Dyrektywa 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej
Dz.U.UE.L.2019.186.105
Akt obowiązującyDYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2019/1152
z dnia 20 czerwca 2019 r.
w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej
uwzględniając Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, w szczególności jego art. 153 ust. 2 lit. b) w związku z art. 153 ust. 1 lit. b),
uwzględniając wniosek Komisji Europejskiej,
po przekazaniu projektu aktu ustawodawczego parlamentom narodowym,
uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego 1 ,
uwzględniając opinię Komitetu Regionów 2 ,
stanowiąc zgodnie ze zwykłą procedurą ustawodawczą 3 ,
(1) Art. 31 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej stanowi, że każdy pracownik ma prawo do warunków pracy zapewniających poszanowanie jego zdrowia, bezpieczeństwa i godności, do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu.
(2) Zasada nr 5 Europejskiego filaru praw socjalnych, proklamowanego w Göteborgu w dniu 17 listopada 2017 r., stanowi, że niezależnie od rodzaju i czasu trwania stosunku pracy pracownicy mają prawo do sprawiedliwego i równego traktowania w odniesieniu do warunków pracy, dostępu do ochrony socjalnej i szkoleń oraz że należy wspierać przechodzenie ku stałym formom zatrudnienia, że zgodnie z prawodawstwem i umowami zbiorowymi pracodawcom należy zapewnić niezbędną elastyczność, tak by mogli sprawnie dostosowywać się do zmian zachodzących w kontekście gospodarczym, że należy wspierać innowacyjne formy pracy, które gwarantują wysoką jakość warunków pracy, że należy zachęcać do przedsiębiorczości i samozatrudnienia oraz ułatwiać mobilność zawodową oraz że należy zapobiegać powstawaniu stosunków pracy prowadzących do niepewnych warunków pracy, w tym poprzez wprowadzenie zakazu nadużywania nietypowych umów, oraz że okres próbny powinien mieć rozsądny czas trwania.
(3) Zasada nr 7 Europejskiego filaru praw socjalnych stanowi, że pracownicy mają prawo otrzymać w momencie nawiązania stosunku pracy pisemną informację o ich prawach i obowiązkach wynikających ze stosunku pracy, w tym w trakcie okresu próbnego, w przypadku zwolnienia z pracy pracownicy mają prawo do uzyskania wcześniej informacji o przyczynach takiego zwolnienia, przysługuje im również rozsądny okres wypowiedzenia, a także że mają oni prawo do skutecznego i bezstronnego rozstrzygania sporów, a w razie nieuzasadnionego zwolnienia z pracy - prawo do dochodzenia roszczeń, w tym do odpowiedniego odszkodowania.
(4) Od czasu przyjęcia dyrektywy Rady 91/533/EWG 4 na rynkach pracy doszło do głębokich przemian spowodowanych zmianami demograficznymi i cyfryzacją, co doprowadziło do stworzenia nowych form zatrudnienia, które wzmocniły innowacje, tworzenie nowych miejsc pracy i rozwoju rynku pracy. Niektóre nowe formy zatrudnienia różnią się znacznie od tradycyjnych stosunków pracy pod względem przewidywalności, co powoduje niepewność co do praw i ochrony socjalnej przysługujących pracownikom, których dotyczą te formy zatrudnienia. W tym zmieniającym się świecie pracy istnieje zatem większa potrzeba, by pracownicy byli w pełni informowani o podstawowych warunkach ich pracy, w stosownym terminie i w formie pisemnej, w sposób łatwo dla nich dostępny. Aby ująć w odpowiednie ramy rozwój nowych form zatrudnienia, pracownikom w Unii powinny również zostać przyznane pewne nowe prawa minimalne, które będą sprzyjały bezpieczeństwu i przewidywalności w stosunkach pracy, a jednocześnie przyczynią się do wzrastającej konwergencji w państwach członkowskich oraz do utrzymania zdolności adaptacyjnej rynku pracy.
(5) Zgodnie z dyrektywą 91/533/EWG większości pracowników w Unii przysługuje prawo otrzymania informacji o ich warunkach pracy na piśmie. Dyrektywą 91/533/EWG nie są jednak objęci wszyscy pracownicy w Unii. Ponadto pojawiły się luki w ochronie pracowników związane z nowymi formami zatrudnienia powstałymi w wyniku rozwoju rynku pracy od 1991 r.
