy 2014/67/UE ¹⁷ mającej służyć poprawie zwalczania oszustw i nadużywania prawa do delegowania pracowników. Państwa członkowskie mają czas do 18 czerwca 2016 r. na transpozycję tej dyrektywy wykonawczej. EKES stwierdził już, że wprawdzie dyrektywa ta stanowi krok w kierunku wzmocnienia społecznego wymiaru rynku wewnętrznego, nie wystarcza jednak, by zaspokoić oczekiwania Komitetu ¹⁸ .

4.2.5 W ramach pakietu dotyczącego mobilności pracowników Komisja zapowiedziała "ukierunkowany przegląd dyrektywy o delegowaniu pracowników w celu rozwiązania problemu nieuczciwych praktyk prowadzących do dumpingu socjalnego i zjawiska drenażu mózgów poprzez zagwarantowanie, że za tę samą pracę w tym samym miejscu będzie przysługiwało to samo wynagrodzenie" ¹⁹ . W dniu 8 marca opublikowała wniosek ustawodawczy dotyczący przeglądu dyrektywy ²⁰ przed przedstawieniem pakietu dotyczącego mobilności pracowników i przed upływem terminu transpozycji dyrektywy wykonawczej. EKES zajmie się wszystkim kwestiami związanymi z pakietem w szczegółowej opinii na temat wniosku Komisji.

4.2.6 W każdym wypadku EKES z zainteresowaniem odnosi się do zadeklarowanej przez Komisję woli położenia kresu dumpingowi socjalnemu. EKES powtarza, co odnotował w opinii SOC/460, gdzie: "podkreśla potrzebę zagwarantowania ochrony pracowników delegowanych, poszanowania różnych modeli rynku pracy w państwach członkowskich oraz przeciwdziałania dumpingowi społecznemu i nieuczciwej konkurencji". Istotne jest, by również w przyszłości znaleźć odpowiednią równowagę między potrzebą promowania swobody świadczenia usług a koniecznością ochrony praw pracowników delegowanych. EKES powróci do tego tematu.

4.2.7 EKES zwraca się do Komisji, aby zgodnie z wyrażaną przez nią wolą zlikwidowania dumpingu socjalnego i nadużyć nie dopuszczała do stwarzania dla nich warunków w ramach innych inicjatyw dotyczących rynku wewnętrznego (w tym planowanego paszportu służbowego).

4.3 Pracownicy transgraniczni

Zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 883/04 pracownicy transgraniczni są objęci systemem zabezpieczenia społecznego kraju, w którym pracują. Jednakże w niektórych przypadkach mogą podlegać pewnym formom dyskryminacji ze względu na niedostateczne egzekwowanie obowiązujących przepisów. Należy zatem monitorować sytuację i zbierać dane na poziomie europejskim, aby usunąć ewentualne przeszkody dla swobodnego przepływu pracowników transgranicznych oraz zapewnić prawidłowe stosowanie prawa UE i prawa krajowego, zgodnie z zasadą niedyskryminacji i równego traktowania.

4.4 Rola inspekcji pracy

4.4.1 EKES uważa, że krajowa inspekcja pracy powinna odgrywać zasadniczą rolę w zwalczaniu firm przykrywek, zaniżania wynagrodzeń i pracy nierejestrowanej, zobowiązując do przestrzegania praw pracowników mobilnych i delegowanych oraz zapobiegając nadużyciom. Jej działania umożliwią również zapobieganie zakłócaniu konkurencji między przedsiębiorstwami.

4.4.2 Brak kontroli w niektórych krajach, wynikający z braku odpowiedniej struktury inspekcji pracy, braku odpowiednich kompetencji, stosownego know-how lub koniecznych środków, sprzyja nadużyciom. Inspekcje pracy oraz inne organy kontroli rynku pracy mogą być skuteczne tylko wtedy, kiedy będą dysponować odpowiednimi zasobami finansowymi i zasobami kadrowymi posiadającymi odpowiednie przeszkolenie. W tym kontekście konieczne jest istnienie przepisów o zasięgu europejskim, w tym lepsze egzekwowanie kar na szczeblu transgranicznym, oraz zapewnienie wsparcia dla państw członkowskich, które mają trudności z utworzeniem wspomnianej infrastruktury.