(6) W związku z tym należy ustanowić na poziomie Unii minimalne wymogi dotyczące informowania o zasadniczych aspektach stosunku pracy oraz dotyczące warunków pracy, mające zastosowanie do każdego pracownika, tak aby zagwarantować wszystkim pracownikom w Unii odpowiedni stopień przejrzystości i przewidywalności co do ich warunków pracy, a jednocześnie utrzymać rozsądną elastyczność niestandardowych form zatrudnienia, zachowując przez to wynikające z nich korzyści dla pracowników i pracodawców.
(7) Komisja rozpoczęła, zgodnie z art. 154 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, dwuetapowe konsultacje z partnerami społecznymi w sprawie zmiany zakresu i zwiększenia skuteczności dyrektywy 91/533/EWG oraz rozszerzenia jej celów z zamiarem ustanowienia nowych praw dla pracowników. Nie doprowadziło to do osiągnięcia porozumienia wśród partnerów społecznych w sprawie przystąpienia do negocjacji dotyczących tych zagadnień. Wyniki otwartych konsultacji publicznych przeprowadzonych w celu zasięgnięcia opinii różnych zainteresowanych stron i obywateli potwierdziły jednak, że istotne jest podjęcie działań w tym obszarze na poziomie Unii, które polegałyby na unowocześnieniu i dostosowaniu obecnych ram prawnych do nowej sytuacji.
(8) W swoim orzecznictwie Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (zwany dalej "Trybunałem Sprawiedliwości") ustanowił kryteria ustalania statusu pracownika 5 . Przy wdrażaniu niniejszej dyrektywy należy uwzględniać wykładnię tych kryteriów przez Trybunał Sprawiedliwości. Pracownicy domowi, pracownicy na żądanie, pracownicy wykonujący pracę dorywczą, pracownicy wykonujący pracę w systemie bonów usługowych, osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych oraz stażyści i praktykanci mogliby zostać objęci zakresem przedmiotowej dyrektywy pod warunkiem że spełniają te kryteria. Osoby faktycznie samozatrudnione nie powinny być objęte zakresem stosowania niniejszej dyrektywy, gdyż nie spełniają tych kryteriów. Nadużywanie - czy to na szczeblu krajowym, czy w sytuacjach transgranicznych - statusu osoby samozatrudnionej zdefiniowanego w prawie krajowym jest jedną z form pracy fałszywie rejestrowanej, często powiązaną z pracą nierejestrowaną. Pozorowane samozatrudnienie ma miejsce w sytuacji, gdy dana osoba jest zgłoszona - w celu uniknięcia określonych obowiązków prawnych lub podatkowych - jako osoba samozatrudniona, mimo że wykonywana przez nią praca spełnia warunki charakterystyczne dla stosunku pracy. Takie osoby powinny być objęte zakresem niniejszej dyrektywy. Przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy powinno się brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący ich stosunek.
(9) Państwa członkowskie powinny mieć możliwość postanowienia, w przypadku gdy jest to uzasadnione obiektywnymi względami, że niektóre przepisy niniejszej dyrektywy nie będą miały zastosowania do pewnych kategorii urzędników służby cywilnej, publicznych służb ratunkowych, sił zbrojnych, organów policji, sędziów, prokuratorów, śledczych ani innych organów ścigania z uwagi na szczególny charakter obowiązków, do których wykonywania są powołani, lub szczególne warunki ich zatrudnienia.
(10) Wymogi ustanowione w niniejszej dyrektywie w odniesieniu do następujących spraw nie powinny mieć zastosowania do marynarzy lub rybaków z uwagi na szczególne warunki ich zatrudnienia: zatrudnienie równoległe, w przypadku gdy nie odpowiada charakterowi pracy wykonywanej na statkach lub statkach rybackich, minimalna przewidywalność pracy, wysyłanie pracowników do innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego, przejście na inną formę zatrudnienia i przekazywanie informacji o nazwie lub nazwach instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenie społeczne. Na potrzeby niniejszej dyrektywy marynarze i rybacy zdefiniowani, odpowiednio, w dyrektywach Rady 2009/13/WE 6 i (UE) 2017/159 7 powinni być uznawani za pracujących w Unii, jeżeli pracują na statkach lub statkach rybackich zarejestrowanych w jednym z państw członkowskich lub pływających pod banderą jednego z państw członkowskich.
(11) W związku z rosnącą liczbą pracowników wyłączonych z zakresu dyrektywy 91/533/EWG na podstawie wyłączeń, które państwa członkowskie stosują na podstawie art. 1 tej dyrektywy, należy zastąpić te wyłączenia możliwością niestosowania przez państwa członkowskie przepisów niniejszej dyrektywy do stosunku pracy z ustalonym z góry i faktycznym czasem pracy wynoszącym średnio maksymalnie trzy godziny tygodniowo w okresie rozliczeniowym wynoszącym cztery kolejne tygodnie. Przy ustalaniu tych godzin należy uwzględnić cały czas faktycznie przepracowany na rzecz pracodawcy, w tym godziny nadliczbowe lub pracę wykraczającą poza wymiar zagwarantowany lub przewidziany w umowie o pracę lub w ramach stosunku pracy. Od chwili przekroczenia przez pracownika tego progu przepisy niniejszej dyrektywy stosują się do niego niezależnie od liczby godzin przepracowanych później lub liczby godzin określonych w umowie o pracę.
(12) Pracownicy, których umowa nie gwarantuje godzin pracy, w tym pracownicy zatrudnieni na podstawie umów zerogodzinowych i niektórych umów na żądanie, znajdują się w szczególnie trudnej sytuacji. W związku z tym przepisy niniejszej dyrektywy powinny mieć do nich zastosowanie bez względu na liczbę godzin, w czasie których faktycznie wykonują pracę.
(13) Funkcje i obowiązki pracodawcy może w praktyce pełnić kilka różnych osób fizycznych lub prawnych bądź innych podmiotów. Państwa członkowskie powinny mieć swobodę w bardziej szczegółowym określeniu osób, które są uważane za całkowicie lub częściowo odpowiedzialne za wykonanie obowiązków nałożonych na pracodawców niniejszą dyrektywą, pod warunkiem że wszystkie te obowiązki zostaną spełnione. Państwa członkowskie powinny również mieć możliwość decydowania o powierzeniu niektórych lub wszystkich tych obowiązków osobie fizycznej lub prawnej niebędącej stroną umowy o pracę lub stosunku pracy.
(14) Państwa członkowskie powinny mieć możliwość ustanowienia przepisów szczegółowych wyłączających osoby działające w charakterze pracodawców pracowników domowych w gospodarstwie domowym z wymogów ustanowionych w niniejszej dyrektywie, w odniesieniu do następujących spraw: rozpatrywania wniosków o inny rodzaj zatrudnienia i udzielania odpowiedzi na takie wnioski, zapewnienia obowiązkowego nieodpłatnego szkolenia oraz zapewnienia mechanizmów dochodzenia roszczeń opartych na domniemaniach korzystnych dla pracownika w przypadku braku niektórych informacji w dokumentacji, która ma być przekazywana pracownikowi zgodnie z niniejszą dyrektywą.
(15) W dyrektywie 91/533/EWG ustanowiono wykaz zasadniczych aspektów umowy o pracę lub stosunku pracy, o których należy informować pracowników na piśmie. Wykaz ten, który państwa członkowskie mogą rozszerzyć, należy dostosować, aby uwzględnić rozwój sytuacji na rynku pracy, zwłaszcza rosnącą liczbę niestandardowych form zatrudnienia.
(16) Jeżeli pracownik nie ma stałego lub głównego miejsca pracy, powinien otrzymać informację o ewentualnych rozwiązaniach dotyczących przemieszczania się między miejscami pracy.
(17) Jeżeli pracodawca zapewnia pracownikowi szkolenia, powinna istnieć możliwość, aby informacja o uprawnieniu do takiego szkolenia była przekazywana w formie informacji o liczbie przysługujących pracownikowi dni szkoleń rocznie, oraz informacji o ogólnej polityce szkoleniowej pracodawcy.
(18) Powinna istnieć możliwość, aby informacja o procedurze obowiązującej pracodawcę i pracownika w razie rozwiązania stosunku pracy obejmowała termin, w którym można zaskarżyć zwolnienie.
(19) Informacja o czasie pracy powinna być spójna z dyrektywą 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady 8 oraz zawierać informacje o przerwach w pracy, okresach dobowego i tygodniowego odpoczynku oraz płatnego urlopu, a tym samym zapewniać ochronę bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
(20) Informacja o wynagrodzeniu, którą należy przekazać, powinna obejmować wszystkie elementy wynagrodzenia ujęte oddzielnie, w tym, jeżeli ma to zastosowanie, świadczenia pieniężne lub rzeczowe, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, premie i inne świadczenia, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio z racji zatrudnienia. Przekazywanie takich informacji powinno pozostawać bez uszczerbku dla swobody pracodawców do oferowania dodatkowych elementów wynagrodzenia, takich jak jednorazowe świadczenia pieniężne. Fakt, iż te elementy wynagrodzenia, które należą się na mocy przepisów prawa bądź umowy zbiorowej, nie zostały ujęte w tych informacjach, nie powinien stanowić powodu niewypłacenia ich pracownikowi.