4.4.3 Takie działania oraz poprawa unijnych instrumentów inspekcji transgranicznej zgodnie z sugestiami zawartymi w rezolucji Parlamentu Europejskiego z dnia 14 stycznia 2014 r. ²¹ pomogłyby w wykrywaniu i zwalczaniu przypadków dumpingu socjalnego, w szczególności dzięki wykrywaniu firm przykrywek.

4.4.4 Działania te powinny być w pełni spójne z europejską platformą na rzecz usprawnienia współpracy w zakresie przeciwdziałania pracy nierejestrowanej.

4.5 Możliwość przenoszenia praw socjalnych i ochrona pracowników mobilnych

4.5.1 EKES popiera uproszczenie zasad koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego i współpracę między państwami członkowskimi na rzecz ich stosowania oraz podkreśla, że w każdym przeglądzie rozporządzenia (WE) nr 883/ 2004 należy zawsze respektować zasadę równego traktowania pracowników mobilnych, aby zapobiegać utracie nabytych przez nich praw bądź pozbawieniu ich praw w związku z ich przemieszczaniem się w celu podjęcia pracy w innym państwie członkowskim.

4.5.2 Zagwarantowanie możliwości przenoszenia praw socjalnych pracowników mobilnych jest również koniecznym aspektem sprawiedliwej mobilności, zarówno dla osób wyjeżdżających do pracy do innego kraju, jak i powracających do kraju pochodzenia po zakończeniu pracy w innym państwie.

4.5.3 W celu ułatwienia swobodnego przepływu osób i promowania mobilności pracowników opracowano w UE ścieżkę koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego z myślą o uregulowaniu stosunków między systemami krajowymi bez konieczności zmiany treści ich przepisów.

4.5.4 W ramach kształtowania traktatów przyjęto zasady koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego: m.in. Rozporządzenie (EWG) nr 1408/1971 (rozporządzenie podstawowe) i (EWG) nr 574/72 (rozporządzenie wykonawcze), które zostały zastąpione rozporządzeniem (WE) nr 883/2004 (podstawowym) i nr 987/2009 ²² (wykonawczym). Obecnie prowadzony jest przegląd rozporządzenia (WE) nr 883/2004.

4.5.5 EKES przewiduje opracowanie szczegółowego sprawozdania zaraz po przedstawieniu przez Komisję wniosku dotyczącego przeglądu rozporządzenia (WE) nr 883/2004. Jak już Komitet stwierdził w swojej wcześniejszej opinii, ramy prawodawcze powinny reagować na zmienną rzeczywistość świata pracy, nowe formy zatrudnienia i zwłaszcza na nowe formy mobilności ²³ .

4.5.6 EKES uważa, że zasady równego traktowania, sumowania okresów, przenoszenia świadczeń i określania właściwego ustawodawstwa (zasada jedności) mają podstawowe znaczenie dla swobodnego przepływu pracowników i należy zapewnić ich zachowanie w razie przyszłej zmiany rozporządzenia (WE) nr 883/2004.

4.5.7 Jeżeli chodzi o swobodny przepływ osób poszukujących pracy do innego kraju, EKES odnotowuje wypowiedź komisarz Marianne Thyssen z dnia 13 listopada 2015 r. z Dublina: "Naszym zdaniem prawo do przemieszczania się osób poszukujących pracy również należy utrzymać - zwłaszcza z uwagi na bardzo duże zróżnicowanie wskaźników bezrobocia między państwami członkowskimi. Istotne jest jednak, by nie odbywało się to kosztem systemu zabezpieczeń społecznych kraju przyjmującego. W związku z tym chcemy umożliwić osobie, która staje się bezrobotna, zabranie ze sobą zasiłku dla bezrobotnych do innego kraju, w którym może mieć większe szanse na znalezienie pracy. Jest to już teraz możliwe przez okres 3 miesięcy". Komisja pragnie przedłużyć ten okres do 6 miesięcy.