(21) Jeśli nie można określić stałego rozkładu czasu pracy z racji charakteru zatrudnienia, jak w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na żądanie, pracodawcy powinni informować pracowników o sposobie, w jaki będzie ustalany ich czas pracy, włącznie z przedziałami czasowymi, w których pracownicy mogą być wzywani do świadczenia pracy, oraz o okresie uprzedniego powiadomienia, który należy zachować przed rozpoczęciem przydzielonego zadania.
(22) Informacje o systemach zabezpieczenia społecznego powinny obejmować informacje o nazwie lub nazwach instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenie społeczne, tam gdzie ma to zastosowanie, z tytułu choroby, macierzyństwa i ojcostwa, oraz świadczeń rodzicielskich, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, a także świadczeń z tytułu starości, inwalidztwa, renty rodzinnej, bezrobocia, świadczeń przedemerytalnych oraz świadczeń rodzinnych. Od pracodawców nie należy wymagać podawania tych informacji w sytuacji, gdy to pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego. Informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę, powinny obejmować, w stosownych przypadkach, fakt objęcia dodatkowymi programami emerytalnymi w rozumieniu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/50/UE 9 i dyrektywy Rady 98/49/WE 10 .
(23) Pracownicy powinni mieć prawo do uzyskania w momencie nawiązania stosunku pracy pisemnej informacji o ich prawach i obowiązkach wynikających ze stosunku pracy. Podstawowe informacje powinny być im przekazane niezwłocznie, nie później niż w ciągu tygodnia kalendarzowego, licząc od ich pierwszego dnia pracy. Pozostałe informacje powinny być im przekazane w ciągu jednego miesiąca, licząc od ich pierwszego dnia pracy. Pierwszy dzień pracy należy rozumieć jako faktyczne rozpoczęcie wykonywania pracy przez pracownika objętego stosunkiem pracy. Państwa członkowskie powinny dążyć do tego, by pracodawcy przekazywali odpowiednie informacje o stosunku pracy przed końcem pierwotnie uzgodnionego okresu obowiązywania umowy.
(24) W związku z coraz powszechniejszym stosowaniem narzędzi komunikacji cyfrowej informacje, które mają być przekazywane na piśmie na mocy niniejszej dyrektywy, mogą być przekazywane drogą elektroniczną.
(25) W celu umożliwienia pracodawcom terminowego przekazywania informacji państwa członkowskie powinny móc udostępnić na poziomie krajowym wzory obejmujące odpowiednie i wystarczająco wyczerpujące informacje o mających zastosowanie przepisach prawnych. Wzory te mogłyby być rozwijane na poziomie branżowym lub lokalnym przez organy krajowe i partnerów społecznych. Komisja będzie wspierać państwa członkowskie w opracowywaniu formularzy i wzorów oraz, w stosownych przypadkach, powszechnie je udostępniać.
(26) Pracownicy wysyłani za granicę powinni otrzymać dodatkowe informacje odpowiednie do ich sytuacji. W przypadku następujących po sobie przydziałów zadań w kilku państwach członkowskich lub państwach trzecich powinna istnieć możliwość zbierania tych informacji w odniesieniu do kilku zadań i późniejszej ich modyfikacji w przypadku zmian. Pracownicy, którzy kwalifikują się jako pracownicy delegowani na podstawie dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady 11 , powinni zostać również poinformowani o jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej opracowanej przez przyjmujące państwo członkowskie, na której mogą znaleźć odpowiednie informacje o warunkach pracy mających zastosowanie do ich sytuacji. O ile państwa członkowskie nie postanowią inaczej, obowiązki te mają zastosowanie, jeśli czas trwania pracy za granicą jest dłuższy niż cztery następujące po sobie tygodnie.
(27) Okresy próbne umożliwiają stronom stosunku pracy sprawdzenie dostosowania pracownika do jego miejsca pracy, przy jednoczesnym zapewnieniu pracownikowi wsparcia. Wejście na rynek pracy ani przejście na nowe stanowisko nie powinny powodować przedłużającego się braku bezpieczeństwa. W związku z tym, jak zostało ustalone w Europejskim filarze praw socjalnych, okresy próbne powinny mieć w związku z tym rozsądny okres trwania.
(28) Znaczna liczba państw członkowskich ustanowiła powszechny maksymalny czas trwania okresu próbnego od trzech do sześciu miesięcy, który należy uznać za rozsądny. W drodze wyjątku powinna istnieć możliwość, aby okresy próbne trwały dłużej niż sześć miesięcy, gdy jest to uzasadnione charakterem zatrudnienia, np. w przypadku stanowisk kierowniczych lub zarządzających bądź w przypadku stanowisk w służbie publicznej lub tam, gdzie leży to w interesie pracownika, np. w kontekście szczególnych środków promujących stałe zatrudnienie, zwłaszcza w odniesieniu do młodych pracowników. Powinna również istnieć możliwość, aby okresy próbne mogły być odpowiednio przedłużane, w przypadku gdy pracownik był nieobecny podczas okresu próbnego, np. z powodu choroby lub urlopu, tak aby pracodawca miał możliwość sprawdzenia, czy pracownik nadaje się do wykonywania danego zadania. W przypadku stosunków pracy na czas określony krótszy niż 12 miesięcy państwa członkowskie powinny zapewnić, by długość okresu próbnego była odpowiednia i współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy. Jeżeli jest to przewidziane prawem krajowym lub praktyką krajową, pracownicy powinni mieć możliwość zaliczenia okresu próbnego do okresu nabywania praw pracowniczych.
(29) Pracodawca nie powinien zakazywać pracownikowi podejmowania zatrudnienia u innych pracodawców poza rozkładem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani niekorzystnie traktować pracownika z tego powodu. Państwa członkowskie powinny mieć możliwość określenia warunków stosowania ograniczeń w łączeniu stanowisk, które należy rozumieć jako ograniczenia możliwości pracy na rzecz innych pracodawców wynikające z przyczyn obiektywnych, takich jak ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, w tym poprzez ograniczenia czasu pracy, ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, rzetelności służby cywilnej lub unikania konfliktów interesów.
(30) Pracownicy, których system czasu pracy jest całkowicie lub w dużej mierze nieprzewidywalny, powinni korzystać z minimalnego poziomu przewidywalności w przypadkach, gdy rozkład czasu pracy jest określany głównie przez pracodawcę, czy to bezpośrednio, np. przez przydział pracy, czy pośrednio, np. poprzez wymaganie od pracownika odpowiedzi na prośby klienta.
(31) W momencie nawiązania stosunku pracy należy ustalić na piśmie godziny i dni rozliczeniowe, które należy rozumieć jako przedziały czasu, w których praca może być wykonywana na żądanie pracodawcy.
(32) Rozsądny minimalny okres uprzedniego powiadomienia, rozumiany jako okres między chwilą, kiedy pracownik został poinformowany o nowym przydziale pracy, a chwilą rozpoczęcia realizacji zadania, stanowi inny konieczny element przewidywalności pracy w przypadku stosunku pracy, w którym systemy czasu pracy są całkowicie lub w dużej mierze nieprzewidywalne. Okres uprzedniego powiadomienia może różnić się w zależności od potrzeb danej branży, zapewniając pracownikom odpowiednią ochronę. Zastosowanie ma minimalny okres uprzedniego powiadomienia, bez uszczerbku dla przepisów dyrektywy 2002/15/WE Parlamentu Europejskiego i Rady 12 .
(33) Pracownicy powinni mieć możliwość odmowy wykonania przydzielonej pracy, jeśli nie przypada ona w godzinach lub dniach rozliczeniowych bądź jeśli nie zostali oni powiadomieni o tej pracy z zachowaniem minimalnego okresu uprzedniego powiadomienia, a odmowa ta nie może mieć niekorzystnych skutków. Pracownicy powinni mieć również możliwość przyjęcia przydzielonej pracy, jeśli taka jest ich wola.
(34) Jeżeli pracownik, którego system czasu pracy jest całkowicie lub w dużej mierze nieprzewidywalny, uzgodnił ze swoim pracodawcą podjęcie określonej przydzielonej mu pracy, powinien on mieć możliwość odpowiedniego zaplanowania tej pracy. Pracownik powinien być chroniony przed utratą dochodów wynikającą z późnego anulowania uzgodnionej pracy przez zapewnienie możliwości otrzymania odpowiedniego odszkodowania.