4.5.8 Złożony charakter przepisów rozporządzenia (WE) nr 883/2004 wymaga ścisłej współpracy między władzami państw członkowskich w celu dopilnowania, aby zróżnicowanie przepisów krajowych nie utrudniało swobodnego przepływu, oraz zapewnienia jak największej przejrzystości informacji gwarantującej świadczeniobiorcom i przedsiębiorstwom znajomość ich praw i obowiązków. Jednocześnie należy zwiększyć wykorzystanie środków elektronicznych i zacieśnić współpracę między państwami członkowskimi, aby zminimalizować wymogi w dziedzinie informacji nałożone na pracowników i przedsiębiorstwa.

Bruksela, dnia 27 kwietnia 2016 r.

	Przewodniczący
	Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego
	Georges DASSIS

¹ Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.U. L 166 z 30.4.2004, s. 1).

² Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. L 18 z 21.1.1997, polskie wydanie specjalne: rozdział 05 tom 002 s. 431).

³ Komisja Europejska, Employment and Social Developments in Europe 2015, s. 33.

⁴ Komisja Europejska, przemówienie komisarz Marianne Tyssen w sprawie europejskiej wizji sprawiedliwej mobilności pracowników, Dublin, 13 listopada 2015.

⁵http://ec.europa.eu/dgs/home-affairs/what-we-do/policies/borders-and-visas/schengen/reintroduction-border-control/index_en.htm

⁶ Decyzja szefów państw lub rządów, zebranych w Radzie Europejskiej, dotycząca nowego porozumienia dla Zjednoczonego Królestwa w ramach Unii Europejskiej, sekcja D dot. świadczeń społecznych i swobodnego przepływu.

⁷ Dyrektywa 2004/38/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie prawa obywateli Unii i członków ich rodzin do swobodnego przemieszczania się i pobytu na terytorium państw członkowskich (Dz.U. L 158 z 30.4.2004, polskie wydanie specjalne: rozdział 05 tom 005 s. 46).

⁸ Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/54/UE w sprawie środków ułatwiających korzystanie z praw przyznanych pracownikom w kontekście swobodnego przepływu pracowników (Dz.U. L 128 z 30.4.2014, s. 8).

⁹ Dz.U. C 424 z 26.11.2014, s. 27; Dz.U. C 18 z 19.1.2011, s. 74; Dz.U. C 228 z 22.9.2009, s. 14.

¹⁰ Komisja Europejska, A fact finding analysis on the impact on the Member States social security systems of the entitlements of non active intra-EU migrants to special no contributory cash benefits and healthcare granted on the basis of residence.

¹¹ Giuletti Corrado, IZA-World of Labor, The welfare magnet hypothesis and the welfare take-up of migrants, s. 5-6.

¹² Dz.U. C 327 z 12.11.2013, s. 65, Dz.U. C 424 z 26.11.2014, s. 27-33; Dz.U. C 18 z 19.1.2011, s. 74 oraz Dz.U. C 228 z 22.9.2009, s. 14.

¹³ Op. cit.

¹⁴ Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/ WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym ("rozporządzenie w sprawie IMI"), Dz.U. L 159 z 28.5.2014, s. 11.

¹⁵ Komisja Europejska, Study on wage setting systems and minimum rates of pay applicable to posted workers in accordance with Directive 96/ 71/EC in a selected number of Member States and sectors. Final Report.

¹⁶ Ibid., s. 18.

¹⁷ Op. cit.

¹⁸ Dz.U. C 351 z 15.11.2012, s. 61.

¹⁹ Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, Program prac Komisji na 2016 r., COM(2015) 610 final.

²⁰ Wniosek w sprawie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady zmieniającej dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, COM(2016) 128 final.

²¹ Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 14 stycznia 2014 r. w sprawie skutecznych inspekcji pracy jako strategii poprawy warunków pracy w Europie, P7_TA(2014)0012.

²² Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.U. L 284 z 30.10.2009, s. 1).

²³ Dz.U. C 228 z 22.9.2009, s. 14.