(35) Umowy o pracę na żądanie lub podobne umowy o pracę, w tym umowy zerogodzinowe, w ramach których pracodawca ma możliwość swobodnego wzywania pracownika do wykonania pracy w razie potrzeby, są szczególnie nieprzewidywalne dla pracownika. Państwa członkowskie zezwalające na takie umowy powinny zapewnić wprowadzenie skutecznych środków zapobiegających ich nadużywaniu. Środki takie mogłyby przyjąć formę ograniczeń dotyczących stosowania i czasu trwania takich umów, wzruszalnego domniemania istnienia umowy o pracę lub stosunku pracy z gwarantowaną liczbą płatnych godzin pracy opartego na godzinach przepracowanych w poprzednim okresie rozliczeniowym lub innych równoważnych środków zapewniających skuteczne zapobieganie nadużyciom.
(36) Zgodnie z zasadami ustanowionymi w Europejskim filarze praw socjalnych należy popierać przejście do bezpieczniejszych form zatrudnienia, jeśli pracodawcy mają możliwość zaoferowania pracownikom objętym niestandardowymi formami zatrudnienia przejście na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy lub na umowę na czas nieokreślony. Pracownicy powinni mieć możliwość zwrócenia się do pracodawcy o inną, bardziej przewidywalną i bezpieczniejszą formę zatrudnienia, jeśli jest ona dostępna, oraz otrzymania od niego odpowiedzi na piśmie wraz z uzasadnieniem, uwzględniającej potrzeby pracodawcy i pracownika. Państwa członkowskie powinny mieć możliwość ograniczenia częstotliwości takich wniosków. Niniejsza dyrektywa nie powinna uniemożliwiać państwom członkowskim ustalenia, że stanowiska w służbie publicznej, których objęcie następuje w drodze konkursu, nie należy uznawać za dostępne na zwykły wniosek pracownika i w związku z tym stanowiska te nie wchodzą w zakres prawa do zwrócenia się o bardziej przewidywalne i bezpieczniejsze warunki pracy.
(37) Jeśli na mocy prawa Unii lub prawa krajowego bądź umów zbiorowych pracodawcy zobowiązani są do zapewnienia pracownikom szkolenia do celów wykonywania pracy, do której zostali zatrudnieni, ważne jest, aby zapewnić takie szkolenie na równych zasadach wszystkim pracownikom, w tym również pracownikom objętym niestandardowymi formami zatrudnienia. Kosztami takiego szkolenia nie należy obciążać pracownika, ani potrącać ich z wynagrodzenia pracownika. Czas trwania takiego szkolenia powinien być wliczany do czasu pracy oraz, o ile to możliwe, szkolenie takie powinno odbywać się w godzinach pracy. Obowiązek ten nie obejmuje szkolenia zawodowego ani szkolenia stanowiącego warunek uzyskania, utrzymania lub odnowienia przez pracownika kwalifikacji zawodowych, o ile prawo Unii lub prawo krajowe bądź umowa zbiorowa nie wymagają od pracodawcy, by zapewnił pracownikowi takie szkolenie. Państwa członkowskie powinny przyjąć niezbędne środki w celu ochrony pracowników przed nadużyciami dotyczącymi szkoleń.
(38) Należy szanować niezależność partnerów społecznych oraz ich rolę jako przedstawicieli pracowników i pracodawców. Partnerzy społeczni powinni więc mieć możliwość uznania, że do realizacji celów niniejszej dyrektywy w konkretnych branżach lub sytuacjach bardziej stosowne byłyby przepisy inne niż niektóre minimalne normy określone w niniejszej dyrektywie. W związku z tym państwa członkowskie powinny być w stanie umożliwić partnerom społecznym utrzymywanie w mocy, negocjowanie, zawieranie i egzekwowanie umów zbiorowych odbiegających od niektórych przepisów niniejszej dyrektywy, pod warunkiem że ogólny poziom ochrony pracowników nie ulegnie obniżeniu.
(39) Publiczne konsultacje w sprawie Europejskiego filaru praw socjalnych wykazały konieczność wzmocnienia egzekwowania unijnego prawa pracy, aby zapewnić jego skuteczność. Ocena dyrektywy 91/533/EWG przeprowadzona przez Komisję w ramach jej programu sprawności i wydajności regulacyjnej potwierdziła, że wzmocnione mechanizmy egzekwowania mogłyby poprawić skuteczność unijnego prawa pracy. Konsultacje wykazały, że systemy dochodzenia roszczeń oparte jedynie na roszczeniach odszkodowawczych są mniej skuteczne niż systemy, które przewidują również sankcje, takie jak kary ryczałtowe czy utrata zezwoleń, dla pracodawców, którzy nie wystawili pisemnych informacji. Z konsultacji wynika również, że pracownicy rzadko dochodzą roszczeń w czasie trwania stosunku pracy, co stanowi przeszkodę dla realizacji celu regulacji odnoszącej się do pisemnej informacji, czyli zapewnienia, aby pracownicy byli informowani o zasadniczych cechach ich stosunku pracy. W związku z tym konieczne jest wprowadzenie przepisów dotyczących egzekwowania, które zapewnią stosowanie domniemań korzystnych dla pracownika, w przypadku gdy nie przedstawiono informacji o stosunku pracy, lub stosowanie procedury administracyjnej, w ramach której można wymagać od pracodawcy przedstawienia brakujących informacji, a w przypadku ich nieprzedstawienia zastosować wobec pracodawcy sankcje, lub równoległego stosowania obydwu tych rozwiązań. W przypadku braku odpowiednich informacji takie domniemania korzystne dla pracownika mogą obejmować domniemanie, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony, że nie obowiązuje okres próbny lub że pracownik jest zatrudniony na pełen etat. Dochodzenie roszczeń mogłoby przebiegać zgodnie z procedurą, w ramach której pracodawca byłby powiadamiany przez pracownika lub przez osobę trzecią, taką jak przedstawiciel pracownika lub inny właściwy podmiot lub organ, o braku pewnych informacji, i w stosownym terminie miałby przedstawić pełne i poprawne informacje.
(40) Od czasu przyjęcia dyrektywy 91/533/EWG przyjęto kompleksowy system przepisów dotyczących egzekwowania dorobku socjalnego w Unii, zwłaszcza w zakresie równego traktowania, którego elementy powinny mieć zastosowanie do niniejszej dyrektywy, tak aby zapewnić pracownikom dostęp do skutecznego i bezstronnego rozstrzygania sporów, np. w sądzie cywilnym lub w sądzie pracy, oraz prawo do dochodzenia roszczeń, które może obejmować odpowiednie odszkodowanie, zgodnie z zasadą nr 7 Europejskiego filaru praw socjalnych.
(41) W szczególności, uwzględniając zasadniczy charakter prawa do skutecznej ochrony prawnej, pracownicy powinni korzystać z takiej ochrony, nawet po ustaniu stosunku pracy, który jest przedmiotem zaskarżenia ze względu na zarzut naruszenia praw pracownika wynikających z niniejszej dyrektywy.
(42) Skuteczne wdrożenie niniejszej dyrektywy wymaga odpowiedniej ochrony sądowej i administracyjnej przed niekorzystnym traktowaniem w odpowiedzi na próbę korzystania praw określonych w niniejszej dyrektywie, skargę skierowaną do pracodawcy lub postępowanie prawne lub administracyjne mające na celu egzekwowanie zgodności z niniejszą dyrektywą.
(43) Pracownicy korzystający z praw określonych w niniejszej dyrektywie powinni być objęci ochroną przed zwolnieniem z pracy lub równoważnym uszczerbkiem takim jak - w przypadku pracownika na żądanie -nieprzydzielanie mu już pracy, lub przygotowaniami do ewentualnego zwolnienia z pracy z powodu próby skorzystania z takich praw. Jeżeli pracownik uzna, że został z takich powodów zwolniony lub w równoważny sposób pokrzywdzony, pracownik i właściwe organy lub podmioty powinni mieć możliwość zwrócenia się do pracodawcy o przedstawienie należytego uzasadnienia tego zwolnienia lub zastosowania tego równoważnego środka.
(44) Ciężar dowodu dotyczący ustalenia, że zwolnienie z pracy lub równoważny uszczerbek nie nastąpiły z powodu skorzystania przez pracownika z jego praw określonych w niniejszej dyrektywie, powinien spoczywać na pracodawcy, jeżeli pracownik przedstawi przed sądem lub innym właściwym organem bądź podmiotem fakty, na podstawie których można domniemywać, że z takich powodów został zwolniony lub zostały zastosowane w stosunku do niego środki o równoważnym skutku. Państwa członkowskie powinny mieć możliwość niestosowania tej zasady w postępowaniach, w których ustalanie okoliczności faktycznych należeć będzie do sądu lub innego właściwego organu bądź podmiotu, zwłaszcza w systemach, w których zwolnienie z pracy musi zostać uprzednio zatwierdzone przez taki organ lub podmiot.
(45) Państwa członkowskie powinny wprowadzić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje za naruszenie obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy.
(46) Ponieważ cel niniejszej dyrektywy, a mianowicie poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, a równocześnie zapewnienie zdolności adaptacyjnej rynku pracy, nie może zostać osiągnięty w sposób wystarczający przez państwa członkowskie, natomiast ze względu na potrzebę ustanowienia minimalnych wspólnych wymogów możliwe jest jego lepsze osiągnięcie na poziomie Unii, Unia może przyjmować środki zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5 Traktatu o Unii Europejskiej. Zgodnie z zasadą proporcjonalności, określoną w tym artykule, niniejsza dyrektywa nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tego celu.
(47) Niniejsza dyrektywa ustanawia wymogi minimalne, tym samym nie naruszając kompetencji państw członkowskich do wprowadzenia lub utrzymania korzystniejszych przepisów. Prawa nabyte na mocy obowiązujących ram prawnych powinny nadal mieć zastosowanie, chyba że niniejszą dyrektywą zostają wprowadzone korzystniejsze przepisy. Wdrożenie niniejszej dyrektywy nie może zostać wykorzystane do ograniczenia istniejących praw ustanowionych w obowiązującym prawie Unii lub prawie krajowym w tym obszarze, ani nie może stanowić uzasadnienia dla obniżenia ogólnego poziomu ochrony przyznanej pracownikom w obszarze objętym niniejszą dyrektywą. W szczególności nie może ona służyć za podstawę wprowadzenia umów zerogodzinowych lub podobnego rodzaju umów o pracę.
(48) Przy wdrażaniu niniejszej dyrektywy państwa członkowskie powinny unikać nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń, które utrudniałyby tworzenie i rozwijanie mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw. Zachęca się zatem państwa członkowskie do przeprowadzenia oceny skutków aktu transponującego dyrektywę dla małych i średnich przedsiębiorstw w celu zapewnienia, by nie poniosły one nieproporcjonalnych konsekwencji - przy czym szczególną uwagę należy zwrócić na mikroprzedsiębiorstwa i na obciążenia administracyjne - oraz do opublikowania wyników takiej oceny.
(49) Na wspólny wniosek partnerów społecznych państwa członkowskie mogą im powierzyć wdrożenie niniejszej dyrektywy, o ile państwa członkowskie podejmą wszystkie konieczne działania w celu zapewnienia, by przez cały czas zagwarantowane były rezultaty, do których dąży niniejsza dyrektywa. Państwa członkowskie, zgodnie z prawem krajowym i praktyką krajową, powinny również przyjmować odpowiednie środki w celu zapewnienia skutecznego angażowania partnerów społecznych oraz propagowania i wspierania dialogu społecznego z myślą o wdrażaniu przepisów niniejszej dyrektywy.
(50) Państwa członkowskie powinny przyjąć stosowne środki w celu zapewnienia wypełnienia obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy, na przykład poprzez przeprowadzanie kontroli, w stosownych przypadkach.
(51) W świetle znaczących zmian wprowadzonych niniejszą dyrektywą w odniesieniu do celu, zakresu i treści dyrektywy 91/533/EWG, nie jest właściwa zmiana tej dyrektywy. Dyrektywę 91/533/EWG należy zatem uchylić.
(52) Zgodnie ze wspólną deklaracją polityczną państw członkowskich i Komisji z dnia 28 września 2011 r. dotyczącą dokumentów wyjaśniających 13 , państwa członkowskie zobowiązały się do składania, w uzasadnionych przypadkach, wraz z powiadomieniem o środkach transpozycji, jednego lub większej liczby dokumentów wyjaśniających związki między elementami dyrektywy a odpowiadającymi im częściami krajowych instrumentów transpozycyjnych. W odniesieniu do niniejszej dyrektywy prawodawca uznaje, że przekazanie takich dokumentów jest uzasadnione,
PRZYJMUJĄ NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
| W imieniu Parlamentu Europejskiego | W imieniu Rady |
| A. TAJANI | G. CIAMBA |
| Przewodniczący | Przewodniczący |